1) Razvoj organizacije (RO)
-RO podrazumeva susretanje organizacije sa promenama
-RO je proces prilagođavanja organizacije permanentnim promenama koje se dešavaju u njenom
okruženju, a promena je stanje u kome ljudi eksperimentišu novim ponašanjem.RO počiva na
ljudskim resursima i pokreće se u trenutku kada se naruši harmonija delovanja pojedinaca i grupe.
-RO se obavlja u više faza:
I faza
je preliminarna i sastoji se u utvrđivanju potreba promena u organizaciji. Ukoliko se utvrdi da
su promene neophodne onda top menadžer utvrđuje ciljeve promena i razvojni program koji do njih
dovodi(tzv. agens promene). To je katalizator ili nosilac razvoja.Kada se postige dogovor o
potrebama primene programa RO prelazi u
II
fazu analize i dijagnoze.
III faza
je dogovor o ciljevima RO promena,a ciljevi su:
- povezivanje profita
- osvajanje većeg dela tržišta
- poboljšanje radne motivacije
Problemi organizacije su analizirani,dijagnoza je postavljena,utvrđeni su i ciljevi,došao je i trenutak
planiranja sadržaja svake pojedinačne aktivnosti kako bi se postigli zadati ciljevi.
U sledećoj fazi dolazi do aktiviranja plana razvoja.Ovo je faza u kojoj se u što frekventnijim
intervalima kontroliše njegovo sprovođenje, kontrola više članova top menadžmenta u saradnji sa
određenim ekspertima.
Revizija ciljeva i planova je finalna faza u RO procesu.Može se desiti da je potrebno ozbiljno i
potpuno redefinisanje ciljeva i planova.
put promena
tačka promena (nov proizvod,usavršavanje)
put propadanja(dešava se ako se ne napravi promena)
Niko ne može večno da raste, uvek je potrebno da se napravi promena da bi se prilagodili
situaciji.Ekonomija je temelj svakog sistema.
2) Najznačajniji efekti u razvoju organizacije
1.
Osposobljavanje organizacije da se prilagodi promenama u okruženju (adaptivnost promena)
2.
Stvaranje organizacione strukture koja podstiče kooperaciju i efikasno izvršavanje raznih zadataka
3.
Oslobađanje latentne energije i kreativnosti kompanije
4.
Poboljšanje razumevanja organizacionih ciljeva od strane zaposlenih
5.
Stvaranje mogućnosti razvoja menadžmenta u kontekstu razvoja stvarnih organizacionih problema
6.
Stimulisanje kreativnosti u pristupu rešavanja problema na svim nivoima organizacije
7.
Povećanje stepena integracije menadžera u radne timove
3) Problemi u organizaciji i menadžmentu
Organizacija kompanije je područje koje je u neprekidnom razvoju. Suština ovog razvoja ogleda se u
činjenici da je moderna organizacija u stanju permanentne tenzije izazvane potrebom za
neprekidnom definicijom uloga i potrebom za što većim stepenom integracije različitih funkcija.
Probleme organizacije i menadžmenta je moguće razrešiti kroz nekoliko ključnih tačaka:
1.
Do koje mere treba dopustiti specijalizaciju različitih uloga zaposlenih u kompaniji?
Odgovor: Specijalizacija uloga se najčešće obavlja grupisanjem radnih zadataka koji su vezani za istu
funkciju u organizaciji (npr. sve proizvodne ili sve finansijske aktivnosi grupisane su u pojedinom
načinu funkcije). Ovaj metod se naziva
funkcionalnom specijalizacijom.
Prednosti specijalizacije ogledaju se u boljoj mogućnosti napredovanja u poslu i razvoju
profesionalne karijere.
Jedna od slabih strana specijalizacije je mogućnost grupisanja interesa zaposlenih po funkcijama
napredovanja u poslu i razvoju profesionalne karijere kao i dominacija ovih interesa nad interesima
cele kompanije.
2.
Do kog stepena treba standardizovati ponašanje pojedinca i grupa u procesu
obavljanja različitih radnih funkcija?
Odgovor: Standardizovano ponašanje ne treba da bude previše rigidno(kruto,neelastično).
