ODNOS ORGANIZACIONE KULTURE I MENADŽMENTA ZNANJA
RELATINOSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE AND
KNOWLEDGE MANAGEMENT
dr
BORISLAV KOLARIĆ
Visoka škola strukovnih studija za menadžment i poslovne komunikacije, Sremski Karlovci
________________________________________________________________________________________________
Rezime : Brze i konstantne promene na tržištu zahtevaju brze odgovore organizacije. Opstanak u ovakvom okruženju
zahteva kreiranje korporativne kulture koja podržava organizacijske
promene i kontinuirano učenje. Korporativna
kultura
često se navodi kao
ključna komponenta koja treba da osigura efikasnu implementaciju menadžmenta znanja.
Menjajući tradicionalnu korporativnu kulturu takve
organizacij
e moraju podržavati značaj promena u
vrednostima i
verovanjima koji
čine konstitu
ivne stubove te kulture.
Stvaranje organizacione kulture koja će prepoznati značaj
kolektivnog znanja u cilju stvaranja dodatne vrednosti za organizaciju, predstavlja jedan od preduslova za efikasnu
implementaciju i podršku programa menadžmenta znanja.
Ključne reči:
organizaciona kultura, menadžment znanja,
Abstrakt: Quicker and continuous changes on market place requires quicker answer by organization. Surviving in such
environments requires creating the right corporative culture that supports change management and continuous
learning. Corporate culture is often discussed as a key component of ensuring effectively implemmentation of
knowledge management. Changing the traditional corporate culture that organizations have fostered means a change
in the beliefs and values that constitute that culture. Making organizational culture whose can recognize importance
community knowledge like a added value for organization, is the one of postulate for effectively implementation and
supports program of knowledge management.
Key words: organizational culture, knowledge management
1. UVOD
Promene u poslovnom svetu zahtevaju potrebe za
promenama u kompanijskom upravljanju. Mnogi od
problema zahtevaju promenu tradicionalnog
načina
poslovanja, što implicira povećanje interesa za
menadžment znanja. Poslovni procesi menjaju svoj
fokus sa industrijske proizvodnje ka znanju i
informacijama, kao i informacionim tehnologijama
koje ih podržavaju. Poslovni svet danas čine razne
forme alijansi kroz akvizicije i merdžere kompanija
širom sveta. U takvoj globalizaciji ekonomije,
kompanije se oslanjaju na tehnologije u svim
aspektima njihovog poslovanja. Shodno tome, ciljevi i
strategija se re-
evaluiraju , tako da u informatički
baziranoj, visokoj tehnologiji ekonomije, kompanije
moraju biti sposobne da koriste svaki dostupni resurs
kako bi sačuvale svoju
konkurentsku prednost.
Međutim, većina teoretičara i analitičara slaže se da je
pogrešno posmatrati informacione tehnologije kao
jedini odgovor i rešenje svih problema menadžmenta
znanja, odnosno da je nemoguća implementacija
menadžmenta znanja oslanjanjem isključivo na
informacionu tehnologiju. Greška mnogih kompanija je u
verovanju da uz jednom formiranu net mrežu, kao i
instalaciju naprednih softvera , deljenje znanja i
informacija
će samo od sebe
krenuti unutar organizacije [1] .
Velika pažnja mora biti usmerena na kreiranje organizacione
kulture koja posebnu pažnju posvećuje radnicima znanja,
zadržavanju znanja koje oni poseduju
i sprečavanju odliva
znanja.
Saglasno Peter Druckeru [7]
, ˝ključ za održavanje liderske
pozicije u privredi i tehnologiji koji će se uskoro pojaviti,
verovatno će biti društveni položaj stručnjaka znanja i
društveno prihvatanje njihovih vrednosti˝.
Prosta implementacija znanja orijentisana na poslovne
procese i instaliranje neophodne tehnološke infrastrukture
neće proizvesti promene neophodne u ponašanju i kulturi
potrebn
e za efikasno korišćenje znanja iz
nekoliko razloga
[6] :
•
Prvo, organizacije koje su profitabilne i visoko
kotirane na tržištu imaće teške trenutke u
ubeđivanju menadžera
i ostalih zaposlenih, da
revolucija u tome kako ljudi kreiraju, dele i koriste
znanje je neophodna i vredna organizacionog truda.
Tako, prelaz na poslovanje vođeno znanje
m
prikladno
je
da bude inkrementalan, što
podrazumeva da postojeća kultura ima velik
uticaj na implementaciju strategije znanja.
•
Drugo, neophodna tehnološka podrška
menadžmentu
znanja
biće usvojena i
oblikovana kroz postojeću organizaciju. To
podrazumeva d
a će tehnologija biti
implementirana i koriš
ćena efikasno samo ako
stepen takve kulture je podešen da podrži
menadžment znanja.
•
Treće, mnoge firme danas se oslanjaju na
kvalitet, iskustvo i ekspertizu njihovih
tehničkih i profesionalnih stručnjaka. Za tak
ve
organizacije, ljudski intelektualni kapital
postaje jedna od njihovih najvažnijih
vrednosti, iako nedodirljive imovine. Obzirom
da ovakav profil zaposlenih gaji
očekivanja da
budu više vrednovani u budućnosti
,
menadžment ne može dozvoliti sebi da
demotiviše
takve zaposlene ignorišući njihove
postojeće vrednosti i norme kada se
implementira strategija menadžmenta znanja.
