ALFA UNIVERZITET
FAKULTET ZA OBRAZOVANJE DIPLOMIRANIH PRAVNIKA I
DIPLOMIRANIH EKONOMISTA ZA RUKOVODEĆE KADROVE
NOVI SAD
Predmet:
Upravljanje ljudskim resursima
Tema
:
Motivacija zaposlenih
Mentor: Student:
Prof. dr Dragana Radosavljević
Miljan Aleksić
Asistent: Mr Ljiljana Marković I0185-12
Sokobanja , 2013.
Motivacija zaposlenih
Motivacija zaposlenih
Sadržaj
Sadržaj
.....................................................................................................................................2
Uvod
.........................................................................................................................................3
Istorija upravljanje ljudskim resursima i nagrađivanja
.......................................................4
Značaj motivacije u menadžmentu
.........................................................................................
5
Faktori koji utiču na radnu motivaciju
..................................................................................6
Teorije motivacije
....................................................................................................................6
Materijalne nagrade i strategije motivisanja
..........................................................................7
Šta najviše motiviše zaposlene
?...............................................................................................
8
Kako razmišljaju zaposleni a kako poslodavci
?
.......................................................................9
Kakva je praksa u svetu
?
..........................................................................................................9
Kako je kod nas?
.....................................................................................................................10
A šta kaže zakon
?
....................................................................................................................11
Zaključak
.................................................................................................................................12
Literatura
.................................................................................................................................13
2
Motivacija zaposlenih
Motivacija zaposlenih
Istorija upravljanja ljudskim resursima i nagrađivanja
Stari grčki sofist Neokrat smatrao je da ljude pokreću tri želje: želja za bogaćenjem,
zadovoljstvom I čašću. Hobs je smatrao da su glavni pokretači ljudi, njihove želje za
takmičenjem I za slavom. Opšte poznata je Frojdova klasifikacija potreba I motiva, koja
počiva na dijalektičkoj dihotomiji nagona za održanjem I nagona za uništenjem. From
naglašava važnost socijalnih faktora u javljanju I razvoju motivacije. Humanistička
psihologija u središte stavlja ličnost I motivacioni karakter pripisuje dispozijama kao što su
preferencije, stavovi, vrednosti I interesovanja.
1
Robert Oven kao jedan od reformatora u menadžmentu je radnicima u svojoj fabrici
smanjio broj radnih sati, uveo je humanije uslove rada, tražio je od rukovodioca da nađu
vremena i razumevanja za radnike i druge beneficije. Iako je bio motivisan iskljucivo
povecanjem produktivnosti, prvi put je dokazano da je odnos prema ljudima direktno
povezan sa boljim proizvodnim rezultatima.
Čarls Bebidž je došao do zaključka da interesi radne snage i poslodavaca ne moraju
uvek biti u konfliktnim odnosima.
2
Mičigenska škola je od 1947. godine bila posvećena ponašanju rukovodilaca. Njima je
rukovodio profesor psihologije i sociologije Rensis Likert. U mičigenskim studijama je
rukovodilačko ponašanje svedeno na "usmerenost na zaposlene" i na "usmerenost na posao".
Metod utvrđivanja ovih usmerenja rukovodilačkog ponašanja je bio drugačiji, jer su na
osnovu objektivnih kriterijuma, najpre razvrstane sve posmatrane organizacije u pogledu
uspešnosti, a zatim su intervjuima ispitivani metodi rukovođenja, posebno u uspešnim i
posebno u neuspešnim firmama. Rangiranjem po finansijskim rezultatima sve posmatrane
filijale su mogle biti lako razvrstane na uspešne, osrednje uspešne i neuspešne. Posle toga su
intervjuisali posebno rukovodioce uspešnih i posebno rukovodioce neuspešnih organizacija u
pogledu njihovog rukovodilačkog ponašanja. Na taj način su identifikovani metodi
karakteristični za uspešne i metodi karakteristični za neuspešne rukovodioce.
Na pitanja o tome kako rukovode, tj. šta čine da bi njihovi saradnici uspešno izvršavali
zadatke, tipičan odgovor neuspešnih rukovodilaca je bio od prilike ovakav: "... Najpre dam
zadatak, tj. kažem šta treba da se uradi, kada i kako. Zatim pitam saradnike da li im je to
jasno, i ako je potrebno dam im dopunska objašnjenja, a posle toga ja se povlačim jer to više
nije moj već njihov posao. Oni znaju da zadatak moraju izvršiti oni, a ne ja. Moja uloga je
tada da pratim da li se zadatak izvršava kvalitetno i na vreme. Staram se da onaj ko izvršava
zadatke bude nagrađen, a da onaj ko ne izvršava zadatke ne prođe dobro...“
S druge strane šefovi uspešnih firmi su davali suprotan odgovor: "Kad dam zadatak, tj.
kažem šta treba da se uradi, kada i kako, pitam saradnike da li im je to jasno, i ako je potrebno
dam im dopunska objašnjenja, a posle toga dolazi ono najvažnije u mom rukovođenju.
Interesujem se za njihove probleme u poslu i zajedno sa njima tražim rešenje i pomažem im.
Imam sluha za njihove dobre ideje i pružam im podršku. Ljudi to pamte i kasnije uzvraćaju
maksimalnim zalaganjem. Imam poverenja u svoje saradnike, ali naravno, kontrolišem šta je
na kraju urađeno, a šta nije".
3
1
Dunđerović R.,
Osnovi psihologije menadžmenta,
Novi Sad, 2007, str.87
2
Lončarević, R., Mašić, B., Đorđević – Boljanović J.,
MENADŽMENT – PRINCIPI, KONCEPTI I PROCESI,
Beograd, 2007. str.72
3
Čukić B., Menadžment ljudskih resursa, Kruševac, 2004. str. 25
4
