Visoka tehnička škola strukovnih studija
Seminarski rad iz menadžmenta kadrova
Tema:Motivacija i ocenjivanje kadrova
2
Uvod
Pojam menadžmenta ljudskih resursa
Menadžment ljudskih resursa je oblast nauke o organizaciji koja se bavi proučavanjem svih
aspekata zaposlenosti u organizaciji.
Pristup upravljanju koji je nazvan «menadžment ljudskih resursa» (human resource
management) u teoriji (pre svega američkoj) se pojavljuje osamdesetih godina prošlog veka. Do
tada se uglav nom govorilo o personalnom menadžmentu. Promena naziva je suštinski označila i
kvalitativno novu fazu u razvoju ove discipline – težište se pomera sa kontrole troškova rada na
shvatanje ličnosti zaposlenih i njihovih sposobnosti kao važnog resursa u organizaciji i davanje
strateškog značaja i uloge upravljanja tim resursima u organizaciji.
Nastanak profesije pratilo je i živo interesovanje američkih naučnika, pa se početkom 20-ih
godina XX veka, pojavio veliki broj radova, čiji su autori, slično kao kod škole „naučnog
upravljanja“, bili praktičari - bavili su se istraživanjem potencijalnih rešenja za goruće probleme
u praksi, drugim rečima postojala je tesna veza između nauke i prakse.I pored toga, u ovom
periodu menadžment ljudskih resursa postaje prepoznatljiva naučna disciplina.
Kolektivno pregovaranje – javlja se kao logična posledica intenzivnog sindikalnog
organizovanja radnika, u prvo vreme često kroz štrajkove, što je pokrenulo i nastanak
radnog zakonodavstva;
Naučno upravljanje - stavilo je akcenat na studije pokreta i vremena kako bi se povećala
produktivnost, ali i na uvođenje različitih koeficijenata nagrađivanja zaposlenih prema
učinku;
Razvoj industrijske psihologije-njen doprinos se vezuju za značaj analize posla i
sposobnosti koje se zahtevaju na određenom radnom mestu kao i testiranje stavova
pojedinaca, a kasnije i za primenu testova inteligencije (prvenstveno za potrebe vojske),
testova ličnosti i interesovanja zaposlenih;
4
MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA I LJUDSKO PONAŠANJE U ORGANIZACIJI
Organizaciono ponašanje je područje organizacije koje proučava ponašanje ljudi u
organizacijama,od nivoa pojedinca,preko radnih grupa i timova,do najšireg nivoa,kakav je
organizacija kao celina.To znači da se ponašanje ljudi u organizacijama izučava na tri nivoa, i to:
individualnom, grupnom i organizacionom.
Organizaciono ponašanje uključuje izučavanje niza organizacionih koncepata i na njima
zasnovanih aktivnosti koje omogućavaju razumevanje ponašanja ljudi u organizaciji i promenu
tog ponašanja od strane menadžera.
Čovek u organizacionu sredinu dolazi sa svojim ličnim osobinama i iskustvom. Zaposleni sa
okruženjem uspostavlja interakciju koja rezultira individualnim ponašanjem. Lideri i menadžeri
oblikuju ponašanje zaposlenih kroz menjanje individua i menjanje situacije. Poznavanje
ponašanja zaposlenih u organizaciji ima za cilj da se omogući razumevanje, predviđanje i
kontrola ponašanja zaposlenihNauka o ponašanju zaposlenih usmerena je u pravcu poboljšanja
međuljudskih odnosa i uslova rada sa povećanjem radnih efekata. Da bi lideri mogli da utiču na
ponašanje zaposlenih oni moraju dobro poznavati lične karak teristike zaposlenih i šta je to
značajno uticalo na tako ispoljena ponašanja. Na ponašanje zaposlenih u organizaciji utiču
mnogi činioci,od kojih su najznačajniji:
•
Opažanje
. Pravilno opažanje zaposlenih od strane lidera je veoma značajno.
Opažanjem je potrebno stvoriti jednu celinu o čoveku. Uzimajući u obzir situaciju i
uslove potrebno je opažanje njihovih emocija, akcija,motiva i osobina ličnosti.
•
Znanje
. U savremenim organizacijama pored znanja o radu potrebna su i znanja o
zaposlenima i organizaciji. Znanje o radu svakog pojedinca doprinosi boljem
obavljanju posla i boljem međusobnom razumevanju. Znanje lidera o zaposlenima
doprinosi pravovremenom preduzimanju mera na planu njihovog osposobljavanja.
•
Motivacija
. Najznačajniji činioci motivacije su ljudske potrebe od čijih zadovoljenja
zavisi i stepen motivacije zaposlenih.
5
•
Status pojedinca
u organizaciji predstavlja pozicija kojom su određena prava,
obaveze, dužnosti, odgovornosti, imunitet i neka ograničenja u ponašanju. Izvori
statusa su posao, organizacioni nivo i sama ličnost (starost, obrazovanje, staž u
organizaciji, stručnost, religija, društvenost i slično).
Uticaj na ponašanje zaposlenog definisana je pravilima organizacije.
Moć je sposobnost pojedinca da utiče na ponašanje drugih. U teorijama ponašanja smatra se da je
moć pojedinca daleko šira od one koja je formalnom organizacijom određena. Korišćenje moći u
radu organizacije može imati i pozitivne i negativne konotacije.
•
Grupa
. Šein definiše psihološku grupu kao određen broj ljudi koji su u međusobnoj
interakciji, svesni su i prihvataju jedan drugoga i razumeju se i prihvataju kao grupa,
imaju zajednički interes ili cilj.
•
Komunikacije
su veoma značajne za funkcionisanje cele grupe i organizacije. Da bi
se uspostavili dobri odnosi u radnoj grupi, mora se uspostaviti dobra komunikacija
među njenim članovima, odnosno komunikacija mora da bude dvosmerna.
•
Upravljanje treba da bude u funkciji stimulisanja, usmeravanja i motiva cije
zaposlenih, a radi ostvarenja postavljenih zadataka. Na uspeh u uprav ljanju
zaposlenima utiču mnogi faktori, od kojih su najznačajniji: lider, podređeni, pristup
upravljanju i način upravljanja.
•
Konflikti
. Najčešći uzroci konflikata su u borbi pojedinaca za razne vrednosti u
organizaciji kao što su: vlast, moć, novac, položaj i slično. Konflikt se dele prema
akterima koji u njima učestvuju na: intrapersonalne konflikte, konflikte uloga,
interper sonalne konflikte, konflikte u grupi i međugrupne konflikte.
•
Participacija radnika
. Participacija se definiše kao mentalno i emotivno uključivanje
ličnosti u grupnu situaciju koja ga podstiče da doprinese grupnim ciljevima i da deli
odgovornost sa njima. Participacija funkcioniše ukoliko postoji interakcija između
radnika sa jedne strane i rukovodilaca sa druge strane i tada je nivo produktivnosti
veći.
