Motivacija

МОТИВАЦИЈА 

Управљање и развој људских ресурса постаје све значајније због новог места и улоге 
човека у свим друштвеним процесима и у њиховом управљању.Мотивација запослених 
постаје темељ савременог менаџмента људских ресурса јер се једино изградњом 
квалитетног мотивацијског система може помоћи организацији да повећа своју 
конкурентску способност и вредност.Досадашњи концепт мотивацијских техника је 
недовољно флексибила, па је потребно развити и увести нове, које ће својом 
разноврсношћу довести до високе мотивисаности и задовољства запослених чиме ће се 
истовремено остварити успешно пословање.Применом научних достигнућа на 
подручју мотивације може се знатно допринети повећању мотивације и задовољства 
запослених.Мотивација запослених није само психолошки и социолошки проблем рада 
и радног понашања.Узрок одређеног понашања човека је унутрашњи психолошки 
покретач који га тера на неку активност, па учинак појединца не зависи само од његове 
способности већ и од његове мотивације.Задатак менаџера је да схвати људску 
сложеност, мотивацијске теорије и да у зависности од околине изабере и примени 
материјалне и нематеријалне мотивацијске технике.

1. Дефинисање појмова

Да би се процес мотивације за рад лакше и обухватније схватио и анализирао потребно 
је пре свега дефинисати основне појмове : појaм мотива, процеса мотивације и 
мотивације за рад.
Постоје различита схватања појма мотива, а једно од најчешћих мотиве дефинише као 
унутрашњу покретачку снагу човека која подстиче и усмерава његово 
понашање.Мотиви се често поистовећују са потребама, ставовима, интересима, 
циљевима.У основи сваког мотивисаног понашања стоји потреба које човек постаје 
свестан и чијем задовољењу тежи.

Мотивација је процес свесног покретања и усмеравања активности човека ка 
остварењу одређеног циља.Сваки процес мотивације се може објаснити на два начина, 
у ужем и у ширем смислу.У ужем смислу то је процес који се остварује између потребе 
и циља.У ширем смислу то је процес од почетка спознаје одређене потребе, схватања 
њене неопходности, па све до њеног задовољења, чиме се иницира нова потреба.Тако 
се остварује мотивациони циклус понашања, који се може схватити као круг који 
почиње јављањем неке потребе, а завршава се остварењем циља.Између потребе и 
циља се налазе препреке које мотивационим циклусом треба савладати.Код нижих 
мотива мотивациони циклус је једноставан, док је код виших мотива сложен и садржи 
низ физиолошких и психолошких трансформација.

Пошто је мотив изазван и активност почне да се остварује може доћи до тога да он 
буде задовољен и незадовољен.Последице су различите.Стално задовољавање мотива 
охрабрује личност, она стиче поверење у себе.Незадовољавање мотива доводи до 
незадовољства човека који губи поверење у себе и пасивизира се.

Може се закључити да су мотиви и циљеви основа сваког мотивисаног понашања, 
међусобно су чврсто повезани.Мотивација за рад представља систем метода, поступака 

и радњи којима се подстиче, усмерава и појачава одређено понашање радника у 
процесу рада у циљу остваривања повољнијих ефеката.У основи сваке мотивације за 
рад налазе се мотиви.Постоји неограничен број мотива, веома разноврсних по свом 
карактеру, значају, интензитету, трајности по могућности и начину задовољавања. Због 
тога постоје различите поделе и систематизације, а најчешћа је подела на : биолошке 
(урођене, примарне, основне или базалне) и друштвене (стечене, секундарне, 
изведене).
Биолошки мотиви се заснивају на биолошким потребама ( потреба за храном, водом, 
сном...). Такође у биолошке мотиве убрајају се и они који почивају на потреби за 
одмором, кретањем, избегавањем бола, затим ту спада и матерински мотив, сексуални 
мотив и др.Биолошки мотиви потичу изнутра и постоје код сваког 
човека.Задовољавање ових мотива је услов опстанка човека и људске врсте.
Социјални мотиви почивају на социјалним односно психолошким потребама.То су 
стечени мотиви који се стварају у процесу социјализације.Карактеристика социјалних 
мотива је да се они могу задовољити само у оквиру друштвене 
заједнице.Незадовољавање тих мотива не угрожава опстанак човека већ доводи до 
стања психичке напетости док њихово задовољавање олкшава развој и прогрес. 
Најзначајнији социјални мотиви су : мотив сигурности, мотив за припадањем и 
љубављу., мотив за самосталношћу и уживањем, мотив за самопотврђивањем и др. 
Неки биолошки мотиви данас су захваћени процесом социјализације.Остваривање 
многих биолошких мотива врши се под утицајем друштвених, културних, историјских 
и других фактора.

