VISOKA ŠKOLA ZA EKONOMIJU I INFORMATIKU
PRIJEDOR
SEMINARSKI RAD
TEMA: MOTIVACIJA
Student: Željka Aleksić Profesor:
Prijedor, maj 2014. God
SADRŽAJ
1. Uvod…………………………………………………………………..……..3
2. Motivacija- pokretačka snaga…………………………………………….…4
3. Strategija radne motivacije………………………………………………….7
4. Motivacioni ciklus…………………………………………………………..8
5. Tipovi motivacije……………………………………………………………9
6. Naša stvarnost…………………………………………………………...…11
7. Motivacija u praksi………………………………………………………...13
8. Zaključak…………………………………………………………………..14
9. Literatura…………………………………………………………………..15
2. MOTIVACIJA - POKRETAČKA SNAGA
U sagledavanju motivisanosti, svaki čovjek se mora upoznati kao svojevrsna jedinka, bez obzira
u koju kategoriju ličnosti ste ga prethodno svrstali. Za to je potrebno ne samo znanje, već i
vještina.
Sam izraz „motivacija” potiče od latinske reči „moves, movere” što znači: kretati se. Motivacija
je unutrašnja pokretačka sila koja nas snadbjeva pokretačkom snagom za ostvarivanje ciljeva i
zadovoljavanje potreba. Sasvim je sigurno da su najuspešniji oni ljudi kod kojih ne postoji strah
od promjena. A takvih je ljudi znatno manje od onih koji su proaktivni. Većina ljudi se odupire
promjenama po principu: „
Bolje poznato zlo nego nepoznato dobro
”.
Da bi čovjek mogao da motiviše druge, mora biti u stanju da spozna sebe i motiviše samog sebe,
pa tek onda druge. Motivacija je neophodna za postizanje uspjeha kako na ličnom planu, tako i u
bilo kojoj vrsti poslovnog, sportskog, umjetničkog ili bilo kog drugog okruženja.
U jednomTV prilogu koji je svojevremeno emitovan, a koji je obrađivao temu najuspešnijih
studenata. Na pitanje novinara upućenog studentu Medicinskog fakulteta u Beogradu koji je
imao prosek ocena 10, šta ga je motivisalo da tako vrijedno radi, student je odgovorio: „Kolači!”
A zatim je usledilo pojašnjenje da je mladić poticao iz siromašne porodice i da je svakodnevno
prilikom odlaska na fakultet prolazio pored jedne otmjene poslastičarnice u čijem su izlogu bili
divni kolači za koje nije imao novca. Tada je doneo odluku da će postati „neko” i da će onda
sjediti u toj poslastičarnici kad god poželi kolače, a u koju nikada nije ni ušao.
Naizgled potpuno beznačajan motiv izazvao je jaku rješenost i odluku da se uspije i mladić je
postao uspješan ljekar.
Motivacija je veoma značajna u svim sferama djelatnosti. Nedavno je u javnosti objelodanjen
sadržaj motivacionog memoranduma koji je greškom ostavljen u hotelu, a koji menadžer
poznatog I uspješnog fudbalskog kluba Arsenal dijeli svakom igraču neposredno pred utakmicu.
U ovom dokumentu posebno se naglašava važnost tima. Značaj motivacije i u ovom slučaju
bitno je uticao na psihološku stabilnost tima zahvaljujući kojoj je lakše dolazio do pobjede.
Ne treba ispustiti iz vida da su korijeni svih ljudskih motiva u zadovoljstvu. A kako motivisati
zaposlene da bi se postiglo njihovo zadovoljstvo na poslu? Ako saznate šta motiviše vaše ljude,
pronašli ste šifru za uspjeh! Kompanije ponekad previde značaj ljudskog faktora. Glavna
preokupcija često postanu kompjuterska tehnologija, priliv i odliv novca I tehnike upravljanja,
ljudi se pretvore u statističke brojeve ili se tretiraju kao vrlo lako zamjenljiv inventar. Šta se tada
događa? Potpuno demotivisani ili omalovaženi ljudi počnu da se ponašaju na način kako su i
tretirani – najjednostavnije rečeno samo „odrade” posao striktno poštujući ustanovljene
procedure i radno vrijeme, uz minimum svojih kapaciteta, gledajući da se što manje
intelektualno, kreativno i emotivno angažuju, a o lojalnosti kompaniji nema ni govora. Laka su
meta bilo kog poslodavca iz okruženja koji im ponudi makar i jedan jedini motiv koji bi im
vratio osjećaj čovjeka, a ne prostog broja.
