Organizacija preduzeca
X Uvod u organizaciono ponasanje: licnost,percepcija i individualno ucenje
1) Organizaciono ponasanje proucava ponasanje ljudi u organizacijama,od nivoa pojedinca,preko radnih
grupa i timova,do organizacije (najsiri nivo). Organizacija se izucava na tri nivoa:
a) individualni
b) grupni
c) organizacioni
2) Koreni razvoja OP kao naucne discipline vezuje se za doprinose:
a) naucnog menadzmenta
b) klasicnu teoriju organizacije i Veberovu birokratiju
c) teoriju medjuljudskih odnosa
Sam nastanak OP kao zasebne naucne discipline vezuje se za cetrdesete godine XX veka.
3) OP je elekticka nauka koja se oslanja na srodne bihejvioristicke nauke,ali i na druge nesrodne oblasti
nauke.
Znanja iz psihologije,sociologije,socijalne psihologije,antroplogije,politickih nauka.
4) Tri pristupa OP:
a)
kognitivni pristup
-Ponasanje se vezuje za licne karakteristike i unutrasnje procese. Ponasanje ljudi je
ciljno orijentisano i objasnjava se unutrasnjim procesima kao sto su: licno
ocekivanje,percepcija,stavovi,sistem vrednosti. Ponasanje ljudi je iskljucivo njihova subjektivna stvar.
Mana: covek se posmatra kao zatvoren sistem i zanemaruje interakcije sa okolinom.
b)
bihejvioristicki pristup
-Covek se posmatra kao otvoren sistem koji uspostavlja interakcije sa
okolinom. Ponasanje ljudi se oblikuje pod uticajem spoljnih faktora. Zakljucak: ponasanje se moze
predvideti i kontrolisati pomocu upravljanja promenljivom okolinom.
c)
pristup drustvenog ucenja
-Integrise prethodna dva pristupa,i ponsanje coveka objasnjava kao f-ju
unutrasnjih procesa (licnih karakteristika) i interakcija sa sredinom u kojoj covek radi. U tom procesu
formira se ponasanje zaposlenih B kao f-ja dve grupe faktora: licnih karakteristika-P i karakteristika
organizacione sredine-E,po formuli B=f (P,E)
5) Lakse razumevanje oblasti OP moze pomoci model OP,koji predstavlja pojednostavljenje realnosti.
Model OP sadrzi 3 nivoa:
individualni,grupni i organizacioni
; i dve vrste varijabli:
nezavisne-inputi i
zavisne-outputi.
6)
Zavisne varijable
su rezultati (outputi) kojima se tezi. To je ono sto menadzment zeli da postigne,sto
je definisano dokumentima kao sto su plan,strategija,vizija i dr.
Nezavisne varijable
su inputi koji uticu na ponasanje zaposlenih,na koje menadzeri imaju razlicit stepen
uticaja na pojedinim nivoima. Na individualnom nivou su presudne licne karakteristike,biografske
karakteristike i sposobnosti i tu su mogucnosti uticaja menadzera male. Na grupnom nivou
(najzanacajnijem) menadzeri mogu da postignu visoke performanse razvijajuci dobre medjuljudske
odnose i radeci na razvoju ljudi. Kljucne varijable na organizacionom nivou,preko kojih menadzeri uticu
na ponasanje zaposlenih su karakteristike delatnosti i tehnologije,organizaciona kultura,dizajn
organizacije i dizajn posla.
7) Individualne razlike izmedju ljudi se mogu svrstati u dve osnovne kategorije:
a) razlike u licnim karakteristikama
b) razlike u sposobnostima
8) Licnost predstavlja skup relativno trajnih i stabilnih obrazaca osecanja,misljenja ili ponasanja koje
coveka cine razlicitim u odnosu na druge ljude. Licnost odredjuju:
a) priroda ili biolosko nasledje (genetika)
b) iskustvo (uticaj razlicitih situaija na osecanja i ponsanje pojedinaca)
9) Menadzeri moraju poci od pretpostavke da su licne karakteristike nepromenljive u kratkom roku, i da
rezultati ne zavise samo od licnosti vec i od situacije u kojoj se zaposleni nadju.
10) U literaturi postoje brojne teorije licnosti koje se svrstavaju u dve grupe:
a) teorije usmerene na identifikovanje i merenje licnih karakteristika radi poredjenja ljudi
b) teorije usmerene na razumevanje pojedinca i razvoj samokoncepta
11) DANAS,u objasnjavanju licnosti se siroko primenjuje
Model 5 osobina ili Velikih 5
:
a) ekstravertnost
b) neuroticnost
c) prijatnost
d) svesnost
e) otvorenost za iskustva
Pored navedenih,poslednjih godina se sve vise insistira na jos nekim licnim karakteristikama: lokus
kontrole,samokontrola,samopostovanje,tipovi licnosti A i B,makijavelizam,potreba za
postignucem,potreba za posedovanjem moci,potreba za pripadanjem.
