Industrijski menadžment
- 1 -
1. UVOD
Menadžeri su ljudi koji upravljaju orgnizacijama i koji druge ljude usmeravaju ka
ostvarivanju postavljenih ciljeva. Reč je o osobama u okviru organizacija koje su
odgovorne za organizacione rezultate. Otuda oni definišu ciljeve, načine za njihovo
ostvarivanje i utiču na podređene kako bi ih ostvarili. Oni daju dušu biznisu
(1)
.
Menadžeri su subjekti koji planiraju, organizuju, vode i kontrolišu aktivnosti svih
članova organizacije. Međutim, menadžerski posao je specifičan posao koji se razlikuje od
drugih, kakvi su naprimer (posao ekonomiste, inženjera, lekara, pravnika, advokata,
knjigovođe i slično).To je posao koji se svodi na rad sa ljudima.
Menadžerski posao je veoma složen, a da bi menadžeri bili uspešni trebalo bi da
raspolažu sa visokim nivoom znanja, različitim veštinama ali i određenim karakternim
osobinama. Najčešće se smatra da menadžeri treba da budu:
- Vredni i radni – da marljivim radom predstavljaju uzor za druge menadžere i sve
ostale članove organizacije. Oni moraju dugo da rade, da obraćaju pažnju na gomilu sitnih
detalja i više različitih poslova istovremeno.
- Pametni – u smislu da poseduju određene intelektualne sposobnosti, pa često i
visok stepen inteligencije. Bez ove osobine menadžer ne bih mogao biti u stanju da brzo
uči i prilagođava se promenama.
- Pošteni – na taj način menadžeri stiču autoritet kod svojih saradnika. Poštenje je
tesno povezano i sa osobinom pravičnosti u smislu da se menadžeri pravično odnose
prema ljudima sa kojima rade.
- Energični i ambiciozni – menadžerski posao je ponekad izuzetno težak. Zahteva
dosta truda, energije, hrabrosti, energičnosti, kao i sposobnosti istrajavanja u teškoćama, i
odlučnosti u ostvarivanju zacrtanih stavova.
- Fleksibilni – podrazumeva sposobnost brzog prilagođavanja novonastalim
okolnostima u okruženju.
- Kreativni – da bi mogli organizaciju da vuku napred menadžeri moraju biti
otvoreni ka novim idejama. Oni moraju podsticati kreativnu energiju i duh, kako u okviru
organizacije, tako i kod svojih saradnika. Ukoliko je uz to, sam menadžer maštovit i
istrajan, tada će biti sposoban da iznenadi konkurenciju i uvek ponudi nešto novo.
- Pozitivne ličnosti – menadžeri moraju imati pozitivan stav prema ljudima,
stvarima i generalno životu. Pozitivnom energijom koja zrači oni mogu da privlače druge
ljude. Pozitivne ličnosti uvek imaju lepe reči za svoje saradnike i zaposlene. sa njima je
uvek mnogo lepše i lakše raditi. Oni stvaraju dobru atmosferu na poslu, što je preduslov
efikasnijeg rada i ostvarenja ciljeva.
- Jake, hrabre i stabilne ličnosti – jer kao i u svakodnevnom životu i organizacije
se u toku svog postojanja suočavaju sa velikim brojem problema, kriza, bolesti, opasnosti.
Jaka, hrabra i stabilna ličnost menadžera može u velikoj meri pomoći u savladavanju ovih
problema. Menadžer ne sme ničega da se plaši, odnosno ne sme to ispoljavati. On mora
imati veru u sebe, svoje ljude, odluke i akcije koje preduzimaju.
- Komunikativni – jer veliki deo svog radnog vremena menadžeri provode u
komuniciranju – sastanci, telefoni, intervjui, u novije vreme internet i elektronska pošta.
Upravo sposobnost uspešnog komuniciranja se vrlo često apostrofira kao jedan od
izuzetno bitnih zahteva dobrog menadžera.
Lične osobine menadžera su dosta bitne za sam menadžerski posao. One itekako
utiču na oblikovanje stavova, vrednosti, mišljenja, opažanje, dijagnozu problema, pa samim
tim određuju i način donošenja odluka i preduzimanja akcija.
Industrijski menadžment
- 2 -
Veoma interesantno mogu delovati rezultati jedne ankete koja je sprovedena u
Srbiji sredinom 90-ih (grupa autora : Potrebe za menadžerima u Srbiji, 1994.)
