18. Motivacija kao poticaj za rad
Predavanje iz Menadžmenta
D.
Č
i
č
in-Šain, viši pred.
1
Motivacija kao poticaj za rad
Predavanje iz Osnova menadžmenta
ponašanje ljudi i njihove karakteristike govore o
razli
č
itostima ljudi i o važnosti primjene raznih
motivacijskih
č
imbenika kojima bi se pove
ć
ao interes
ljudi za rad i njihovu uspješnost
jasni ciljevi poduze
ć
a, odre
đ
ena strategija, dobro
oblikovana organizacijska struktura te odgovaraju
ć
i
ljudski resursi nisu menadžmentu dovoljna garancija
da
ć
e zaposlenici izvesti zadatak kako se od njih traži
stoga je potrebno dodatno utjecati na ponašanje
l ih
i
iji k k bi
d t k i
d
zaposlenih u organizaciji kako bi se zadatak izveo do
tražene razine
motivacija je jedna od aktivnosti vo
đ
enja, odnosno
menadžerski utjecaj kojim se izaziva, usmjerava i
održava ciljno ponašanje ljudi
motivacija za rad je
č
esto nerješiv zadatak menadžera
jer
č
esto izvrstan menadžer (po svim obilježjima) ne
daje izvrsne rezultate, a razlog je u lošoj motivaciji za
rad podre
đ
enih
veliki broj motivatora utje
č
e na pokretanje velikog
potencijala
č
ovjeka, ali treba znati odrediti koji
motivator, u kojem trenutku, pokre
ć
e ljudski
potencijal
razli
č
itost motivatora se ne može ograni
č
iti brojem, a
njihov intenzitet se stalno mijenja, što je uvjetovano
raznim potrebama ljudi, a potrebe se stalno mijenjaju
motivatori se mogu definirati kao sredstva pomo
ć
u
kojih se mogu pomiriti suprotstavljene želje i
l iti j d
t b
č
i d j j
d di
naglasiti jedna potreba na na
č
in da joj se odredi
prioritet nad drugim potrebama
menadžeri moraju voditi ra
č
una o motivatorima, biti
inventivni i vješti u korištenju motivatora, odnosno
upotrijebiti one motivatore kojima
ć
e navesti ljude da
uspješno rade za poduze
ć
e
motivacija, kao sila ili mo
ć
koja utje
č
e na ponašanje
ljudi, uvijek je potaknuta cijelom skupinom
č
imbenika koji se grupiraju u tri osnovne:
- individualne karakteristike obuhva
ć
aju potrebe,
vrijednosti, stavove i interese (motivacija novcem,
sigurnoš
ć
u posla, izazovnoš
ć
u zadataka i sl.)
- karakteristike posla obuhva
ć
aju kompleksnost,
autonomnost, zahtijevnost i dr.