Kompanije treba da vode računa na to kako na njihovo djelovanje gledaju njihovi zaposleni. Ako
zaposleni smatraju da ih uprava tretira nepošteno, njihov posao pati i razvija se unutrašnja
napetost. Raste odsustvovanje. Anketa koju je sprovedena u jednoj kompaniji, ukazuje na
konflikt u stavovima menadžera i njihovih zaposlenih. Dok je 69 posto viših menadžera
vjerovalo da njihov stil upravljanja podstiče respektabilan odnos prema zaposlenima, samo 24
posto njihovih linijskih menadžera je vjerovalo da je to tačno. A upravo oni su bili u direktnoj
komunikaciji sa zaposlenima i njihovo mišljenje je sigurno bliže stvarnom mišljenju zaposlenih.
Ključna uloga stručnjaka za odnose sa javnošću je da detaljnom analizom u kompaniji precizno
utvrdi motivacione faktore zaposlenih, da kreativnim rješenjima pronađe jedinstven motiv za
svaki formirani tim, kao i da u saradnji sa sektorom zaduženim za ljudske resurse sagleda da li u
nekom timu postoje ličnosti koje u međusobnoj relaciji ne mogu dati očekivani rezultat. Nekada
je dovoljno samo jednu osobu isključiti iz tima I da isti nakon toga funkcioniše začuđujuće bolje.
U narodu je poznato da u korpi zdravih jabuka, samo jedna trula može da upropasti sve ostale.
Zaposleni koje je kompanija motivisala na adekvatan način, aktivnije i energičnije ostvaruju
postavljene ciljeve i imaju lojalan odnos. Na pitanje koja je najbitnija stvar u ljudskoj prirodi
koju lideri treba da znaju, od 70 anketiranih psihologa njih dve trećine je odgovorilo da je
najvažnija motivacija. Kada se zna ključ uspeha najvažnije pokretačke snage zaposlenih u
kompaniji, postavlja se pitanje zašto je u praksi to teško realizovati? Odgovor je jednostavan:
zato što ne postoji jedinstveno rješenje. Svaka individua je ličnost za sebe, svaka kompanija
specifična organizacija I svako okruženje, tradicija i kultura različiti. A sve to utiče na
pronalaženje motivacionih faktora. Ako hoćemo nekoga stvarno da motivišemo, mi moramo da
razumijemo njegove potrebe i ciljeve.
Postoji velika razlika između unutrašnjeg pokretanja zaposlenog i spoljašnjeg teranja zaposlenog
da se pokrene u akciju. Cilj menadžera ne treba da bude da pokrenu ljude da rade prosječno, već
da motivišu svoje zaposlene da rade natprosječno! Jedna od najkraćih i istovremeno
najpreciznijih definicija menadžera glasi: „
Menadžer je osoba koja svoj cilj postiže radom
drugih
”. Ono što vrhunske menadžere razlikuje od ostalih jesu upravo znanje i vještine, kako da
ti „drugi” - njihovi podređeni i kolege, u kontinuitetu svoje poslove obavljaju i svoje ciljeve
ispunjavaju što kvalitetnije, profesionalnije i efikasnije.
Mnogobrojni naučnici su se bavili analizom motivacionih faktora što je rezultiralo velikim
brojem njihovih teorija. Američki naučnik Abraham Maslow je predstavio svoju podjelu pet
kategorija ljudskih potreba (osnovne fiziološke potrebe, potrebe sigurnosti, društvene potrebe,
ego potrebe i samodokazivanje), smatrajući da najveći motiv predstavljaju one potrebe koje nisu
zadovoljene. Čim se jedan nivo potreba zadovolji, one više za osobu ne predstavljaju značajan
motiv. Takođe američki naučnik, Frederick Herzberg je tvorac motivacione teorije, prema kojoj
postoje faktori održavanja” i „motivacioni faktori”. „Faktori održavanja” su i dobra plata,
godišnji odmori, sigurnost posla, socijalno osiguranje, dobri radni uslovi itd. Ukoliko postoje,
ovi činioci ne motivišu ljude da rade više i bolje, ali ukoliko ne postoje prouzrokuju
nezadovoljstvo, pad radnog morala, povećanje zakašnjenja i odsustva sa posla. To predstavlja
prepreku potrebnoj saradnji i uvođenju promjena.