1.1. Мотиватори

Мотиватори су ситуације и средства којима се активирају или заустављају одређене 
активности.Они не изазивају неку активност већ је само активирају и усмере.Дакле, 
они нису узрочници активности него њени подстрекачи и охрабривачи.Потребе постоје 
и без мотиватора, али је заинтересованост за њихово задовољавање 
недовољна.Деловање мотиватора појачава те потребе.Често се не прави довољна 
разлика између мотива и мотиватора иако је реч о појмовима различитог 
значења.Мотиви су потребе, а мотиватори су средства за задовољење тих потреба.
Мотиватори се називају и стимулатори и подстицаји и деле се на позитивне и 
негативне.За разлику од позитивних мотиватора који подстичу одређене активности, 
негативни мотиватори их ометају, успоравају, онемогућавају и отежавају.
За радну мотивацију посебан збачај имају радни мотиватори.Њихово дејство на 
запослене је неуједначено и зависи од многих фактора и околности.Због тога менаџери 
морају стално да преиспитују домете могућих мотиватора на мотивацију запослених 
како би правовремено предузимали потезе који проистичу из промењених околности и 
промењеног дејства појединих мотиватора.Што се тиче хијерархије мотиватора, они 
своје место на хијерархијској лествици заузимају у зависности од броја и значаја 
потреба које се њима могу задовољити.Мотиватор којим се задовољава већи број 
потреба заузима више место у односу на мотиватор којим се задовољава мањи број 
потреба.Дакле, позиција мотиватора на хијерархијској лествици зависи од њихове 
вредности, која је сразмерна њиховим могућностима да задовоље одређене човекове 
потребе.
Вредност радних мотиватора зависи и од броја запослених на које се одражавају.Што 
је више запослених на које одређени мотиватор утиче већа је и вредност тог 
мотиватора.

или „покретачи“ људског понашања повезани су са потребама по принципу 
хомеостазе. То значи да нека љуска потреба не делује увек, већ само онда кад је 
незадовољена и само у оној меери у којој није задовољена.Важно је уочити да су само 
незадовољене људске потребе мотиватори, тј.покретачи одговарајућег понашања. Чим 
је нека потреба задовољена, она губи своју покретачку моћ.Ако је потреба делимично 
задовољена, одговарајући мотив је делимични ослабљен. У Масловљевом 
мотивационом моделу, основне људске потребе сврстане су у следеће групе :

• елементарне физичке и физиолошке потребе
• потребе за сигурношћу 
• потребе за пријатељством, љубављу и припадању
• потребе за поштовањем и самопоштовањем
• потребе за самопотврђивањем

Ниже потребе – почев од физиолошких и потребе за сигурношћу имају јаче 
мотивационо дејство од виших потреба.Мотивационо дејство сваке следеће више групе 
потреба долази до изражаја пошто се претходно задовоље ниже групе потреба.
Емпиријска истраживања нису у потпуности доказала Масловљеву теорију.Први од 
разлога је то што је тешко емпириски груписати поједине факторе, тако да оговара 
претходној подели.Друго, питање је да ли се ових пет група потреба могу толико 
раздвојити или се оне међусобно повезују и преплићу, а некада их је тешко практично 
разлучити.Треће, емпиријска истраживања показују да потреба вишег ранга може 
утицати на задовољство послом, чак и када ниже потребе нису задовољене.Наравно, 
све ово не оспорава логику Масловљеве теорије и не спречава њену даљу примену.

