FAKULTET ZA MEDITERANSKE POSLOVNE STUDIJE
TIVAT
ISTRAŽIVA
Č
KI PROJEKAT
Motivacija kao
č
imbenik uspješnosti poslovanja u poduze
ć
u
Mentor: Prof. dr Stevo Niki
ć
Ime i prezime studenta: Kristina Vidovi
ć
Asistent: mr Ivana Be
ć
agol Broj indeksa: S34/16
Tivat, decembar 2016.
2
SAŽETAK
Za neko poduze
ć
e od iznimne je važnosti da poznaje profil svog zaposlenika. Da bi
ostvarili maksimalan stupanj motivacije zaposlenih, menadžeri moraju poznavati potrebe i
motive ljudi kojima rukovode i znati kako da osiguraju njihovo zadovoljenje.
Cilj je ukazati na važnost prepoznavanja motivacije kao sredstva upravljanja ljudskim
potencijalima, a naro
č
ito pravilnog odabira motivatora. Upravo shva
ć
anje motivatora koji
č
ine zaposlenike zadovoljnima i poti
č
u ih na uspješno obavljanje radnih zadataka
č
ini
umije
ć
e upravljanja ljudskim potencijalima.
U radu se polazi od same definicije motivacije, prikazane su teorije motivacije te vrste
motivacijskih tehnika koje su klju
č
ni faktori kod motivacije zaposlenih i uspješnosti
poslovanja.
Klju
č
ne rije
č
i: motivacija, motivator, ljudski potencijali, poduze
ć
e, zaposlenik, uspješnost
poslovanja
UVOD
Motivacija i u njenom užem smislu radna motivacija, pokazala se kao jedna od
najzna
č
ajnijih pretpostavki efektivnosti rada i dostizanja zadanih ciljeva kako pojedinaca,
tako i cijele organizacije.
Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala postaje sve zna
č
ajnije zbog novog mjesta i uloge
č
ovjeka u svim društvenim procesima kao i u njihovom upravljanju. Motivacija i
zadovoljstvo zaposlenika postaju temeljem zanimanja suvremenog menadžmenta ljudskih
potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sistema može pomo
ć
i
organizaciji da pove
ć
a svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost.
Suvremeno shva
ć
anje ukazuje da se pod pojmom ljudskih potencijala podrazumijevaju
ukupna znanja, vještine, kreativne mogu
ć
nosti, motivacija i odanost kojom raspolaže neka
organizacija. Ljudski potencijali su od neprocjenjive važnosti i sa njima je potrebno
efikasno i efektivno upravljati kako bi se postigla konkurenta pozicija na tržištu i stekle
neophodne kompetitivne prednosti
Dosadašnja istraživanja, ali i prakti
č
na iskustva, o zna
č
aju motivacije i za unaprije
đ
enje
radnog procesa nedvosmisleno su pokazali direktnu povezanost stupnja motivacije i
efektivnosti rezultata, iako postoji još
č
itav niz zna
č
ajnih parametara koji direktno i/ili
indirektno utje
č
u na stupanja dostignutih ciljeva u organizaciji.
Cilj rada je ukazati na važnost prepoznavanja motivacije kao
č
imbenika uspješnosti
poslovanja poduze
ć
a, istražiti i utvrditi podru
č
ja motivacije i motivacijskih tehnika koja se
mogu razraditi i primijeniti u upravljanju ljudskim potencijalima koji
ć
e svestranoš
ć
u
dovesti do visoke motiviranosti i zadovoljstva zaposlenika, a time istovremeno i ostvariti
uspješno poslovanje.
Motivacija zaposlenih danas može biti i naj
č
eš
ć
e je, klju
č
ni
č
imbenik uspjeha. Upravljanje
motivacijom zahtijeva jako puno znanja i vještina o upravljanju ljudima, tako
đ
er je bitna i
komunikacija izme
đ
u zaposlenih unutar iste, niže i više hijerarhijske razine kako bi dobro
5
upoznali svoje zaposlenike. Dobro poznavanje zaposlenika može biti klju
č
no za njihovo
motiviranje, jer
ć
emo znati koji to
č
imbenici utje
č
u na njih i što je to što ih motivira.
