UVOD
Rad i sa njim povezan menadžment je središna odlika savremenog društva i većini ljudi
na rad odlazi mnogo vremena koje im je na raspolaganju u toku pretežnog dela svoga
života, a materijalna nagrada koju njime stiču određuje životni standard i, u značajnoj
meri i njihov društveni položaj.
Zbog novog mesta i uloge čoveka u svim društvenim procesima kao i u njihovom
upravljanju, upravljanje i razvoj ljudskih potencijala postaje sve značajnije. Motivacija i
zadovoljstvo zaposlenih postaju osnov zanimanja savremenog manadžmenta ljudskih
potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacionog sistema može pomoći
organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrednost. Zato je bitno znati,
koje motivacijske tehnike, na koji način i u kojim slučajevima omogućuju izgradnju
kvalitetnog motivacionog sistema.
Dosadašnji koncepti motivacionih sistema, motivacionih tehnika i strategija postaju
nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove, koji će svojom
razrađenošću dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih, pa samim tim i
ostvariti uspešno poslovanje. Sve ove stavke, ujedno predstavljaju i temu ovog rada.
1
POJAM I PROCES MOTIVACIJE
Kako bismo shvatili i razumeli proces motivacije za rad neophodno je da definišemo
osnovne pojmove:
-
pojam motiva,
- proces motivacije i
- motivaciju za rad.
Pod
pojmom motiva
najčešće se podrazumeva unutrašnji psihički faktor, koji pokreće,
usmerava, održava i obustavlja ljudsku aktivnost
1
. Iz ove definicije uočavamo četiri bitne
karakteristike motiva, koje se mogu postaviti u obliku pitanja:
1)
Šta to čoveka pokreće na aktivnost?
2)
Šta tu aktivnost usmerava?
3)
Šta tu aktivnost održava?
4)
Šta tu aktivnost obustavlja?
Potrebno je naglasiti da je cilj svake ljudske potrebe da bude zadovoljena, kako bi se
održalo stanje ravnoteže bioloških funkcija njegovog organizma. To stanje ravnoteže
naziva se homeostaza, i svako odstupanje od te ravnoteže manifestuje se na čovekovo
ponašanje u cilju da se ravnoteža uspostavi. To je ono što čoveka pokreće na aktivnost.
Ali svaka potreba nije istovremeno i motiv. Da bi potreba prerasla u motiv neophodno je
da čovek postane svestan toga i da ona kao takva postane pokretač određenog čovekovog
ponašanja.
Sposobnost zaposlenih da ostvaruju učinke se postiže njihovim obrazovanjem i obukom
na poslu. Priliku za ostvarenje učinaka zaposlenima pruža organizaciona struktura
preduzeća. Dakle, organizacije ostvaruju svoje ciljeve tako što zaposleni i menadžeri u
njima ostvaruju svoje radne učinke.
1
Boris Sorokin: Osnovi socijalne psihologije, “Narodne novine”, Zagreb, 1976. godine, str. 80
2
Tri elementa čine osnovni proces motivacije. To su: potreba, pokret i nagrada.
Potreba jeste nedostatak psihološkog, odnosno fiziološkog debalansa. Primer je
nedostatak vode u ljudskom telu. Ovaj nedostatak stvara tenziju koju pojedinac nastoji da
otkloni. Da bi ga otklonio, pojedinac koristi pokret kao akciju. Na kraju, nagrada
predstavlja postizanje onoga čime se nedostatak može otkloniti i neutralisati tenzija.
Slika 2.
Proces motivacije
Izvor: Ivančević J, Konopaske R, Matteson M., (2005), Organizational Behavior and
Management, Boston: McGraw Hill.
Razlikujemo dve strane motivacije koja treba da navede ljude da se ponašaju tako da:
1. Služe ciljevima organizacije i
2. U isto vreme zadovolje sopstvene potrebe.
Navedene strane motivacije nazivamo integracijom ciljeva i motiva. To znači da se ljudi
pridružuju nekoj organizaciji i spremni su da sa njom sarađuju upravo zato što očekuju da
će i sami od toga imati koristi. Organizaciji su istovremeno potrebni ljudi koji će
obavljati poslove neophodne za ostvarenje postavljenih ciljeva i ona treba da te ljude ne
samo pridobije za sebe, već i da ih zadrži u svojim okvirima.
Pod efikasnom motivacijom podrazumevamo mogućnost udruživanja ljudskog
potencijala sa ciljevima organizacije pri čemu oni ostvaruju svoje lične i profesionalne
ciljeve.
4
Nezadovoljena
potreba
Tenzija
Akcija
Zadovoljena
potreba
