-Sadržaj-
Uvod.....................................................................................................................................2
Regrutovanje kadrova..........................................................................................................3
Selekcija kandidata………………………………………………………………………..4
Obučavanje..........................................................................................................................6
Ocenjivanje i nagrađivanje..................................................................................................7
Odnosi zaposlenih i menadžera...........................................................................................8
Unapređenje kvaliteta uslova rada zaposlenih.....................................................................9
Kadrovski menadžment.....................................................................................................11
Zaključak............................................................................................................................12
Literatura............................................................................................................................13
-Uvod-
“I najbolje dizajnirana organizacija ne može biti produktivna i efikasna bez
odgovarajućih kadrova. Oni dizajniraju ali i neposredno realizuju organizaciona rešenja.
Drugim rečima, nema organizacije bez kadrova. Sa njima se izgrađuje misaoni i
operativni mehanizam funkcionisanja organizacije.”
1
Organizacija je ciljno orjentisani sistem usklađenih odnosa između ljudi, zadataka, izvora
i upravljačkih aktivnosti. Na primer, bolnica je organizacija koja obezbeđuje zravstvenu
zaštitu kroz kombinovane napore administratora, lekara, medicinskih sestara i tehničara.
Organizaciona struktura se ustanovljava pribavljanjem odgovarajućih kadrova: upravnik
bolnice, glavna medicinska sestra, glavni hirurg. Svi oni trebaju da pruže odgovarajuću
zravstvenu zaštitu. Oprema, finansijska sredstva takođe uticu na ukupan rad bolnice.
Kroz evoluciju organizacije kadrovska pitanja su se resavale na različite načine. U
početku su se ova pitanja rešavala individualan, od slučaja do slučaja, i to intuitivnim
metodama. Menadžeri su se oslanjali na osećaj koje kadrove treba da prime u
organizaciju i na koja mesta treba da ih rasporede.
Usložnjavanje organizacija i nihovih okruženja nametnulo je potrebu za stvaranjem
specijalizovanog kadrovskog odeljenja, međutim, razlikuje se od organizacije do
organizacije. Zbog toga je za razumevanje ove uloge neophodno da se osvrne na osnovna
obeležja organizacija koja utiču na praksu kadrovskog menadžmenta.
U trgovinskom preduzeću koriste se brojni indikatori za merenje produktivnosti rada
zaposlenog osoblja, a najčešće se koriste sledeći indikatori:
-promet po zaposlenom,
-razlika u ceni po zaposlenom,
-broj transakcija po zaposlenom,
-broj transakcija po zaposlenom u toku jednog sata,
-procenat troškova rada uodnosu na ukupne troškove, i sl.
______________
1
Prof. dr Dragomir S. Radovanović, “Trgovinski menadžment”, Leskovac 2008, str. 234
2
Ciljevi regrutovanja su:
•
određivanje broja radnih mesta i
•broj izvršilaca na tim radnim mjestima.
Ciljevi kompanije, koja regrutuje potencijalne kandidate i samih kandidata koji traže
posao, mogu biti i često su u suprotnosti, jer i jedna i druga strana nastoje da predstave
samo svoje jake strane i prikriju eventualne slabosti.
Baš zbog toga, ponekad kompanije, da bi detaljno procenile kandidate, iako žele da
ostave dobar utisak na njih, koriste metode koje mogu narušiti utisak (provera podataka o
kandidatu, namerno izlaganje stresu i sl.). Isto je i u pogledu kandidata.
Iako žele da ostave dobar utisak na potencijalnog poslodavca, često ga narušavaju,
postavljajući odmah pitanja o veličini zarade, radnog vremena i razvojnim potencijalima
kompanije u budućnosti.
Moguće su d
v e opcije regrutovanja potencijalnih kandidata:
1.
Interno regrutovanje
, kada se potencijalni kandidati regrutuju iz same
organizacije sa drugih radnih mjesta – sa internog tržišta rada i
2.
Eksterno regrutovanje
, kada se potencijalni kandidati traže izvan
organizacije, odnosno regrutuju sa eksternog tržišta rada.
- S
elekcija kandidata-
Popunjavanje slobodnih radnih mesta "pravim" kandidatima predstavlja posebani izazov
za menadžment ljudskih resursa u organizaciji. Neke kompanije organizuju kratke
neformalne intervjue, dok druge vrlo ozbiljno pristupaju procesu selekcije. Obično se
kaže da, što su viši troškovi selekcije, to su niži troškovi po zaposlenom nakon izbora i
zapošljavanja izabranog kandidata.
4