- organizacijske karakteristike obuhva
ć
aju pravila i
procedure, kadrovsku politiku, praksu menadžmenta i
sustav nagrada kojima se doprinosi efikasnosti
d
ć
poduze
ć
a
motivatori koje
ć
e menadžment koristiti kao
instrument poticaja moraju biti odabrani tako da
poštuju interakcije izme
đ
u navedenih
č
imbenika
⇒
odgovaraju
ć
a kombinacija nagrada i kazni kako bi se
postiglo željeno ponašanje
dvije su temeljne skupine teorija motivacije koje se
razlikuju prema aspektu promatranja motivacije:
1. sadržajne teorije motivacije
2. procesne teorije motivacije
sadržajne teorije motivacije
su orijentirane na
utvr
đ
ivanje varijabli koje utje
č
u na ponašanje
naglašavaju
ć
i prvenstveno potrebe ljudi kao
motivaciju za rad
potrebe iniciraju želje
č
ije zadovoljenje zahtijeva
odre
đ
ene akcije da bi se postigao kona
č
ni cilj, a to je
zadovoljenje potrebe
od sadržajnih teorija motivacije najzna
č
ajnije su
⇒
1. teorija hijerarhije potreba
2. teorija trostupanjske hijerarhije
3. teorija motivacije postignu
ć
a
4. dvo-
č
imbeni
č
ka teorija motivacije
5. teorija motivacije uloga
Teorija hijerarhije potreba
je poznata i kao Maslow-
eva hijerarhija potreba, a temelji se na kompleksnosti
ljudske li
č
nosti i potreba koje su hijerarhijski
strukturirane
Maslow je potrebe grupirao u pet kategorija prema
rastu
ć
oj važnosti, a to su
⇒
- fiziološke potrebe (hrana, voda, toplina, stan, san)
- potrebe za sigurnoš
ć
u (od fizi
č
ke opasnosti i
osloba
đ
anjem od straha od gubitka posla, imovine,
hrane ili stana te odsutnost patnje prijetnje ili
hrane ili stana, te odsutnost patnje, prijetnje ili
bolesti)
- potrebe za povezanoš
ć
u i prihva
ć
anjem (za
prijateljstvom, ljubavi i pripadanjem)
- potrebe za štovanjem (samopoštovanjem i
poštovanjem od drugih, odnosno za visokom
ocjenom samog sebe)
- potrebe za samopotvr
đ
ivanjem (za osobnim
razvojem, samoostvarenjem i realizacijom punog
osobnog potencijala)
18. Motivacija kao poticaj za rad
Predavanje iz Menadžmenta
D.
Č
i
č
in-Šain, viši pred.
2
najja
č
e motivacijsko djelovanje imaju potrebe koje
nisu zadovoljene
č
im se neka potreba zadovolji, prelazi se na sljede
ć
u
razinu potreba u hijerarhiji potreba koje nisu
zadovoljene
ova teorija je važna za menadžment jer za uspješno
vo
đ
enje ljudi je potrebno poznavanje njihovih
potreba i što potpunije zadovoljavanje tih potreba, a
idlji
j d
d
lj
j
fi i l ških
vidljivo je da zadovoljavanje samo fizioloških
potreba nije dovoljno motiviraju
ć
e
Teoriju trostupanjske hijerarhije
č
ine tri bazi
č
na
elementa prema kojima je i nazvana teorija kao ERG
teorija (Existence – Relatedness – Growth):
- egzistencijalne potrebe
- potrebe povezanosti
- potrebe rasta i razvoja
egzistencijalne potrebe se odnose na razli
č
ite oblike
materijalnih i fizioloških potreba koje se
zadovoljavaju pla
ć
om i drugim oblicima
kompenzacija, uvjetima rada i dr.
stupanj zadovoljavanja ovih potreba ovisi o
percepciji pojedinca onoga što on dobiva u odnosu na
ono što dobivaju drugi
potrebe povezanosti se odnose na povezanost za
obitelj, suradnike, prijatelje, menadžment i sl.
