МОТИВАЦИЈА ЗАПОСЛЕНИХ
УВОД
Питање мотивације запослених је једно од питања везаних за управљање пословањем које се у
последњих неколико година све чешће поставља и све више добија на значају. Досадашњи
концепти мотивацијских система, мотивацијских техника и стратегија постају недовољно
флексибилни, па је потребно развијати и уводити нове, који це својом разраденошцу и
свестраношцу довести до високе мотивисаности и задовољства запослених, а тиме
истовремено и остварити успешно пословање.
Како би успешно пословало, свако предузеће мора да пронађе оптималну комбинацију
материјалних и нематеријалних подстицаја за своје запослене, која ће зависити од бројних
фактора: сектора у коме послује, конкуренције на тржишту радне снаге, природе посла,
структуре запослених. Да би се обезбедио одговарајући квалитет запослених у предузећу,
неопходно је понудити одговарајући ниво зарада, али је то само потребан услов – не и
довољан.
Људску активност покрећу мотиви, усмеравају је и одржавају све док се активност не испуни.
Мотивација је једна од најважнијих тема у менаџменту зато јер организације остварују
циљеве путем радних учинака и резултата запослених и менаџера. Да би запослени остварили
своје радне учинке морају бити задовољена три основна фактора а то су:
- способност запослених да остваре учинак
- шансе запослених да остваре учинак
- мотивација запослених да остваре учинак
Први фактор, способност запослених да остваре учинак се постиже образовањем и тренингом.
Други фактор, шансе запослених да остваре учинак пружа организација и организациона
структура предузећа. Ипак, и поред тога што је запослени обучен да обави радни задатак и
што му организација омогућује да задатак успешно обави – ништа од наведеног нема смисла
уколико запоселни није мотивисан да задатак оствари.
У пословној организацији менаџери морају познавати све мотивационе факторе који им стоје
на располагању. Такође, морају знати да их на одговарајући начин примене, односно
комбинују, јер сваки појединац може исту потребу да задовољи на више различитих начина, а
такође ће, примена истих мотивационих фактора код различитих људи за резултат имати
различите перформансе.
1. МОТИВАЦИЈА – ПОКРЕТАЧКА СНАГА
У сагледавању мотивисаности, сваки човек се мора упознати као својеврсна јединка, без обзира у
коју категорију личности сте га претходно сврстали. За то је потребно не само знање, већ и
вештина.
Сам израз „мотивација” потиче од латинске речи „мовес, мовере” што значи: кретати се.
Мотивација је унутрашња покретачка сила која нас снабдева покретачком снагом за остваривање
циљева и задовољавање потреба. Сасвим је сигурно да су најуспешнији они људи код којих не
постоји страх од промена.
А таквих је људи знатно мање од оних који су проактивни.Већина људи се одупире променама по
принципу: „
Боље познато зло него непознато добро
”.
Да би човек могао да мотивише друге, мора бити у стању да спозна себе и мотивише самог себе, па
тек онда друге. Мотивација је неопходна за постизање успеха како на личном плану, тако и у било
којој врсти пословног, спортског, уметничког или било ког другог окружења. У једномТВ прилогу
који је својевремено емитован, а који је обрађивао тему најуспешнијих студената. На питање
новинара упућеног студенту Медицинског факултета у Београду који је имао просек оцена 10, шта
га је мотивисало да тако вредно ради, студент је одговорио: „Колачи!” А затим је уследило
појашњење да је младић потицао из сиромашне породице и да је свакодневно приликом одласка на
факултет пролазио поред једне отмене посластичарнице у чијем су излогу били дивни колачи за
које није имао новца. Тада је донео одлуку да ће постати „неко” и да ће онда седети у тој
посластичарници кад год пожели колаче, а у коју никада није ни ушао.Наизглед потпуно
безначајан мотив изазвао је јаку решеност и одлуку да се успе и младић је постао успешан лекар.
Мотивација је веома значајна у свим сферама делатности. Недавно је у јавности обелодањен
садржај мотивационог меморандума који је грешком остављен у хотелу, а који менаџер познатог И
успешног фудбалског клуба Арсенал дели сваком играчу непосредно пред утакмицу. У овом
документу посебно се наглашава важност тима. Значај мотивације и у овом случају битно је утицао
на психолошку стабилност тима захваљујући којој је лакше долазио до победе.
Не треба испустити из вида да су корени свих људских мотива у задовољству. А како мотивисати
запослене да би се постигло њихово задовољство на послу? Ако сазнате шта мотивише ваше људе,
пронашли сте шифру за успех! Компаније понекад превиде значај људског фактора. Главна
преокупција често постану компјутерска технологија, прилив и одлив новца И технике управљања,
људи се претворе у статистичке бројеве или се третирају као врло лако заменљив инвентар. Шта се
тада догађа? Потпуно демотивисани или омаловажени људи почну да се понашају на начин како су
и третирани – најједноставније речено само „одраде” посао стриктно поштујући установљене
процедуре и радно време, уз минимум својих капацитета, гледајући да се што мање интелектуално,
креативно и емотивно ангажују, а о лојалности компанији нема ни говора.
