Универзитет Џон Незбит

Факултет за културу и медије

Управљање људским ресурсима

семинарски рад

Оцењивање перформанси запослених

Професор: Студенти:
Проф. Др. Живко Кулић

Београд, 26.12.2016.

ОЦЕЊИВАЊЕ ПЕРФОРМАНСИ ЗАПОСЛЕНИХ

Оцењивање перформанси запослених је процес организованог И континуираног праћења,

вредновање усмеравања И прилагођавања резултата рада И радног понашања запослених, ради
остваривања организационих циљева. Због тога је потребно користити се одређеним методама,
критеријумима И системима процене. Ради се о структуираном И формализованом процесу
мерења, оцењивања И усмеравања успеха И радног понашања запослених. Оцењивање
перформанси, односно радног успеха запослених јесте трајан процес.

Процес оцењивања перформанси запослених јесте један од врло значајних предуслова
организационе успешности. Њиховим праћењем, вредновањем И усмеравањем остварују се два
веома важна циља: повећава се мотивација за рад и стварају се услови за пројектовање квалитетног
плана развоја запослених.

Праћењем и оцењивањем радне успешности, запосленом постаје јасно какви су му

резултати рада и шта се од њега очекује. Осим тога, тиме се обезбеђује и повратна информација о
радном понашању запослених и као таква има посебан значај, јер се на основу ње доносе многе
одлуке, које утичу на награђивања, образовања и напредовања запослених.

Циљеви праћења и оцењивања радне успешности

               Основни циљ праћења и оцењивања перформанси запослених, односно њихове радне
успешности,   јесте   подизање   опште   организационе   способности   и   остваривање   стратегијских
циљева.   Процена   радне   успешности   служи   за   доношење   квалитетних   одлука   у   области
награђивања и мотивисања запослених. На основу ње се утврђују варијабилни део зараде, односно
плате и различити подстицајни облици награђивања. Великим делом, на њу се ослања и систем
напредовања запослених.

Без добре процене радне успешности запослених немогуће је планирати развој индивидуалне
каријере. На основу такве процене пројектују се краткорочни и дугорочни планови образовања и
стручног усавршавања запослених. Таква процена важна је основа за утврђивање исправности
селекцијских одлука, метода и техника. Процењивање има важну стратегијску димензију јер су
стратегије и циљеви организације предуслови за утврђивање критеријума и стандарда успешности.

Очигледно је да процес праћења, процењивања и усмеравања радне успешности запослених даје
мноштво релевантних информација за квалитетно одлучивање у скоро свим аспектима и
сегментима управљања људским ресурсима. На основу резултата оцењивања радне успешности,
предузимају се корективне активности, утврђују планови за побољшање индивидуалне и
организационе успешности и предузимају додатне мере и активности, које су битне за остваривање
организационих циљева.

Утврђивање глобалних задатака и основних активности подразумева дефинисање сврхе и циља
посла. Основне активности чине задаци чије обављање има највећи значај за остваривање
организационих циљева. Захваљујући њима, запосленом је увек јасно шта треба да ради и шта се од
њега очекује. Већина радних места може се одредити кроз неколико кључних активности.
Основним активностима означавају се приоритети, усмеравају напори и усресређују потенцијали ка
најзначајнијим сегментима посла.

Одређивање стандарда радне успешности битно је из разлога што се на тај начин помаже
запосленима да боље швате шта се од њих очекује да ураде. Њима се опредељују квалитет,
квантитет, рокови и друге одреднице посла, и стварају се предуслови за мерење радне успешности.
Стандарди радне успешности могу бити веома различити, али се у пракси најчешће користе:

дескриптивни и квалитативни стандарди (нпр. добар – лош),

квантитативни и објективно мерљиви стандарди.

Скоро сваки посао, односно задатак, може се изразити помоћу квалитета, квантитета, трошкова и
времена. Најбоље је ако се ове границе утврђују заједничким напорима менаџера и запослених.

Дефинисање циљева у вези са побољшањем радне успешности битно утиче и на циљеве
запослених, тим пре што се остваривањем једних стварају предуслови и за остваривање других.
Дефинисање циљева подразумева одређивање мерила за њихово вредновање. Та мерила могу
бити иста као и мерила за одређивање стандарда радне успешности. Основна правила за
одређивање циљева у вези са побољшањем успешности су следећа:

Не треба их поставити превише.

Треба их дефинисати заједно са сарадницима (онима на које се односе).

Морају бити повезани са легитимним личним циљевима.

Морају бити флексибилни и прилагодљиви.

Морају бити мерљиви и количински изразиви.

Морају бити јасни, недвосмислени, конкретни и изазовни.

Морају бити реални и оствариви и полазити од стварних могућности и потенцијала.

Треба идентификовати ограничења која могу утицаци на рад и успешност.

Циљевима се морају предвидети потребе за побољшањем квалитета и квантитета и

потребе за смањењем трошкова.

Дефинисане циљеве треба уградити у план процене и акције.

Треба одредити правила за добијање информација, потребних свима, о начину

остваривања циљева.

Одређивање радне успешности је најзначајнија активност у оквиру процеса праћења и
процењивања перформанси запослених. Састоји се од две фазе. Прва фаза подразумева
утврђивање извора информација за оцењивање радне успешности, а друга – поступак оцењивања.

Оцена о радној успешности доноси се на основу процеса континуираног прикупљања информација
о раду и понашању запослених. Менаџер би за сваког запосленог требало да има и посебан досије,
у који би уз опис и захтеве посла, уносио податке и о договореним циљевима и плановима рада,
значајним запажањима о оствареним резултатима рада и сл. Подаци о успешности могу се
прикупљати: непосредним запажањем, утврђивањем значајних резултата и критичних случајева
разговором са другим људима и запосленима чија се успешност процењује, процењивањем облика
понашања којима се битно опредељује радна успешност, на основу показатеља о квалитету и
квантитету рада, на основу остваривања утврђених циљева, на основу придржавања утврђених
рокова и сл. Подаци и начини оцењивања радне успешности могу бити објективне и субјективне
природе.

Објективни показатељи се односе на мерљива својства индивидуалног рада. Најчешће се везују за
квалитет, квантитет, време и трошкове. Постоје послови код којих се може евидентирати радни
учинак и ту је реч о производним пословима који су често нормирани. Међутим, у случају
менаџерских и других сложенијих послова показатељи су везани за организациону стратегију и
политику. Успешност у обављању менаџерских и других одговорних послова треба повезивати са
успешношћу организационих делова.

Радна успешност обухвата различите аспекте индивидуалног понашања, који превазилазе домете
уобичајеног начина процењивања индивидуалног учинка и доприносе повећању успешности. Ту се
мисли на могуће иницијативе, креативност, флексибилност, развојни потенцијал, квалитет вођења
итд.

Разговор о радној успешности доприноси побољшању успешности и развоју потребних знања и
вештина код запослених. Значајну улогу у томе има и разговор о успешности, као завршни чин
процеса њеног оцењивања. Разговор се води између менаџера и запосленог. Развој система
праћења и оцењивања радне успешности је сложен и одговоран процес. Активности које се у њему
најчешће обављају су:

утврђивање захтева радне успешности,

избор одговарајућег метода за процену,

обучавање и оспособљавање менаџера за оцењивање,

избор метода за оцењивање у сарадњи са запосленима,

процењивање успешности према постављеним стандардима,

разговор са запосленим о оцени успешности и

одређивање будућих радних циљева.

Разговор о успешности треба шватити као прилику за пружање повратне информације о
резултатима вредновања претходног рада запосленог.