radi se o me
đ
uljudskim odnosima koje karakterizira
proces uzajamnosti i razmjene koji može imati
proces uzajamnosti i razmjene koji može imati
pozitivni i negativni predznak
potrebe rasta i razvoja su potrebe koje se nalaze u
osnovi stvarala
č
kog djelovanja pojedinca
njihovim zadovoljavanjem se poti
č
e korištenje
ljudskih potencijala te se stvara kod pojedinca osje
ć
aj
cjelovitosti i puno
ć
e
zadovoljavanje ovih potreba ovisi o objektivnim
mogu
ć
nostima i prilikama koje pojedincu
omogu
ć
avaju ili ne da u potpunosti bude ono što jest
i što može biti
tvorac ove teorije smatra da na važnost
zadovoljavanja neke potrebe ne utje
č
e
zadovoljavanje samo one potrebe ispod, ve
ć
i
zadovoljavanje onih potreba iznad zadovoljene
potrebe
Teorija motivacije postignu
ć
a
je usmjerena
prvenstveno na motivaciju za rad, pri
č
emu je
motivacija shva
ć
ena kao odre
đ
ena struktura stavova i
vrijednosti koji ukazuju na radnu orijentaciju ljudi
t
lj
t
ij j
t bi
ti
ć
temelj ove teorije je u potrebi za postignu
ć
em,
uspjehom koja je rezultat djelovanja dviju sila
prva je želja za uspjehom, a druga je želja da se
izbjegne neuspjeh
motivacija je uvjetovana individualnom procjenom
vjerojatnosti postizanja uspjeha ili neuspjeha
⇒
što
je zadatak teži, vjerojatnost uspjeha je manja, ali to
daje ve
ć
u draž uspjehu i obrnuto
ovaj je model proširen 1961. godine uvo
đ
enjem dvije
nove varijable, a to su mo
ć
i afilijacija
mo
ć
se manifestira u želji i tendenciji za utjecajem i
kontrolom ponašanja drugih
potreba za afilijacijom predstavlja težnju za
pripadanjem i povezivanjem s drugim ljudima, pri
č
emu takvi pojedinci teže zadacima koje karakterizira
socijalna interakcija
mo
ć
, povezanost i postignu
ć
e su od posebnog
zna
č
enja za menadžment jer ih se treba prepoznati
kako bi se ostvarili ciljevi poduze
ć
a
ova je teorija više usmjerena na motivaciju
menadžera
Dvo-
č
imbeni
č
ka teorija motivacije
ili motivacijsko-
higijenska teorija motivacije ili dvojna teorija
motivacije se temelji na radnoj situaciji i klasifikaciji
č
imbenika za rad, a mjeri se zadovoljstvom rada
temelji se na dvije klju
č
ne pretpostavke
⇒
prva je da zadovoljstvo i nezadovoljstvo nisu
suprotni krajevi jednog kontinuuma, ve
ć
je suprotni
kraj na kontinuumu zadovoljstva odsutnost
nezadovoljstva, dok je suprotni kraj na kontinuumu
nezadovoljstva odsutnost nezadovoljstva
druga pretpostavka je da postoje dvije razli
č
ite
kategorije motivacijskih
č
imbenika i to ekstrinzi
č
ni
ili higijenski
č
imbenici koji su povezani uz situaciju
u kojoj
č
ovjek djeluje i smanjuju odnosno
u kojoj
č
ovjek djeluje i smanjuju, odnosno
spre
č
avaju nezadovoljstvo te intrinzi
č
ni ili motivatori
koji su povezani uz sam posao kojeg
č
ovjek obavlja i
oni pove
ć
avaju zadovoljstvo, odnosno motivaciju za
rad
motivatori vode ve
ć
em zadovoljstvu radom, a time i
ve
ć
em radnom angažmanu
⇒
izazovna posao,
postignu
ć
e, odgovornost, priznanje i sl. neposredno
utje
č
u na zadovoljstvo u radu i radno ponašanje pa
time i na proizvodnost rada
higijenici spre
č
avaju nezadovoljstvo, ali ne utje
č
u na
ve
ć
i radni angažman
⇒
dobri me
đ
uljudski odnosi,
visoka pla
ć
a, dobri uvjeti rada i sl. nisu
č
imbenici
motivacije jer ne utje
č
u na zadovoljstvo radom ve
ć
samo otklanjaju i spre
č
avaju nezadovoljstvo
pove
ć
anje posla prema tome može samo biti rezultat
redizajniranja posla koji bi omogu
ć
io individualni
razvoj, stoga se osniva
č
ove teorije zalaže za
oboga
ć
ivanje posla i daje osnovne principe i savjete
oboga
ć
ivanje posla i daje osnovne principe i savjete
kako to u
č
initi što se vidi u sljede
ć
oj tabeli