Postepno pomeranje ka poslovanju sa
znanjem, uzajamni uticaj odnosa između
tehnologije i kulture stvara potrebu za
uvažavanjem profesionalno definisanih
vrednosti i normi visoko obučenih
profesionalaca i stručnjaka, svih povezanih u
stvaranju organizacione kulture kao
centralnog faktora u efikasnom poboljšanju
firminih sposobnosti i kompetencija
zasnovanih na znanju.
American Productivity and Quality Center (APQC) [2],
smatra
da kompanije moraju ˝znati šta one znaju˝.
Saglasno tome, Bassi je stava da firmin intelektualni
kapital – pamet zaposlenih, znati-kako, znanje i procesi
–
uvek će biti izvor kom
petetitivne prednosti [4].
Kultura je veoma važan deo uspešnosti menadžmenta
znanja
u kompaniji. Promena kulture uključuje
inicijativu, prepoznavanje i napredovanje, ali
najvažnije je postojanje klime poverenja u kojoj se
podstiče deljenje znanja. Zaposleni moraju biti
uključeni u koncept d
eljenja znanja. To zahteva obuku
zaposlenih i treninge, kao i želju zaposlenih da znaju
kako deljenje znanja može biti korisno za njih.
2. DEFINISANJE ¨ZNANJA¨ ,
˝MENADŽMENTA ZNANJA˝
I ¨KULTURE¨
Jedna od
mogućih
prepreka shvatanju u kakvoj su
interakciji znanje i kultura je to što su to dva najvažnija
neopipljiva elementa koje menadžer mora znati
podeliti. Nije iznenađujuće kada se pronađu zajednički
termini za znan
je i kulturu koji se koriste unutar većeg
broja organizacija značeći mnogo stvari. Za r
azvoj i
akcioni plan podešavanja kulture za menadžment
znanja, mora postojati jasna podela u shvatanju ovih
termina i njihovih
značenja.
Šta je ¨znanje˝?
Znanje je kombinacija informacija i ljudskog konteksta koji
povećava kapacitet za akciju. Postoje
dve dimenzije na koje
menadžeri moja obratiti pažnju [12]:
•
Prvo, znanje se može gledati kao individualno,
grupno, ili na organizacionom nivou. Fokus
menadžmenta znanja je da pre svega unapredi
korišćenje na organizacionom nivou.
•
Druga dimenzija znanja je
često karakteristčna za
tacit i eksplicit, ili struktuirano i nestruktuirano
znanje. Eksplicit ili struktuirano znanje
predstavljeno je u dokumentima, bazama podataka,
proizvodima i procesima. To je znanje koje može
biti kodifikovano i formalno deljeno. Tacit znanje
je često opisno u smislu da nešto znam
o a ne
možemo tačno objasniti.
Važno je prepoznavati ove
različite tipove zna
nja iz razloga što kultura na
svaki tip utiče drugačije.
Prema Prusaku i Davenportu, znanje je miks iskustva,
vrednosti, kontekstualnih informacija i ekspertskih veština i
znanja koje čine okvir za evaluaciju i inkorporiranje novog
iskustva i informacija. Tako definisano znanje, posmatrano
sa organizacionog aspekta, podrazumeva rutine, procese,
praksu i norme ponašanja [5]. Iz navedenog može se
zaključiti kada je reč o međusobnom odnosu menadžmenta
znanja i organizacione kulture, da su to dve socijalno
uslovljene kategorije i da je nemoguće pristupiti proučavanju
menadžmenta znanja bez detaljnog ispitivanja
organizacione kulture.
Menadžment znanja
U literaturi ne postoji jedinstvena definicija koncepta
menadžmenta znanja, ali svaka od njih ukazuje na njegovu
multidisciplinarnost. Menadžment znanja pokriva tri glavne
aktivnosti znanja:
•
Generisanje znanja –
uključuje sve aktivnosti
koje
prenose novo znanje pojedincima, grupi ili
organizaciji.
•
Transfer znanja – premeštanje znanja sa jednog
mesta na drugo i njegovu apsorpciju.
•
Čuvanje
znanja – sve preduzete aktivnosti radi
zadržavanja stečenog znanja u okvirima
organizacije.
Za potreb
e ispitivanja međusobnog uticaj
a organizacione
kulture i menadžmenta znanja, kao adekvatna i primenjiva
definicija poslužiće ona po kojoj menadžment znanja
podrazumeva korišćenje i ostvarivanje dobiti od raspoloživih
resursa u cilju kreiranja okruženja u kome su informacije
dostupne pojedincima i u kome pojedinci usvajaju, dele i
koriste te informacije da bi razvili svoje sopstveno znanje i
da bi se ohrabrili da primene svoje znanje za dobrobit
organizacije [11].
Iz navedenog uočava se da organizaciono
okru
ženje, uključujući velikim delom i organizacionu
kulturu, ima značajnu ulogu u implementaciji koncepta
menadžmenta znanja. Jedan od preduslova za efikasan
program menadžmenta znanja sastoji se u stvaranju
organizacione kulture koja će pomoći implementaciju