-Ekstravertnost: Ljudska tezanja da iskuse pozitivna emotivna stanja i da imaju generalno pozitivan stav
prema sebi i ljudima u svojoj okolini. Ekstravertni ljudi su komunikativni i prijateljski raspolozeni prema
drugima.
U radnoj sredini, ELJ su mnogo zadovoljniji svjim poslom i samom organizacijom i lakse stupaju i
kontakt sa drugim clanovima organizacije. Poslovi koji im odgovaraju: prodaja,odnosi sa javnoscu.
Introvertni ljudi su manje skloni da osete pozitivna emocionalna stanja i redje stupaju u socijalne
interakcije.
-Neuroticnost: Teznja pojedinca da iskusi negativna osecanja i i da ima generalno negativan stav prema
sebi i ljudima u svojoj okolini. Ovi pojedinci su na poslu nezadovoljni,osecaju stalan nivo stresa i imaju
generalno negativan stav prema radnoj sredini. Kriticniji su prema sebi i svojim rezultatima,a ta njihova
kriticnost ih cesto vodi ka perfekcionizmu. Poslovi koji im odgovaraju: kontrola kvaliteta.
-Prijatnost: Tezanja pojedinca da bude u dobrim odnosima sa ostalim ljudima. Brinu za druge,poverljivi
su,kolegijalni,pristojni,oslicni su kao clanovi tima. Poslovi koji im odgvaraju: u vezi sa razvojem
medjuljudskih odnosa.
Neprijatni ljudi su obicno dobar izbor za obavljanje neprijatnih poslova. Primer: naplata potrazivanja.
-Svesnost: Stepen u kojem je pojedinaca pazljiv i istrajan. Pojedinci koji imaju visok stepen
organizovanosti i samodiscipline,
-Otvorenost za iskustva: Stepen u kojm je pojedinaca originalan,otvoren za razlicite stimuluse,radoznao i
spreman da preduzme rizik. Poslovi koji im odgovaraju: Rizicni poslovi,puni inovacija,promena
(preduzetnii).
-Lokus kontrole: Stepen u kojem ljudi veruju da mogu ili ne mogu kontrolisati sopstveni zivot (uticati na
sopstvenu sudbinu i stvari oko sebe). Interni lokus podrazumeva da pojedinac veruje da moze... Smatraju
da su bas oni zasluzni za dobre rezultate. Eksterni lokus podrazumeva da pojedinac veruje da ne moze...
Ukoliko ostvare dovre rezultate,smatraju da je to vise pitanje srece.
-Samokontrola: Stepen u kojem ljudi pokusavaju da kontrolisu nacin kako se predstavljaju drugima. Ljudi
sa visokim stepenom samokontrole se uvek ponsaju na odgvarajuci nacin. Poslovi koji im odgovaraju:
Oni gde je potrebna stalna komunikacija sa razlicitim tipovima ljudi,npr. konsalting,prodaja...
Ljudi sa niskim stepenom samokontrole su osetljivi na pravila prihvatljivog ponasanja,niti ih zanima sta
drugi misle o njihovom ponsanju.
e) kontrast u odnosu na pozadinu
19) Socijalna percepcija je zakljucivanje o drugima. Najpopularnija teorija iz ove oblasti je
Kelijeva
teorija atribucije.
Ova teorija tvrdi da ljudi u otkrivanju uzroka necijeg ponsanja zapravo nastoje da
utvrde da li je to ponsanje prouzrokovano nekim eksternim (odnose se na dogadjaje koji ljudi prisiljavaju
da se ponasaju na odredjen nacin) ili internim razlozima (osobine i stavovi ljudi). Da bismo utvrdili da li
su interni ili eksterni uzroci doveli do odredjenog ponsanja mi ocenjujemo 3 karakteristike njegovog
ponasanja:
a) konsenzus-da li se i drugi ponasaju u istoj situaciji na isti nacin
b) konzistentnost-da li se pojedinac ponasa slicno u vecini drugih situacija
c) distinktivnost-da li pojedinac ispoljava razlicito ponsanje u razlicitim situacijama
visoka D,visok KS i niska KZ-uzroci odredjenog ponasanja su eksterni
niska D,niska KS i visoka KZ-uzroci osredjenog ponasanja su interni
20) Ucenje se definise kao relativno stabilna promena ponasanja pojedinca kao rezultat njegovog
iskustva. Postoje teorije koje objasnjavaju proces individualnog ucenja:
a) klasicno uslovljavanje
b) instrumentalno uslovljavanje
c) socijalno ucenje
21) Klasicno uslovljavanje- Eksperiment sa psom i lucenjem pljuvacke,Pavlov.
