1.UVOD
Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanje
poslovanjem koje se u poslednjih nekoliko godina sve češće postavlja i sve više dobija
na značaju.
Dosadašnji koncepti motivacijskih sistema, motivacijskih tehnika i strategija
postaju nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove, koji ce svojom
razradenošcu i svestranošcu dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva
zaposlenih, a time istovremeno i ostvariti uspješno poslovanje.
Kako bi uspešno poslovalo, svako preduzeće mora da pronađe optimalnu
kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene, koja će
zavisiti od brojnih faktora: sektora u kome posluje, konkurencije na tržištu radne
snage, prirode posla, strukture zaposlenih. Da bi se obezbedio odgovarajući kvalitet
zaposlenih u preduzeću, neophodno je ponuditi odgovarajući nivo zarada, ali je to
samo potreban uslov – ne i dovoljan.
1
2.MOTIVACIJA - POKRETAČKA SNAGA
U sagledavanju motivisanosti, svaki čovek se mora upoznati kao svojevrsna
jedinka, bez obzira u koju kategoriju ličnosti ste ga prethodno svrstali. Za to je
potrebno ne samo znanje, već i veština.
Sam izraz „motivacija” potiče od latinske reči „moves, movere” što znači: kretati
se. Motivacija je unutrašnja pokretačka sila koja nas snabdeva pokretačkom snagom
za ostvarivanje ciljeva i zadovoljavanje potreba. Sasvim je sigurno da su najuspešniji
oni ljudi
kod kojih ne postoji strah od promena. A takvih je ljudi znatno manje od onih koji su
proaktivni. Većina ljudi se odupire promenama po principu: „Bolje poznato zlo nego
nepoznato dobro”.
Da bi čovek mogao da motiviše druge, mora biti u stanju da spozna sebe i
motiviše samog sebe, pa tek onda druge. Motivacija je neophodna za postizanje
uspeha kako na ličnom planu, tako i u bilo kojoj vrsti poslovnog, sportskog,
umetničkog ili bilo kog drugog okruženja.
U jednomTV prilogu koji je svojevremeno emitovan, a koji je obrađivao temu
najuspešnijih studenata. Na pitanje novinara upućenog studentu Medicinskog
fakulteta u Beogradu koji je imao prosek ocena 10, šta ga je motivisalo da tako
vredno radi, student je odgovorio: „Kolači!” A zatim je usledilo pojašnjenje da je
mladić poticao iz siromašne porodice i da je svakodnevno prilikom odlaska na
fakultet prolazio pored jedne otmene poslastičarnice u čijem su izlogu bili divni kolači
za koje nije imao novca. Tada je doneo odluku da će postati „neko” i da će onda sedeti
u toj poslastičarnici kad god poželi kolače, a u koju nikada nije ni ušao.
Naizgled potpuno beznačajan motiv izazvao je jaku rešenost i odluku da se
uspe i mladić je postao uspešan lekar.
Motivacija je veoma značajna u svim sferama delatnosti. Nedavno je u javnosti
obelodanjen sadržaj motivacionog memoranduma koji je greškom ostavljen u hotelu,
a koji menadžer poznatog I uspešnog fudbalskog kluba Arsenal deli svakom igraču
neposredno pred utakmicu. U ovom dokumentu posebno se naglašava važnost tima.
Značaj motivacije i u ovom slučaju bitno je uticao na psihološku stabilnost tima
zahvaljujući kojoj je lakše dolazio do pobede.
Ne treba ispustiti iz vida da su koreni svih ljudskih motiva u zadovoljstvu. A
kako motivisati zaposlene da bi se postiglo njihovo zadovoljstvo na poslu? Ako
2
poslove obavljaju i svoje ciljeve ispunjavaju što kvalitetnije, profesionalnije i
efikasnije.
Mnogobrojni naučnici su se bavili analizom motivacionih faktora što je
rezultiralo velikim brojem njihovih teorija. Američki naučnik Abraham Maslow je
predstavio svoju podelu pet kategorija ljudskih potreba (osnovne fiziološke potrebe,
potrebe sigurnosti, društvene potrebe, ego potrebe i samodokazivanje), smatrajući
da najveći motiv predstavljaju one potrebe koje nisu zadovoljene. Čim se jedan nivo
potreba zadovolji, one više za osobu ne predstavljaju značajan motiv. Takođe
američki naučnik, Frederick Herzberg je tvorac motivacione teorije, prema kojoj
postoje faktori održavanja” i „motivacioni faktori”. „Faktori održavanja” su i dobra
plata, godišnji odmori, sigurnost posla, socijalno osiguranje, dobri radni uslovi itd.
Ukoliko postoje, ovi činioci ne motivišu ljude da rade više i bolje, ali ukoliko ne postoje
prouzrokuju nezadovoljstvo, pad radnog morala, povećanje zakašnjenja i odsustva sa
posla. To predstavlja prepreku potrebnoj saradnji i uvođenju promena.