Standardizacija je potrebna samoj meri u kojoj se definišu okviri izvan kojih ponašanje pojedinca ne
sme da ide. Ostalo treba prepustiti zaposlenima tj.omogućiti im kreativnost u poslu koja će doprineti i
efikasnijem i efektivnijem delovanju kompanije u ovom promenljivom okruženju.
3.
Koliko nivoa autoriteta treba uspostaviti?
Odgovor: Broj nivoa autoriteta zavisi od veličine i područja delovanja kompanije(npr.proizvodne i
spoljno-trgovinske organizacije imaju veći broj nivoa autoriteta od naučno-istraživačke institucije).
4. U kojoj meri odlučivanje u organizaciji treba da bude centralizovano
tj.decentralizovano?
Odgovor: Stepen centralizacije(decentralizacije) odlučivanja zavisi od vrste aktivnosti i veličine
kompanije(npr.maksimalnu centralizaciju odlučivanja imaju samo male menadžerske organizacije
koje za osnov svoje organizacione kulture imaju tzv. kulturu moći. Veće organizacije pak moraju da
moć odlučivanja delegiraju na pozicije van centra kompanije).
Neke prednosti decentralizacije su:
a)
ona omogućava top menadžmentu da se bavi ključnim strateškim pitanjima poslovanja
kompanije, a odlučivanje o manje važnim problemima delegira na niže organizacione nivoe.
b)
ubrzava donošenje taktičkih odluka
c)
decentralizacija osposobljava menadžere lokalnih poslovnih jedinica da samostalno odlučuju o
problemima koje najbolje poznaju.
d)
povećava radnu motivaciju mlađih menadžera dajući im osećaj odgovornosti i mogućnosti
motivacije
Neke od mana decentralizacije su:
a)
zahteva dodatnu kontrolu i razgranat sistem komunikacije kako bi se izbegle greške na nivou
operativnog menadžmenta
b)
potrebna je dodatna koordinacija viših menadžerskih struktura kako bi se izbeglo da pojedine
poslovne jedinice u sastavu kompanije svoje interese stave iznad interesa kompanije
c)
zahteva dodatan broj sposobnih i visoko motivisanih menadžera da ponesu veliku odgovornost u
sprovođenju procesa decentralizacije
5)
stabilnost kulture-
porodični biznis ima stabilnu strukturu iz koje proističe i stabilna tzv.
preduzetnička kultura koja se sastoji iz 4 osnovna elementa
sistem vrednosti
organizacioni
procesi
kongitivni procesi
etički elementi
p
o
n
a
š
a
nj
e
6)
brzina donošenja odluka-
u porodičnom kontrolisanom biznisu odgovornosti su obično jasno
definisane i proces donošenja odluka je namerno ograničen na jednu ili nekoliko ključnih osoba, ali je
proces donošenja ograničen vremenskim intervalom. Od brzine donošenja i sprovođenja odluke
zavisi i komercijalna vrednost kao i finansijska i profitabilna kredibilnost porodičnog biznisa.
fiansijska interaktivna povratna sprega
7. Pouzdanost i ponos
Posvećenost i stabilna kultura počivaju na činjenici da porodični biznisi imaju vrlo čvrstu i pouzdanu
strukturu i kao takvi se prepoznaju na tržištu. Pouzdanost je blisko povezana sa pojmom ponosa.
Ljudi koji vode porodični biznis su generalno krajnje ponosni na svoj biznis kao i na svoj uspeh pošto
su osnovali i izgradili preduzeće. Takođe zaposleni u ovakvom preduzeću su ponosni što imaju veze
sa porodicom i na svoj posao. Ovaj ponos može predstavljati snažno marketinško oruđe ( npr. jedan
od važnih proizvođača piva u Austaliji reklamira svoje pivo sledećim sloganom „osetite razliku četvrte
generacije koja ima tradiciju proizvodnje piva“ ili slično ovome na severozapadu Engleske postoji
proizvođač džema koji na tegle stavlja etikete sa sloganom „razlika je ponos naše porodice“
INFORMACIJE
ODLUKA
AKCIJA
REZULTATI
preduze
tnička
kultura
