OBUKA I USAVRŠAVANJE ZAPOSLENIH
1. UVOD
Razumevanje pojave obuke (novo)zaposlenih i razvoj zahteva, pre svega, predstavlja zapravo
razumevanje za sve promene koje se dešavaju kao rezutat učenja. Kada govorimo o obuci
zaposlenih, onda govorimo ne samo o invidivualnoj obuci već i o grupnoj edukaciji i razvoju koje
ima za cilj da koristi kako organizaciji, tako i samim kadrovima u implementiranju određene
poslovne misije.
Da bi jedna kompanija sačuvala svoju tržišnu poziciju i povećala konkurentsku prednost, ona
mora da bude u stanju da stvori nova znanja, a ne da se samo oslanja na korišćenje postojećih.
Stoga, kontinuirana obuka ima značajnu ulogu u razvoju individualnih i organizacionih
performansi.
Postupak strateške obuke zaposlenih i njihov razvoj podstiče kreativnost, inventivnost i
obezbeđuje organizaciji jedan sasvim novi oblik koji omogućava jedinstvenost i različitost. Većina
organizacija investira 3 do 5 odsto od svojih prihoda u obrazovanje zaposlenih. One organizacije
koje žele da drže korak sa vremenom-promenema potrebno je da prihvate model stalne,
kontinuirane edukacije. Ta činjenica je poznata već više od dva veka.
Denis Didro(1713-1784.), francuski filozof, napisao je sledeće: „Obrazovanje ne bi trebalo da
bude završeno kada pojedinac napusti školu, ono treba da obuhvati sve vekove života...da pruži
ljudima u svakom trenutku svog života mogućnost da održavaju svoje znanje ili da dobijaju nova
znanja“.
2. DEFINICIJA OSNOVNIH POJMOVA
Obrazovanje i obuka je proces prilagođavanja zaposlenih savremenim uslovima poslovanja.
Predstavlja proces koji omogućava zaposlenima da uspešno odgovore zahtevima promena na tržištu
i potrošača. Spada u jedan od osnovnih funkcija menadžmenta ljudskih resursa.
Obrazovanje (edukovanje) je stićanje novih i stalno proširivanje postojećih znanja iz
primenljivih naučnih disciplina i uspešne poslovne prakse, relevantnih za delatnost i ciljeve
preduzeća radi unapređenja sadržaja i metoda rada, rukovođenja i upravljanja.
Obrazovanje je osnova za razvoj zaposlenih i napredovanje u karijeri, te za pripremanje za
obavljanje buducih poslova.
Obučavanje predstavlja sticanje novih praktičnih znanja i veština potrebnih za rad,
rukovođenje, upravljanje i organizaciono ponašanje prema usvojenim pravilima, propisima i
standardima.
Stoga se može zaključiti da je to proces sticanja sopstvenih iskustava ili korišćenje (usvajanje)
tuđih. Rezultat procesa obuke ima za cilj efektivnu primenu usvojenih znanja i iskustava u budućem
poslovanju.
3. RAZLOZI POTREBE ZA OBRAZOVANJEM I OBUČAVANJEM
Potreba za obrazovanjem i obukom je posledica niza promena koje se svakodnevno dešavaju
u organizaciji, a koje se mogu svesti na sledeće činioce:
Promene u proizvodnoj orijentaciji preduzeca.
Promene u tržišnoj orijentaciji preduzeća.
Promene u tehnološkoj koncepciji obrade materijala.
Promene u tehnološkoj koncepciji obrade informacija.
1
OBUKA I USAVRŠAVANJE ZAPOSLENIH
Promene u sirovinama, materijalu i drugim inputima.
Promene u organizaciji i upravljanju
Promene u ljudskim resursima.
Opšti ciljevi obrazovanja su:
Radna uspešnost.
Sticanje znanja iz novih tehnologija.
Izbegavanje zastarevanja znanja i usporavanja praćenja novih tehnologija iz određenih
oblasti (struke).
Usmeravanje novih zaposlenih.
Posebni ciljevi obrazovanja su usmereni specificnim zadacima pojedinih stručnjaka koji
moraju biti obrazovani za izvršavanje takvih zadataka.
Opšti i posebni ciljevi imaju zajedničke interese, a to su pre svega:
razvijanje radnih navika i metoda rada koje daju optimalne rezultate,
motivacija i interes za daljim ucenjem i usavršavanjem,
razvijanje pozitivnog stava svih zaposlenih prema radu.
Ciljevi obrazovanja i obuke za organizaciju moraju biti u skladu sa ciljevima zaposlenih.
Proces obrazovanja i obuke zaposlenih proizilazi iz planova, misije i ciljeva organizacije iz kojih se
izrađuju planovi obrazovanja i obuke kadrova.
