Motivacija zaposlenih
Nebojša Kalanj
planiranje radi buduće uravnoteženosti, koje se postiže poređenjem broja
potrebnih radnika s brojem trenutno zaposlenih za koje se računa da će ostati u
organizaciji, što vodi ka
planiranje regrutovanja i privremenog otpuštanja radnika i
planiranje usavršavanja radnika da bi organizacija bila sigurna da ima stalan
priliv iskusnih i sposobnih radnika. Ovo je važan deo planiranja jer,
regrutovanje iz redova sopstvenog kadra ima nekoliko prednosti.
Kako bi bili produktivni, menadžeri za program za ljudske resurse moraju da razmotre dva
glavna faktora. Primarni su potrebe organizacije u pogledu ljudskih resursa. Na primer,
strategija rasta kompanije podrazumeva zapošljavanje dodatnog broja radnika.
Preuzimanje kompanije ili integracija će imati suprotan efekat, odnosno organizacije treba
da planira privremeno otpuštanje radnika pošto se spajanjem kompanija dupliraju položaji
i otežava rad, a manji broj radnika bi ga efikasinje obavljao. Drugi faktor koji se razmatra
jeste budući privredni trend. Privreda u rastu može da postakne ekspanziju, što za
posledicu ima potražnju radne snage. Organizacija će se naći u okruženju oskudne
nezaposlenosti, što poskupljuje kvalifikovanu radnu snagu. Organizacije koje žele da se
prošire u inostranstvu suočiće se sa sličnim problemima.
Regrutovanje
Cilj regrutovanja je da se obezbedi odgovarajući izbor kandidata za određeni posao, a
prema planu ljudskih resursa. Kandidati se obično obezbeđuju putem novinskih oglasa ili
preko profesionalnih časopisa, agencija za zapošljavanje, preporuka i poseta fakultetima i
univerzitetima. Pre nego što se obavi regrutovanje, kandidati moraju da imaju donekle
jasnu predstavu o aktivnostima i odgovornostima radnog mesta za koje se prijavljuju. Zato
je potrebna predhodna analiza radnih mesta. Kada se jednom analizira određeno radno
mesto, izrađuje se opis njegovog sadržaja i lokacije u pisanoj formi i inkorporira u
organizacioni dijagram. Ovaj opis je poznat kao opis radnog mesta i kao opis položaja.
Svaki kvadrat na organizacionom dijagramu se vezuje za opis koji sadrži zvanje, obaveze i
odgovornosti tog položaja. Na primer, kratak opis položaja može da glasi: “Menadžer
prodaje: obaveze obuhvataju zapošljavanje, obučavanje i nadgledanje rada malog
prodajnog odeljenja i vođenje administracije odeljenja prodaje: odgovoran za učinak
odeljenja: izveštaj o radu podnosi menadžeru divizije.” Kada se jednom utvrdi opis
položaja, izrđuje se pripadajuća specifikacija prema kojoj se zapošljava. Specifikacija za
zapošljavanje definiše potreban nivo obrazovanja, iskustvo i veštine kojim lice mora da
raspolaže da bi bilo produktivno na tom položaju. Dakle, opis radnog mesta je pisani opis
Motivacija zaposlenih Nebojša
Kalanj
4
Motivacija zaposlenih
Nebojša Kalanj
radnog mesta koji ne obuhvata rukovođenje, navode se zvanja, obaveze i odgovornosti i
položaj na organizacionoj lestvici. Regrutovanje se obavlja na tržištu radne snage – tj. Iz
redova ljudi koji stoje na raspolaganju, a koji imaju potrebne kvalifikacije za popunu
slobodnih radnih mesta. Uslovi na tržištu radne snage se periodično menjaju u zavisnosti
od faktora okruženja.
Izvori za regrutovanje, za internacionalnu kompaniju, zavise od broja ljudi sa potrebnim
kvalifikacijama iz redova lokalne raspoložive radne snage, kao i od prirode radnog mesta
koje treba da se popuni. Mogućnost organizacije da regrutuje radnike vrlo često zavisi
kako od reputacije organizacije i njene povoljne lokacije, tako i od toga koliko je posao koji
se nudi privlačan. Ukoliko unutar organizacije nema ljudi s odgovarajućim kvalifikacijama,
niti ih ima u redovima lokalne radne snage, može da se ukaže potreba da se regrutuju iz
udaljenih mesta ili iz konkurentskih organizacija. Mnoge kompanije formiraju centre za
regrutovanje širom zemlje u kojima se procenju kandidati. Često se angažuje lice za
regrutovanje – neko ko ima praktično iskustvo na poslovima za koje se regrutuje kandidat.
Ovakav sistem je od dvostruke koristi: kandidat ima pred sobom model čoveka koji se traži
za radno mesto za koje se prijavljuje, a istovremeno, lice koje regrutuje može na osnovu
svog iskustva da da realnu sliku o kakvom je položaju reč.
Velike organizacije koriste radne izvore izvan organizacije za regrutovanje kandidata za
popunu slobodnih mesta na raznim nivoima menadžmenta. Za većinu velikih kompanija
fakulteti i univerziteti su glavni izvori pripravnika i novih saradnika za menadžment.
Međutim, regrutovanje po obrazovnim centrima ima izvesne nedostatke: proces
regrutovanja može da bude skup ako je reč o stipendiranju, anije retkost da unajmljeni
diplomci napuste organizaciju posle dve ili tri godine.
Selekcija
Selekcija podrazumeva popunjavanje formulara za podnošenje molbe, podnošenje kratke
biografije, intervjue, provere znanja, kao i proveru referenci kako bi se poocenili
potencijalni kandidati pre nego što se postupak preda menadžerima koji donose kanoačnu
odluku.
Socijalizacija
Uvođenje u radnu sredinu predviđa da se izabranim kandidatima pomogne da se bezbolno
uklope u sredinu. Novi radnici se upoznaju sa svojim kolegama, odgovornostima i
Motivacija zaposlenih Nebojša
Kalanj
5