За менаџера практичара овде је најважније да се уочи однос између мотива заснованих 
на задовољењу егзистенцијалних потреба (физиолошке и потребе сигурности), мотива 
заснованих на задовољењу социјалних потреба (мотива поштовања,припадања, 
пријатељства и љубави) и мотива заснованих на задовољењу развојних ,односно, его 
потреба (самоактуализације или самопотврђивања). Овакво редуковање Масловљевог 
модела на само три нивоа представља модификацију коју је направио Алдерфер и која 
је позната као ERG (Existence, Relateduess, Growth) теорија.Поред смањивања броја 
нивоа од пет на три, у ERG моделу однос између појединих нивоа није безусловно 
хијерархијски.У условима незадовољења развојних потреба (G) мотивација се враћа на 
ниво социјалних потреба, односно, потреба у односима са другима (R), а у случају 
фрустрираности при покушају задовољења на том нивоу долази до регресије на ниво 
етзистенцијалних потреба (E).Оваква реверзибилност основне хијерархије не важи на 
првом нивоу, јер немогућност задовољења егзистенцијалних потреба не доводи до 
померања мотивације на неки други ниво, већ повећава мотивациону снагу тих истих 
потреба.

Творац мотивационе теорије два фактора, Hercberg, покушао је да одговори на питање: 
„Шта људи желе од свог посла-“. Да би дошао до одговора приступио је 
истраживачком пројекту у коме је учествовало више хиљада запослених.Суштина 
мотивационе теорије два фактора чини покушај да се сви релевантни фактори 
мотивације и задовољстава, односно, незадовољстава послом, групишу у две групе. У 
прву групу сврстани су фактори који отклањају незадовољство , односно, фактори који 
изазивају задовољство (успех на послу, постигнути резултати рада, признања, 
напредовања, оспособљавање за сложеније и одговорније послове и други).

Одговори испитаника зависили су од тренутног осећања (на послу), утврдио је 
анализом Hercberg.Један исти човек у различитим ситуацијама даје различите одговоре 
на индентична питања.Пошто је прва група фактора везана за посао, признања и друге 
атрибуте везане за рад и човекову потребу за доказивањем, Hercberg их је назвао 
мотиваторима.Како другу групу сачињавају углавном фактори радне средине и 
окружења, чије се деловање манифестује у превентиви и спречавању незадовољства, 
Hеrcberg их је назвао хигијенским или контексуалним факторима.Уклањање фактора 
једне групе не доводи увек до активирања фактора друге групе.Ако се, на пример, 
неутралишу фактори који изазивају незадовољство, не мора се по сваку цену повећати 
задовољство послом и обрнуто.

Неклико сродних мотивационих теорија насталих током шездесетих и током 
седамдесетих, означава се заједничим именом теорије размене.Заснивају се на 
принципу социјалне размене, по коме појединац са организацијом, упрошћено речено 
размењује свој рад за зараду, односно, новчану накнаду.Упослени појединац је при том 
мотивисан да постигне и одржи такву размену која ће се одвијати у његову корист, а не 
на његову штету. Мотивација по принципу социјалне размене је слична мотивацији по 
концепцији економског човека у класичној теорији мотивације, али се разликује од ње 
по томе што уважава околност да појединац у организацији опажа свој рад и своју 
зараду не на основу објективно утврђених чињеница, већ кроз социјалну интеракцију 
са другим особама и користећи се њиховим, такође, субјективним опажањима. 
Вероватно најзначајнија међу теоријама размене је теорија праведности , коју је развио 
J.Stacy Adams. Teoрија правичности подразумева подједнак однос према члановима 
организације.То значи да појединци за исти рад очекују исту плату.J.Stacy Adams је 
установио да у околностима када менаџер не третира запослене на исти начин долази 
до тога да ће појединац или променити посао или улагати мање напора да га обави. 
Садржаји размене у овој теорији су улагања или инвестирања и добијања , добитак или 
исходи. Ако су добијања, исходи или награде праведни у односу на улагања, онда 
појединац то доживљава као поштен однос организације према њему.Мотивација у 
овом моделу произилази из задовољења, односно, незадовољења потребе појединца да 
у својој организацији буде поштено третиран. Ситуација праведности или 
доживљавање поштеног третмана јавља се када је :

сопствена добит = добит друге особе
сопствено улагање улагање друге особе

Случајеви у којима нема овакве једнакости, иста особа ће доживљавати као ситуацију 
неправедности, па ће тада бити мотивисан на понашања која би могла успоставити 
једнакост датих релација. У принципу има шест метода разрешења неправедности или 
шест алтернативних поступака мотивисаних ситуацијама неправедности :

1. промена улагања;
2. мењање добијања;
3. искривљиваље опажања улагања или добијања; 
4. бекство из поља;
5. ангажовање усмерено на промену улагања или добијања друге особе са којом је 
прављено поређење;
6. замену особе са којом се прави поређење;