„Motivacioni faktori” (faktori zadovoljstva) su istinski motivatori, koji su u stanju
da utiču na povećani entuzijazam i angažman zaposlenih. Ti faktori se odnose na
potrebu za ličnim razvojem, većim ostvarenjima, odgovornostima i priznanjima. Zbog
toga, izazovni, zanimljivi i svrsishodni poslovi, koji omogućavaju izražavanje svih
sposobnosti zaposlenih, uz primereni motivacioni pristup i stil rukovođenja,
predstavljaju moćno sredstvo u rukama
menadžera. Naravno, najbolje je kombinovati sve faktore uporednom analizom obe
teorije.
Prvorazredni menadžeri zapošljavaju prvoklasne ljude. Drugorazredni
menadžeri zapošljavaju trećerazredne ljude. Velika je istina sadržana u rečenici „Ako
želiš da budeš najbolji, okruži se boljima od sebe.” Upravo ovaj recept je primenio
jedan od najuspešnijih
poslovnih ljudi, Donald Tramp jer je nakon diplomiranja sav početni kapital dobijen
od oca uložio u članstvo u eminentni klub poslovnih ljudi u Njujorku. Pravi menadžer
poštuje i pokazuje interes za rad svojih saradnika, a posle izuzetnih napora inicira
zajedničke rekreacione i relaksirajuće aktivnosti (zabave, izlet, sport, putovanja...) I
svakako ne drži saradnike u „mraku”, već ih informiše o svemu. U idealnim uslovima,
cilj svakog menadžera trebalo bi da bude stvaranje takvog poslovnog okruženja u
kome kompetentni ljudi sa visokim nivoom entuzijazma i motivisanosti obavljaju
određene delove procesa rada. Iskusni menadžeri takođe imaju u vidu reči koje je
izgovorio Napoleon Bonaparta: „ Umetnost odabiranja ljudi nije ni približno teška
kao umetnost da se izabranima omogući da razviju svoj puni potencijal.”A da li će se
to zaista i desiti, u velikoj meri zavisi od sposobnosti menadžera.
3.STRATEGIJA RADNE MOTIVACIJE
Menadžeri koriste različitu strategiju da bi motivisali ljude na rad. Svaka
strategija ima za cilj da zadovolji potrebe članova organizacije, kroz odgovoarajuće
organizaciono ponašanje.
4
Međutim veoma je teško reći koja je od strategija najefikasnija, jer svaka
pokazuje određene efekte z različitim organizacionim situacijama.Praksa je pokazala
da je kombinacija poznatih strategija najbolja u procesu radne motivacije.
Prva (osnovna) strategija motivisanja je
KOMUNIKACIJA.
Dobra komunikacija oymeđu menadžera i njemu subordinarnih struktura
obezbeđuje zadovoljenje elementarnih ljudskih potreba. Nosioci dobre komunikacije
moraju biti menadžeri. Nihova naklonost prema subordinirani, spremnost da saznaju
njihove probleme i da ih rešavaju, obezvediće da se zaposleni osećaju
sigurnije,
da
imaju osećaj
pripadnosti
kompaniji, a samim tim i osećaj
samopotvrđivanja
kroz rad za
kompaniju. Ta tri osećaja su osnovne ljudske potrebe.
Druga strategija radne motivacije je
STAV
menadžera prema zaposlenima.
Ova strategija se zasniva na Mekgregorovim teorijama X i Y koji menadžeri imaju
prema sebi subordinarnim članovima organizacije. Ako se pod sadržajem negatvinog
X stava podrazumevaju predpostavke o indolentnosti subordinarnih, o njihovoj
nezainteresovanosti za sudbinu kompanije, pa se u tom smislu represivno deluje na
njih, nije sigurno da će takav stav uvek delovati nemotivirajuće. Međutim pozitivan
stav Y u smislu predpostavki da su radnici vredni, požrtvovani i da se indentifikuju sa
kompanijom sigurno će delovati motivirajuće na radnike
Treća strategija motivisanja zaposlenih je
OSMIŠLJAVANJE I OBOGAĆIVANJE
POSLA
Ova strategija ima zua cilj smanjenje dosade na radnom mestu. Jedan od nastarijih
načina eliminacije dosade kroz osmišljavanje posla je rotacija, radnik se ne zadržava
dug vremenski period na istom radnom mestu, već ga menadžer u toku odreženog
vremenskog ciklusap preseljava sa posla na posao. Rotacija podrazumeva višestruku
kvalifikaciju zaposlenog. Ako nije potreban dodatna kfalifikacija za novi posao, onda
se radi o delimičnoj rotaciji
Četvrta strategija radne motivacije zasniva se na
MODIFIKACIJI PONAŠANJA
Ovaj koncep zasniva se na podsticanju određenog ponašanja, a u zavisnosti od
posledica koje takvo ponašanje proizvodi. Tako pojedinac teži da ponavlja ponašanje
koje se nagrađuje, a da eliminiše ono koje se kažnjava. Da bi strategija promene
ponašanja imala pozitine efekte na radnu motivaciju menadžer mora jasno
informisati zaposlene o odnosu ponašanja na poslu.
5
