PRIVREDNA AKADEMIJA
NOVI SAD
FAKULTET ZA OBRAZOVANJE
RUKOVODEĆIH KADROVA U PRIVREDI
PREDMET: MENADŽMENT LJUDSKIH
RESURSA
SEMINARSKI RAD
TEMA: OCENJIVANJE PERFORMANSI
ZAPOSLENIH
nje se utvrđuju varijabilni deo zarade, odnosno plate i različiti podsticajni
oblici nagrađivanja. Velikim delom, na nju se oslanja i sistem napredovanja
zaposlenih.
Bez dobre procene radne uspešnosti zaposlenih nemoguće je planirati
razvoj individualne karijere. Na osnovu takve procene projektuju se
kratkoročni i dugoročni planovi obrazovanja i stručnog usavršavanja
zaposlenih. Takva procena važna je osnova za utvrđivanje ispravnosti
selekcijskih odluka, metoda i tehnika. Procenjivanje ima važnu strategijsku
dimenziju jer su strategije i ciljevi organizacije preduslovi za utvrđivanje
kriterijuma i standarda uspešnosti.
Očigledno je da proces praćenja, procenjivanja i usmeravanja radne
uspešnosti zaposlenih daje mnoštvo relevantnih informacija za kvalitetno
odlučivanje u skoro svim aspektima i segmentima upravljanja ljudskim
resursima. Na osnovu rezultata ocenjivanja radne uspešnosti, preduzimaju se
korektivne aktivnosti, utvrđuju planovi za poboljšanje individualne i
organizacione uspešnosti i preduzimaju dodatne mere i aktivnosti, koje su
bitne za ostvarivanje organizacionih ciljeva.
Prednosti dobro koncipiranog sistema praćenja i procenjivanja radne
uspešnosti su brojne. Menadžeri posebno izdvajaju sledeće:
- lakše uključivanje pojedinaca u timove i timski rad,
- objektivnije procenjivanje radne uspešnosti zaposlenih,
- podsticanje razvoja individualne karijere,
- veće povezivanje sistema nagrađivanja i radne uspešnosti i sl.
Za razliku od menadžera, za zaposlene prednosti sistema praćenja i
procenjivanja su sledeće:
- dobro razumevanje posla,
- stvaranje preduslova za redovno raspravljanje o poslu i radnoj
uspešnosti,
- obezbeđivanje saglasnosti o potrebama razvoja,
- povratna informacija o ostvarenoj radnoj uspešnosti i ostvarenim
rezultatima rada.
Ocene o uspešnosti zavise od brojnih pokazatelja, a naročito od vrste
posla i strategijskih ciljeva organizacije. Postoje neki opšti parametri za
merenje uspešnosti. To su: kvalitet posla, kvantitet, poznavanje posla, odnos
prema radu, rukovodiocima, kolegama i klijentima, pouzdanost, odgovornost,
sposobnost i zainteresovanost za uspešno obavljanje posla.
1.2 Proces ocenjivanja radne uspešnosti
3
Praćenje, ocenjivanje i usmeravanje radne uspešnosti je kontinuirani
proces, tj. proces koji se periodično analizira radi njegovog poboljšanja. Reč je
o procesu planiranja ciljeva i aktivnosti vezanih za njihovo unapređivanje i
njihov razvoj. Taj proces odvija se jednom ili dva puta godišnje i njega
karakteriše sledeće:
- određivanje posla i kriterijuma radne uspešnosti,
- određivanje radne uspešnosti,
- pružanje povratne informacije o radnoj uspešnosti.
Određivanje posla i kriterijuma radne uspešnosti
smatra se prvim
korakom u procesu ocenjivanja radne uspešnosti zaposlenih. Obavlja se u
okviru analize posla kao jedne od ključnih aktivnosti u oblasti upravljanja
ljudskim resursima. Ključne odrednice procesa određivanja posla i kriterijuma
uspešnosti su:
1) utvrđivanje globalnih zadataka i osnovnih aktivnosti,
2) određivanje standarda radne uspešnosti,
3) definisanje ciljeva u vezi sa poboljšanjem radne uspešnosti.
Utvrđivanje globalnih zadataka i osnovnih aktivnosti
podrazumeva
definisanje svrhe i cilja posla. Osnovne aktivnosti čine zadaci čije obavljanje
ima najveći značaj za ostvarivanje organizacionih ciljeva. Zahvaljujući njima,
zaposlenom je uvek jasno šta treba da radi i šta se od njega očekuje. Većina
radnih mesta može se odrediti kroz nekoliko ključnih aktivnosti. Osnovnim
aktivnostima označavaju se prioriteti, usmeravaju napori i usresređuju
potencijali ka najznačajnijim segmentima posla.
Određivanje standarda radne uspešnosti
bitno je iz razloga što se na
taj način pomaže zaposlenima da bolje shvate šta se od njih očekuje da urade.
Njima se opredeljuju kvalitet, kvantitet, rokovi i druge odrednice posla, i
stvaraju se preduslovi za merenje radne uspešnosti. Standardi radne
uspešnosti mogu biti veoma različiti, ali se u praksi najčešće koriste:
- deskriptivni i kvalitativni standardi (npr. dobar – loš),
- kvantitativni i objektivno merljivi standardi.
Skoro svaki posao, odnosno zadatak, može se izraziti pomoću kvaliteta,
kvantiteta, troškova i vremena. Najbolje je ako se ove granice utvrđuju
zajedničkim naporima menadžera i zaposlenih.
Definisanje ciljeva u vezi sa poboljšanjem radne uspešnosti
bitno
utiče i na ciljeve zaposlenih, tim pre što se ostvarivanjem jednih stvaraju
preduslovi i za ostvarivanje drugih. Definisanje ciljeva podrazumeva
određivanje merila za njihovo vrednovanje. Ta merila mogu biti ista kao i
merila za određivanje standarda radne uspešnosti. Osnovna pravila za
određivanje ciljeva u vezi sa poboljšanjem uspešnosti su sledeća:
4