Menadžeri vrlo
č
esto zaboravljaju da ispred svakog stroja, ra
č
unala ili proizvoda stoji
č
ovjek i njegovo znanje.
Prvo poglavlje obuhva
ć
a problematiku rada, sadrži osnovne nazanake teorijskoga okvira
unutar kojeg
ć
e se obra
đ
ivati tema. Pojmovno se odre
đ
uje motivacija i pojam upravljanja
ljudskim resursima.
U drugom poglavlju su definirane i analizirane motivacijske tehnike, a u tre
ć
em poglavlju
koje obuhva
ć
a cilj istraživa
č
kog projekta analizirane su motivacijske tehnike na primjeru
poduze
ć
a „Luka Koper d.d.“.
7
za vlaš
ć
u on ulaže napor, vrijeme i imovinu. U težnji za statusom pokušava osigurati put
novcem u (primjerice) “odgovaraju
ć
i mjesni klub”. Strahuju
ć
i od društvenog ostrakizma,
on izbjegava poznanike i prijatelje, koji ga mogu navesti da pomaže nepopularnu
društvenu stvar. Zbog prijetnji samopoštovanju, izbjegava situacije u kojima bi njegova
intelektualna sposobnost mogla biti osporena
.
2
Weihrich i Koontz motivaciju promatraju kao skupni pojam koji se odnosi na niz
pogonskih snaga (instinkta, potreba, želja, nagona i sl.) koji odre
đ
uju ho
ć
e li se pojedinca
pokrenuti ili ne, kojom snagom i koliko dugo
ć
e obavljati odre
đ
ene aktivnosti koje ga vode
prema nekom cilju ili neutralizaciji prijetnje. Za navedene autore motivacija je proces
lan
č
anih reakcija koje zapo
č
inju osvješ
ć
ivanjem potrebe u obliku želje ili odre
đ
ene
napetosti koja vodi do poduzimanja odre
đ
enih radnji ili aktivnosti kojima se ostvaruje cilj i
zadovoljava potreba. Ukoliko set primjenjenih aktivnosti rezultirao zadovoljenjem potrebe
poticaj za nastavkom obavljanja odre
đ
enih aktivnosti slabi. Ukoliko poduzete aktivnosti
ne doprinose neutralizaciji potrebe ili njenom zadovoljenju,ciklus se ponavlja ali
č
esto s
ve
ć
om razinomnapetosti u vezi s izborom aktivnosti i zadovoljenjem potrebe. Ako su
akcije neuspješne potreba narasta a s njome i pritisak na obrasce ponašanja, prisiljavaju
ć
i
osobu da nešto poduzme u vezi sa potrebom.
3
Drever u svom Rje
č
niku psihologije vrlo kratko definira motivaciju kao "pojam koji se
uglavnom upotrebljava za pojave vezane uz poticaje, porive i motive. Motiv se definira
kao afektivno-konativni faktor koji sudjeluje u usmjeravanju ponašanja pojedinca prema
nekom cilju, bilo svjesno bilo nesvjesno."
4
Za razliku od Drevera, Petz u Psihologijskom rje
č
niku daje vrlo opširno objašnjenje pojma
motivacije. "Motivacija je takvo stanje u kojem smo "iznutra" pobu
đ
eni nekim potrebama,
porivima, težnjama, željama ili motivima, a usmjereni prema postizanju nekog cilja, koji
izvana djeluje kao poticaj na ponašanje. Motivacija nije jedini regulator smjera ponašanja,
jer ga i u
č
enje tako
đ
er usmjerava, no motivacija sigurno poja
č
ava to ponašanje. Smatra se
da je motivacija posljedica izvjesne neravnoteže unutar organizma ili izme
đ
u organizma i
2
Jambrek I., Peni
ć
I, Upravljanje ljudskim potencijalima u poduze
ć
ima – ljudski faktor... , Zb. Prav. fak.
Sveu
č
. Rij. (1991) v. 29, br. 2, 1181-1206 (2008), str. 1194
3
Pfeifer S., Interna skripta za kolegij Menadžment, Ekonomski fakultet u Osijeku, Osijek, 2012.str. 2
4
http://www.academia.edu/15642992/MOTIVACIJA_ZAPOSLENIH_KAO_PODSTICAJ_ZA_RAD_-
Diplomski_rad (08.12.2016.)