Jedan deo ljudskog ponasanja je plod klasicnog uslovljavanja. odredjeni postupci i aktivnosti su plod
uslovnog refleksa koji je nastao kao rezultat bilo neuslovnog bilo nekog uslovljenog stimulansa.
22) Instrumentalno uslovljavanje-oblik ucenja u kome covek uci odredjeno ponasanje na osnovu
posledica svog prethodnog ponasanja. Postoji 4 oblika instrumentalnog uslovljavanja (koji se medjusobno
razlikuju prema dva kriterijuma: cilj ucenja i sredstvo ucenja):
a) pozitivno pojacavanje
b) negativno pojacavanje ili ucenje izbegavanjem
c) kaznjavanje
d) gasenje
cilj ucenja:
postici pozitivne postici negativne
posledice posledice
sredstvo ucenja:
pojacavanje
ponasanja
slabljenje
ponasanja
Pozitivno
pojacavanje
Negativno
pojacavanje
Gasenje
Kaznjavanje
23) Socijalno ucenje ili ucenje po modelu-Psiholozi su otkrili da je dobar deo naseg ponasanja naucen
kroz oponasanje onih koji nam sluze kao model.
Za ucenje po modelu su vazna 4 procesa:
a)
proces paznje
-onaj ko sluzi kao model mora a bude u centru paznje onoga ko uci iz njegovog
ponasanja
b)
proces retencije tj. pamcenja
-onaj ko uci mora da ima sposobnost da zapamti ponasanje modela
c)
proces reprodukcije
-osoba koja uci od odredjenog modela mora biti sposobna da ponovi to ponasanje
d)
proces pojacavanja
-ponasanje koje je nauceno posmatranjem modela ipak mora biti pojacavano kako
bi se zadrzalo.
XI Vrednosti,stavovi i motivacija zaposlenih
1) Vrednosti predstavljaju uverenja da su odredjena ponasanja ili stanja,licno ili socijalno pozeljnija u
odnosu na suprotna ponasanja ili stanja. Vrednosti,dakle,predstavljaju idealna stanja ili ponasanja u koja
zelimo da dovedemo sebe,svoju organizaciju ili drustvo u celini.
2) Vrednosti pokazuju sta ljudi smatraju dobrim a sta losim. Svaka vrednost ima sadrzaj i intezitet.
Sadrzaj vrednosti pokazuje sta ljudi smatraju dobrim i vaznim,a intezitet koliko to smatraju dobrim i
vaznim.
3) Milton Rokeach je klasifikovao sve vrednosti pojedinaca u dve kategorije:
a)
terminalne vrednosti –
ona pozeljna stanja koja pojedinac nastoji da ostvari tokom svoga zivota
b)
instrumentalne vrednosti –
preferirani nacini ponasanja pojedinca kojima on ili ona ostvaruju svoje
terminalne vrednosti
4) Vrednosti se pojavljuju na 3 nivoa:
a)
individualnom
– ovi sistemi se razlikuju u zavisnosti od toga u kojoj meri u njima preovladjuju
odredjeni tipovi vrednosti
b)
organizacionom
– individualne vrednosti koje su prihvacene od vecine zaposlenih i tako uticu na
ponasanje organizacije kao celine
c)
nacionalnom
– sistem vrednosti koji je usvojila vecina pripadnika jedne nacionalne zajednice
5) Stavovi predstavljaju iskaze ljudi koji pokazuju njihov odnos prema odredjenom objektu i koji
predispoziraju njihovo ponasanje prema tom objektu. Taj stav moze biti pozitivan ili negativan.
6) Stavovi imaju tri osnovne komponente:
a)
emotivnu –
sadrzi nasa osecanja prema objektu stava
b)
kognitivnu –
odredjena znanja ili info. o objektu koje sadrzi stav
c)
bihejvioralnu –
stav sadrzi i odredjenu predispoziciju ponasanja
7) Istrazivanja u kasnim 1960im su pokazala da je korelacija izmedju stavova i ponasanja ljudi zapravo
vrlo mala ako je uopste i ima. Kris Argiris je to opisao kao razliku izmedju
„teorije za javnost”
i
„teorije za upotrebu”.
Osoba moze da javno iznosi i zastupa odredjene vrednosti i stavove za koje zna
da su socijalno pozeljni ili od njega ocekivani,a da zapravo ima sasvim drugacija uverenja. Koji ce
stavovi prevagnuti i determinisati ponasanje svakog pojedinca zavisi najvise od situacije u kojoj se nadje.
