Sadržaj:
Uvod
..........................................................................................................................2
1.
Proces planiranja kadrova
...........................................................................3
1
.1. Elementi procesa planiranja ljudskih resursa
...........................3
1.2. Izrada plana ljudskih resursa
...........................................................4
1.3. Ko planira ljudske resurse?
................................................................4
1.4. Pretpostavke za uspešno planiranje ljudskih resursa
............4
2.
Regrutovanje potencijalnih kandidata
..................................................5
2.1. Pojam regrutovanja
..............................................................................5
2.2. Filozofija regrutovanja
........................................................................5
2.3. Cilj regrutovanja
....................................................................................6
2.4. Izvori regrutovanja
..............................................................................6
2.4.1. Interno regrutovanje kandidata
...................................................6
2.4.2. Eksterno regrutovanje kandidata
................................................7
3.
Uvođenje novozaposlenih u posao
..........................................................10
3.1. Kako i ko uvodi novozaposlene u posao
.....................................10
4.
Sistematizacija radnih mesta
...................................................................12
5.
Nagrađivanje zaposlenih prema radnim rezultatima
...............12
Rezime
.....................................................................................................................14
Literatura
..............................................................................................................15
Uvod
"Upravljanje je sposobnost da se posao obavi preko ljudi."
Meri Parker Folet
Ljudski faktor ima najznačajniju ulogu u procesu rada. Pojedine tehničko-tehnološke i
društvene promene zahtevaju nove profile kadrova, nivo potrebnog obrazovanja se
povećava, a sve veća podela rada dovodi do stručne specijalizacije, što u izvesnom
smislu ograničava mobilnost ljudskih resursa. Planiranje rasta i razvoja preduzeća mora
da bude prožeto nastojanjima da se obezbedi adekvatna kadrovska struktura i da se
stvaraju uslovi za njeno efikasno korišćenje, a dinamizam kadrovskih resursa je
inicijator rasta i drugih promena u poslovanju preduzeća.
Budući da su kadrovi osnovni činilac poslovanja, njihovo planiranje mora biti deo opšte
strategije rasta preduzeća. Da bi se obezbedila veza između strategije preduzeća i
planova razvoja kadrova, može se govoriti o tri nivoa planiranja:
prvi nivo je nivo preduzeća gde se utvrđuje opšti značaj kadrova i radnih uslova i
shodno tome utvrđuju se principi kadrovske politike
drugi je nivo organizacionih delova preduzeća koji uključuju razmatranje
alokacije po organizacionim delovima, dok se
treći nivo odnosi na alokaciju kadrova po funkcijama i njihovim organizacionim
delovima
1
Slika 1: Elementi procesa planiranja ljudskih resursa
1.2. Izrada plana ljudskih resursa
Osnov za planiranje ljudskih resursa čine:
izveštaj o ostvarenim rezultatima i poslovanju kompanije
izveštaj o ostvarenom kvalitetu proizvoda i usluga, odnosno o primedbama i
reklamacijama kupaca, odnosno korisnika usluga
planski ciljevi – sadašnji i budući
procena tehnoloških i organizacionih promena
procena interne i eksterne pokretljivosti ljudskih resursa
analiza sposobnosti, znanja i uspešnosti postojećih ljudskih resursa
predviđanje mogućnosti nedostatka posla u planskom periodu
3
1.3. Ko planira ljudske resurse?
Planiranje je menadžerska funkcija. Pripremu plana ljudskih resursa vrši menadžer
sektora za ljudske resurse na osnovu iskazanih potreba menadžmenta kompanije i
sopstvenog stručnog uvida. U tom smislu, menadžer ljudskih resursa treba da poznaje
planske ciljeve, plan rada i poslovanja kompanije, poslovnu politiku i politiku upravljanja
ljudskim resursima, kao i iskorišćenost postojećih ljudskih resursa, njihove mogućnosti i
nedostatke.
Da bi se napravio kvalitetan plan ljudskih resursa, menadžment kompanije i menadžer
ljudskih resursa treba da znaju (i da se slože) oko odgovora na sledeća pitanja:
Koji se poslovi moraju obaviti u planskom periodu da bi se realizovao biznis
plan?
Koja su znanja, veštine i sposobnosti potrebne za realizaciju toga plana?
Koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova?
Kako obezbediti potrebne ljude?
Nema dobrog planiranja ljudskih resursa ukoliko se ono ne bazira na dobrom planu i
viziji razvoja kompanije iza koje stoji menadžment.
1.4. Pretpostavke za uspešno planiranje ljudskih resursa
Menadžment kompanije veruje da su ljudski resursi najvažniji kapital firme.
Planiranje ljudskih resursa je sastavni deo ukupnog strateškog planiranja
kompanije.
Top menadžment direktno koordinira ovu aktivnost i stoji iza nje.
Menadžment kompanije zna da se strategija ljudskih resursa mora razvijati isto
tako dugoročno kao i strategija tehnologije, strategija proizvodnje, tržišta i
slično.
Menadžment zna da strategija osvajanja i zadržavanja tržišta može biti dobra
samo ukoliko su dobri i stručni ljudski resursi koji iza kompanije stoje.
Menadžer sektora za ljudske resurse treba da bude nosilac planiranja ljudskih resursa.
On obezbeđuje jedinstvenu metodologiju učestvujući u svim fazama izrade plana
ljudskih resursa. Njegova uloga je naročito značajna u situacijama kada od top
menadžmenta kompanije dobije podatke o tome koliko će biti potrebno zaposlenih po
strukama i kvalifikacijama za realizaciju planiranih aktivnosti za određeni period u
budućnosti. U tom slučaju menadžer sektora za ljudske resurse postupa po sledećem:
4