4. PLAN UNAPREĐIVANJA OBRAZOVANJA I PLAN OBUČAVANJA
Kada se u organizaciji pojave određeni problemi u radu i ponašanju zaposlenih, uslovljeni
nedostatkom znanja i veština, javlja se potreba za obučavanjem i edukacijom.
Plan obučavanja i edukovanja zaposlenih podrazumeva sledeće korake:
Analiza potreba za obukom i edukovanjem
Kroz analizu je potrebno ustanoviti da li je obuka i edukacija zaista potrebna, te ukoliko jeste,
koji je to vid usavršavanja, odnosno koje veštine su neophodne.
Svako radno mesto obuhvata
određene i strateške zadatke.
Da bi se oni ispunili i kako bi se
izbegli eventualni propusti u toku njihove implementacije
neophodno je usavršavanje. Vrsta
obuke ili edukacije zavisi od rezultate analiza zadataka koji se
izvršavaju na određenom
radnom mestu, stoga se ono razlaže na zadatke i zaposleni se edukuju da
obavljaju svaki od
tih zadataka.
Analiza zadataka
Analiza zadataka se vrši kako bi zaposleni stekli veštine koje su neophodne za uspešno
obavljanje posla. Ovom analizom se detaljno ispituje radno mesto kako bi se utvrdilo koje su
veštine potrebne.
Kao osnovni izvor pružanja korisnik podataka za ovaj segment analize svakako su opis posla i
njegova detaljna specifikacija.
Analiza radnog učinka
Analizom radnog učinka se proveravaju rezultati i utvrđuje se da li se oni mogu mogu
2
OBUKA I USAVRŠAVANJE ZAPOSLENIH
poslovanju.
Programi usmeravanja pocinju od jednog neformalnog i kratkog uvođenja u posao i
nastavljaju se formalnim programima. U oba slučaja novozaposleni dobija specifikaciju radnog
mesta u vidu priručnika sa detaljnim objašnjenjima koja se odnose na radno vreme, analizu učinka,
isplatu naknada, godišnje odmore i kratak vodič kroz objekte kompanije.
Pored ovih stavki, sadrži i stavke vezane za svakodnevne zadatke određenih radnih mesta,
personalnu politiku, poslove kompanije, bezbednosne mere i propise, kao i organizaciju kompanije.
Uspešno usmeravanje ima određene ciljeve, kao što su, osećanje dobrodošlice, razumevanje
organizacije u koju su novozaposleni došli, kao i upoznavanje sa kljucnim faktorima – politikom i
procedurama organizacije.Na osnovu usmeravanja, zaposleni razume kako treba da radi i da se
ponaša i da uskladi svoje ponašanje i delovanje u skladu sa organizacijom.
7. TEHNIKE I METODE OBUKE
Nakon utvrđivanja potreba za obukom i definisanja vrste obuke, potrebno je
primenitiodređene tehnike i metode obuke koje ce ostvariti postavljene ciljeve.
Neki od primera i tehnika metoda su sledeci:
Obuka na radnom mestu
Postoje nekoliko vrsta obuke na radnom mestu, kao što je davanje uputstava od strane
poslodavca (supervizora) ili iskusnog izvršioca koji pokazuje kako se obavlja posao. Još jedan od
primera ove obuke može biti zaduženje za radnika, na osnovu kojeg ce steći iskustvo ili rotaciju
posla.
Obuka van radnog mesta
Obuke van radnog mesta obuhvataju sve one obuke koje se realizuju van radnog mesta
(organizacije). U to spadaju obuke u posebnim ustanovama (centrima) za obuku, a ponekad je to
obuka i u drugoj organizaciji.
Kombinovana obuka
Kombinovana obuka predstavlja proces obučavanja zaposlenih gde se jedan deo realizacije
obučavanja izvodi u organizaciji, a drugi izvan organizacije. Podela ovih obuka može biti izvedena
prema vrsti aktivnosti ili poslova koji su predmet obuke ili prema trajanju obuke.
Neformalno učenje
Ovaj način obučavanja se prema brojnim sprovedenim anketama pokazao kao veoma uspešan.
Čak 80 odsto ispitanika je ustanovilo da se mnogo bolje stice znanje neformalnom obukom kroz
obavljanje zadataka na radnom mestu sa kolegama nego na formalnim obukama.
Obuka „šegrta“
Ova obuka je osmišljena tako da pojedinci postaju obuceni zahvaljujuci kombinaciji školskog
podučavanja i obuke na radnom mestu. Ovaj sistem obuke se najviše primenjuje u Nemackoj.
Simulirana obuka
Simulirana obuka je obučavanje zaposlenog korišćenjem prave opreme koju ce koristiti na
poslu. Cilj obuke je da se postignu rezultati kao da je ista obavljena na radnom mestu, a da se
pritom učesnik obuke ne postavlja na radno mesto. Ova obuka se koristi ukoliko je obučavanje na
samom radnom mestu veoma opasno ili skupo.
Obuka u posebne svrhe
4