8) Vrlo znacajna pojava vezana za stavove jeste
kognitivna disonanca.
Ona oznacava
neprijatno stanje
neslaganja izmedju stavova pojedinca ili neslaganja njegovih stavova i njegovog ponasanja. Kognitivnu
disonancu treba otkloniti. Postoje dva nacina:
a)
promenom ponasanja
-pojedinac menja ponasanje na nacin da ga uskladi sa svojim stavovima
b)
promenom stavova
-pojedinac menja svoje stavove i prilagodjava ih novom ponasanju
9) Najvazniji medju stavovima zaposlenih je stav prema poslu. Taj stav se naziva zadovoljstvo poslom.
Zadovoljstvo poslom je slozen stav koji ukljucuje odredjene pretpostavke i verovanja o tom poslu
(kognitivna komponenta),osecanja prema poslu (afektivna komponenta) i ocenu poslova (evalutivna
komponenta).
10) Teorijsku osnovu zadovoljstva poslom predstavlja Lokova teorija vrednosti. Prema toj
teoriji,zadovoljstvo poslom postoji u onoj meri u kojoj su ljudi zadovoljni ishodom samog posla. Sto
pojedinac dobije vise onog ishoda koji on ceni,to ce biti zadovoljniji.
11) Faktori zadovoljstva poslom se mogu svrstati u dve grupe:
a) organizacioni
17) Motivacija je proces u kojem zaposleni koji imaju nezadovoljenu potrebu,pokrecu i usmeravaju svoje
ponasanje ka odredjenom cilju. Prema Levinu,proces motivacije se sastoji iz 6 koraka:
nezadovoljena potreba -> tenzija -> akcija -> traganje -> zadovoljenje potrebe -> smanjenje tenzije
Prvo prepoznajemo potrebe. Nezadovoljena potreba stvara tenziju koja podstice na akciju,koja usmerava
ljude da tragaju u odredjenom pravcu da bi ostvarili odredjeni cilj koji ce,ako se postigne,zadovoljiti
njihovu potrebu i dovesti ih u stanje smanjene tenzije.
18) Teorije motivacije delimo na:
a) teorije potreba
b) teorije procesa
19) Teorije potreba su:
a) teorija hijerarhije potreba (Maslov)
b) teorija dva faktora (Hercberg)
c) ERG teorija (Alderfer)
c) teorija postignuca (Mek Klilend)
20) Teorije procesa su:
a) teorija postavljanja ciljeva (Lok,Latam)
b) teorija jednakosti (Adams)
c) teorija ocekivanja (Vrum)
21)
Teorija hijerarhije potreba
-U svakom ljudskom bicu postoji hijerarhija koju cini 5 primarnih
potreba:
a) fizioloske
b) sigurnosti
c) ljubavi
d) postovanje
e) samoaktuelizacija
Taj niz potreba Maslov je podelio u dve grupe:
a)
potrebe nizeg reda
(fizoloske i potrebe sigurnosti)
b)
potrebe viseg reda
(potrebe ljubavi,postovanja i samoaktuelizacije)
Postoji pretpostavka da se potrebe viseg reda zadovoljavaju tek kada su zadovoljene potrebe nizeg reda.
Zakljucak: Kada se jedna potreba zadovolji ona prestaje da bude motivator,a ulogu motivatora preuzima
naredna nezadovoljena potreba.
Ova teorija je u literaturi visestruko kritikovana...
22)
Teorija dva faktora
-Postoje dve grupe faktora:
a)
higijenski faktori
(faktori koji uticu na
nezadovoljstvo
)
b)
motivacioni faktori
(faktori koji uticu na
zadovoljstvo
)
Higijenski faktori su: politika plata, nadzor od strane neposrednog rukovodioca, medjuljudski odnosi,
odnosi sa neposrednim rukovodiocem i uslovi rada na poslu. Uticajem na higijenske faktore moze da se
eliminise ili smanji nezadovoljstvo ali ne i da se motivisu zaposleni.
Motivacioni faktori se odnose na sadrzaj posla: postignica, mogucnost za razvoj i napredovanje,
priznanja, priroda posla, odgovornost. Ukoliko su prisutni, zaposleni su zadovoljni, a ako nisu zaposleni
nisu nezadovoljni, vec samo nisu zadovoljni.
Ova teorija je u literaturi visestruko kritikovana...
23)
ERG teorija
-Ljude u organizacijama pokrecu tri vrste osnovnih potreba:
a)
egzistencijalne potrebe
(
E
)- osnovne materijalne potrebe koje je neophodno zadovoljiti da bi covek
ziveo
