OSNOVE UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA
Prof. Jelena Davidović Rakić
FAKULTET ZA MENADŽMENT
Sremski Karlovci
Seminarski rad iz predmeta: Osnove upravljanja ljudskim
resursima
Tema: Odnos Obučavanja i treninga i Upravljanja ljudskim
resursima u organizaciji
Mentor:
Studenti:
Prof. Jelena Davidović Rakić Sandra Grba
Repac Mile 1-64/12-2
Sremski Karlovci 20.02.2013.
SADRŽAJ:
Uvod
1. Obučavanje i trening
2. Upravljanje ljudskim resursima u organizaciji
3. Odnos Obučavanja i treninga i Upravljanja ljudskim
resursima u organizaciji
4. Primena teme na konkretno radno mesto
5. Predlog resenja- zaključak
6. Literatura
1. Obučavanje i trening
Potreba obučavanja i treninga u savremenim organizacijama je sve
neophodnija. Organizacije uviđaju potrebu da podstiču zaposlene da stalno uče i
razvijaju svoje znanje, da bi se tranformisali u prave stručnjake i profesionalce. Efekti
treninga su samo privremenog karaktera, pa je neophodno stalno usavršavanje da bi
se postigli dobri rezultati. Da bi savremene organizacije bile uspešne moraju biti
zainteresovane za stalno proširivanje znanja zaposlenih. Trebalo bi pomenuti osnovne
pojmove koji se odnose na sticanje znanja, a to su:
Obučavanje
koje se odnosi na sticanje novih znanja bitnih za rad i za prilagođavanje
usvojenim pravilima u što kraćem vremenskom periodu.
Trening
se odnosi na uvežbavanje već stečenih znanja, odnosno učenje na poslu ili
radu.
Obrazovanje
obuhvata organizovano, kolektivno ili individualno sticanje novih,
odnosno širenje postojećih nivoa znanja, radi unapređenja metoda rada. Tu se
podrazumeva dugoročna aktivnost učenja da bi se pojedinac pripremio za različite
uloge u društvu.
Edukacija
pored obrazovanja, što u prevodu sa engleskog i znači, obuhvata i pojam
vaspitanja.
Vaspitanje
obuhvata potpuno razvijanje ličnosti, i njenih stvaralačkih sposobnosti,
kao i formiranje uverenja, stavova i ukupnog pogleda na svet, u prevodu razvoj
kompletne licnosti.
Razvoj
je usmeren na učenje koje će biti potrebno u budućnosti, za rešavanje nekih
budućih pitanja i okrenuta je napredovanju u karijeri.
Za razumevanje savremenog procesa sticanja znanja potrebno je pravilno
razumeti i pojmove
organizacionog i individualnog učenja i razvoja.
Organizaciono učenje
je proces sticanja znanja, kao i korišćenja znanja kojim
organizacija stiče konkurentsku prednost na tržištu i samim tim ta znanja uzima kao
svoja.
Individualno učenje
je, za razliku od organizacionog, sticanje znanja, veština i pravila
ponašanja pojedinca, a ako ono utiče na promenu ličnih stavova pojedinca može se
reći da se radi o individualnom razvoju.
Promene koje se odvijaju u okruženju same po sebi nameću nevedene procese učenja i
usavršavanja. U savremenom svetu pojedincu nije dovoljno znanje koje ponese iz
škole, takozvano školsko znanje, da bi adekvatno odgovorio na potrebe i zahteve
tradicionalnog načina rada, a posebno ne da bi ispratio stalne nove i nove zahteve
savremenog poslovanja. Zbog toga se u poslednje vreme u savremenom menadžmentu
kao ključna funkcija u razvoju ljudskih resursa, razvija obrazovanje i obučavanje i
tako postaju važan element u savremenim organizacijama. Takodje razvoj nauke i
tehnologije uslovljava potrebu za stalnim razvijanjem i obrazovanjem zaposlenih, tako
reći od početka pa do kraja karijere. Oblici obrazovanja su vremenom prerasli od
običnih kurseva i seminara u stalne i ozbiljne programe obuke i usavršavanja.
Razvojem globalnog tržišta i globalne konkurencije, kao i brzina promena uslovili su i
brzinu razvoja ljudskog potencijala odnosno težnju za što brzim sticanjem znanja.
Potrebno je pomenuti i ciljeve koje organizacija ostvaruje kroz obučavanje i trening, a
to su: osposobljavanje kadrova u pripremi tj. obučavanje novoprimljenih kadrova,
usmeravanje individualne razvojne karijere, kadrovsko restruktuiranje-obučavanje za
nove poslove, osposobljavanje za kvalitetan rad-primenu standarda kvaliteta,
permanentno inoviranje znanja u oblasti rada i rukovodjenja, promovisanje poslovne
politike, poslovne filozofije, strategije i organizacijskih ciljeva.
Takođe ciljevi organizacije mogu biti ostvareni samo u određenim situacijama i to: u
fazi pripreme kadrova, a zatim pri: uvođenju novih radnika u posao, uvođenje
zaposlenih u nove radne i rukovodeće uloge, ako postoji potreba za poboljšanje
kvaliteta rada i usluga, ako se uvodi nova tehnologija, ako dolazi do reorganizacije na