(1)
gde su
domaći menadžeri isticali šta su po njima najvažnije lične osobine koje oni treba da
poseduju. Iako su između menadžera postojale znatne razlike u stavovima, generalno
posmatrano najizraženije osobine po njima su: samopouzdanje, pregovaračke
sposobnosti, doslednost, komunikativnost, samostalnost, sposobnost brzog delovanja,
strpljivost, itd.
Pomno, ali nenametljivo praćenje rada svakog zposlenog, sa pružanjem pomoći,
zaloga je njegovog kvalitetnog ponašanja i uspešnog razvoja, što je korisno za pojedinca i
za preduzeće. S obzirom da su menadžeri najviše zainteresovani za adekvatno aktiviranje
ljudskih potencijala, njihova je obaveza da neposredno učestvuju davanjem informacija za
bazu podataka o svakom podređenom menadžeru odnosno izvršiocu u njegovoj
nadležnosti.
Kadrovska služba treba da kreira sistem praćenja radnog angažovanja svakog
zaposlenog sa neophodnim uvažavanjem specifičnosti pojedinih kategorija.
Sistem praćenja treba da obuhvata sledeće:
-
prisustvovanje na poslu sa strukturom uzroka i trajanja po pojedinim vrstama
odsustvovanja;
-
radne rezultate;
-
promene posla i unapređenja;
-
posebna zalaganja;
-
pohvale i nagrade;
-
disciplinske prekršaje;
-
pohađanje posebnih vidova obučavanja;
-
korišćenje stručne literature i časopisa;
-
posete raznih stručnih i poslovnih manifestacija;
-
ocene menadžera.
Većina od navedenih elemenata praćenja zaposlenih su prisutni u tekućoj
evidenciji raznih službi preduzeća. Kadrovska služba treba da obezbedi da se odgovarajući
podaci preko terminalskih punktova unesu u bazu podataka.
Ocenjivanje od strane nadležnih menadžera nije prisutna praksa, a ima i
nedoumica u pogledu pristupa ocenjivanju, naročito kada je u pitanju ocenjivanje rada
upravo podređenih menadžera.
Prijavna dokumentacija sa svim podacima o rezultatima ispitivanja tokom izbornog
postupka sačinjava već najavljeni dosije zaposlenog, koji se ažurno dopunjava podacima iz
prikazanog sistema praćenja.
Tajnost podataka u bazama podataka mora biti u potpunosti zaštićena, izuzev za
službene potrebe po posebno utvrđenoj proceduri.
Industrijski menadžment
- 4 -
2.3. Analitička metoda
Za razliku od metode stepenovanja, a u cilju smanjivanja subjektivnosti ocene,
sugerira se analitička metoda. Suština ove metode je da se kao podloga za ocenu koriste
sledeći kriterijumi :
-
Kvalitet obavljenih poslova (poređenje sa propisanim, očekivanim kvalitetom);
-
Kvantitet obavljenih poslova ( poređenje sa propisanim, očekivanim
kvalitetom);
-
Odnos prema poslu (zalaganje, spremnost za unapređenje i sl.), zavisno od
vrste posla ovi se kriterijumi mogu upotpunjavati, kao na primer komunikativnost
za osoblje u marketingu.
Za svaki od kriterijuma, moguće je uvođenje
pondera – težine značaja
, u
skladu sa procenom važnosti ishoda u sklopu celine preduzeća, njegovih prioriteta,ciljeva.
Prilikom ocenjivanja moguće je stepenovanje sa tri, odnosno pet, stupnjeva. Za svaki od
stupnjeva dodeljuje se određeni broj bodova,opadajući počev od najboljeg.
Sabiranjem dobijenih bodova za svakog izvršioca, moguće je uspostaviti
relativne odnose između pojedinaca, i prema istim uskladiti iznose plate u celini ili
promenljivog dela, zavisno od usvojenog sistema plaćanja.
Detaljnije o ovim, kao i odrugim napomenutim metodama, može se naći u
literaturi koja obrađuje materiju poznatu kao
Personnel Management
(2)
.
Ocenjivanje obavlja menadžer. Periodičnost ocenjivanja može biti usvojena
prema potrebama. U koliko se želi postići neposrednija sprega između radnog ponašanja,
doprinosa, sa platom, onda se ocenjivanje vrši mesečno.
Međutim, to može imati suprotan efekat, jer je u tom slučaju visina plate
promeljiva iz meseca u mesec, pa se stvara osećaj nesigurnosti.