Лака су мета било ког послодавца из окружења који им понуди макар и један једини мотив који би
им вратио осећај човека, а не простог броја.
руковођења, представљају моћно средство у рукама менаџера. Наравно, најбоље је комбиновати
све факторе упоредном анализом обе теорије.
Прворазредни менаџери запошљавају првокласне људе, другоразредни менаџери запошљавају
трећеразредне људе. Велика је истина садржана у реченици „Ако желиш да будеш најбољи, окружи
се бољима од себе.” Управо овај рецепт је применио један од најуспешнијих пословних људи,
Доналд Трамп, јер је након дипломирања сав почетни капитал добијен од оца уложио у чланство у
еминентни клуб пословних људи у Њујорку. Прави менаџер поштује и показује интерес за рад
својих сарадника, а после изузетних напора иницира заједничке рекреационе и релаксирајуће
активности (забаве, излет, спорт, путовања...) И свакако не држи сараднике у „мраку”, већ их
информише о свему. У идеалним условима, циљ сваког менаџера требало би да буде стварање
таквог пословног окружења у коме компетентни људи са високим нивоом ентузијазма и
мотивисаности обављају одређене делове процеса рада. Искусни менаџери такође имају у виду
речи које је изговорио Наполеон Бонапарта: „ Уметност одабирања људи није ни приближно тешка
као уметност да се изабранима омогући да развију свој пуни потенцијал.”А да ли ће се то заиста и
десити, у великој мери зависи од способности менаџера.
2. УПОТРЕБА МОТИВАЦИЈСКИХ ТЕХНИКА
С обзиром на резултате бројних истраживања и на искуства долази се до закључка да нема
универзалног решења у изради мотивацијског плана предузећа, већ он зависи од политике
појединачне организације и специфичних решења.
Један од главних задатака је дефинисање циљева политике и система награђивања. Систем
награђивања и мотивације не може зависити од појединачног понашања и става руководилаца
већ он мора бити саставни део пословне развојне политике, дефинисаних правила и норми.
Мотивацијски план предузећа мора осигурати три типа понашања битна за функционисање и
развитак предузећа :
1. људе треба привући у систем и они морају остати у њему
2. запослени морају извршавати преузете задатке и обавезе на задовољавајући начин
3. мора се развијати иновативна и креативна активност ради остваривања циљева
развитка предузећа
2.1. Материјалне компензације
Адекватно материјално награђивање чини базу на коју треба дограђивати мотивацијске
утицаје да би дошло до повећања укупног мотивацијског потенцијала. Материјалне
компензације су неопходне али нису довољне за развијање мотивацијске основе разноврсног
понашања у предузећу. У развијеним земљама све важније место заузимају нематеријалне
компензације. Постоје правила којих би се менаџери требали придржавати у изради
мотивацијског плана :
• нагласак мора бити на тимском раду и награђивању у укупној успешности предузећа
• расподела бонуса мора бити једноставна
• плате руководилаца морају бити високе, али и прве на удару редукције код лоших пословних
резултата
Посебно треба водити рачуна о томе да запослени морају имати поверења у систем
награђивања и у његову праведност. Добре међуљудске односе морају пратити привлачне
наднице и подстицајне плате јер је мотивација уско повезана са зарадом.
2.2. Plata kao faktor motivacije
Новац је најстарији и најуниверазалнији начин мотивисања за рад, али и један од
најзначајнијих проблема због великог утицаја који има на рад и односе на раду. Ако се плата
постави у непосредну функцију повећања производности рада долази се до чињенице да свако
повећање плате не води и повећању производности.
Зато се деловање материјалног фактора и система плаћања на ефикасност индивидуалног рада
и радни учинак треба поставити на следећи начин :
1. материјалне награде морају бити повезане са показатељима радног учинка на које
појединац може утицати
2. мора постојати јасна веза између резултата рада и награде
3.систем награђивања се мора заснивати више на позитивним него на негативним
последицама радног понашања.
4. повећање материјалне надокнаде мара бити довољно велико да оправда додатни напор
који се улаже
5. повећање плате мора директно и непосредно пратити повећање радног учинка и
побољшање радне успешности
6. материјалне надокнаде морају бити адекватне уложеном раду и праведне у поређењу са
другима
7. разлике у плати између добрих и лоших радника морају бити значајне да би стимулисале
рад.
Материјалне надокнаде се јављају у три облика :
- плате
- награде
- бенифиције
Плата се састоји од пет основних компоненти : основна плата, стимулативни део плате,
додаци, надокнаде и удео у добити.
Основна плата се обично утврђује помоћу поступка вредновања посла који се наставља на
анализу посла и њене резултате – опис посла и његову спецификацију.
Стимулативни део плате има за циљ подстицање и осигуравање континуираног остваривања
оптималних параметара радног учинка како са аспекта пословних резултата предузећа тако и
