Veliki broj raznih sistema procene poslova može se podeliti u 3 osnovne
grupe:
1) Sisteme kvalifikovanja poslova po njhovoj težini,
2) Sisteme procene težine poslova,
3) Sisteme naučnog merenja složnosti i težine poslova.
1. Klasifikovanje poslova po njhovoj težini svodi se,u stvari samo na utvrđivanje
ranga poslova prema njihovoj procenjenoj težini dok se u veličini same težine posla
ne ulazi. Najznačajnije metode iz ove grupe su:
a) metoda rangiranja
b) metoda klasifikovanja.
a) Metoda rangiranja je utvrđivanje rang liste svih poslova prema njihovoj
težini, odnosno po intenzitetu zahteva poslova. Pri tome se ne utvrđuje broj
grupa poslova prema njihovoj težini. Ako se proceni da su dva ili više
poslova iste težine, oni će se naći na istom mestu na rang listi.
b) U metodi klasifikovanja odrede se klase poslova prema njihovoj težini. Svaka
se klasa definiše i opiše, te se svi poslovi svrstavaju u tako unapred određene
klase poslova.
2) Procena težine poslova je bitna karakteristika druge grupe sistema procene
poslova. U ovim sisitemima se nastoji, ne samo da se odredi koji su poslovi teži ili
lakši, nego da se proceni i veličina te razlike u njihovoj težini.
3) Naučno merenje težine i složenosti poslova, u cilju bolje organizacije kolektiva
i bolje organizacije tehničke podele rada i rasporeda ljudi na odgovarajuće zadatke,
bilo je težnja svake organizacije od vremena nastanka naučnih aspiracija u oblasti
organizacije.
5
- Rešavanje problema izbora osoblja-
Optimalnom sastavu kolektiva može se približiti samo organizovanim izborom
koji će isključiti dejstvom slučaja.
Da bi se organizovao izbor osoblja potrebno je utvrditi:
1) principe i postupak izbora i
2) metode ocene.
(1) Prinicpi izbora treba da isključe proizvoljnost, slučaj i lični faktor. A to
predstavlja veoma težak zadatak. On se rešava najčešće tako što se u izboru osoblja
utvrđuju pravila za izbor. Teško je načelno odlučiti da li će se angažovati mladi ljudi
ili stariji i iskusniji, da li će se u većoj meri angažovati muška ili ženska radna snaga,
da li treba angažovati radnike iz grada ili iz okoline. U svakom slučaju odluka zavisi
od potrebe i objektivnih mogućnosti angažovanja, ali treba nastojati da se u svim
pitanjima, donesu prethodne načelne odluke, pa da se tek onda pristupi konkretnom
izboru ljudi.
(2) Metode ocene ljudi predstavljaju nov problem. Postavlja se pitanje kako će
se oceniti da li ljudi koji se biraju, odgovaraju postavljenim uslovima.
Klasični načini ocene su:
a) lično intuitivno ocenjivanje
b) prihvatanje ocene koju su o kandidatu dali drugi.
a) Lično ocenjivanje se svodi na izvesne impresije koje o kandidatu dobija onaj ko
donosi odluku. Fizionomija kandidata, opšti izgled, način odevanja i njegovo držanje,
pristup, ophođenje, predstavljaju elemente na osnovu kojih se ocenjuje kandidat i na
osnovu kojih se o njemu donosi sud. Pouzdaniji metod ličnog ocenjivanja je proba na
samom poslu, koja treba da pokaže kvalitete kandidata. Taj metod, međutim ima dva
važna nedostatka. S jedne strane on je promenljiv uglavnom kad se radi o
upošljavanju ljudi koji tek ulaze u neko zanimanje, i koji svoju stručnost treba da
razvijaju na samom poslu. A u takvom slučaju ovaj se metod ne može primeniti
celishodno, jer bi njegovi rezultati stigli suviše kasno. S druge strane, na izvesnim
radnim mestima probni rad bi mogao biti vrlo opasan u slučaju da radnik koji je na
probi, ne zadovoljava zahtevima.
b) Ocene koje su o kandidatu dali drugi mogu se javiti u vidu mišljenja ili
karakteristike. Karakteristike su često nepouzdane, jer su suviše zavisne od ličnog
stava onog ko karakteristiku daje i od njegove eventualne naklonosti i nenakolnosti.
6
- Fluktuacija radne snage-
Određena struktura radne snage postignuta i najbrižljivijim izborom, menja se
stalno usled fluktuacije radne snage. Fluktuacija radne snage je neminovna pojava, ali
je i izraz organizacionih slabosti, jer je stabilnost osoblja princip organizacije radne
snage. Ovo je zato što visok koeficijent fluktuacije ima za posledicu opadanje
produktivnosti. Česte promene u osoblju izazivaju gubitke u vremenu potrebnom za
prilagođavanje novih radnika njihovim radnim mestima. Radniku je potrebno izvesno
vreme da na novom radnom mestu postigne svoj maksimalni učinak. Posledice
fluktuacije su svakako manje u ovim delatnostima u kojima je to vreme kraće, dok u
nekim delatnostima mogu biti veoma ozbiljne. Ako je koeficijent fluktuacije visok, a
vreme prilagođavanja dugo, posledica može biti da se stalno radi sa znatno nižim
stepenom produktivnosti od mogućeg pri svim ostalim uslovima jednakim.
Najčešći uzroci fluktuacije su:
1) nezadovljavajući uslovi rada,
2) sastav radnog kolektiva,
3) izvesni društveni uslovi.
1) Nezadovoljavajući uslovi rada i nezdrava radna atmosfera su organizacione
slabosti koje organizator mora otklanjati. Visok stepen fluktuacije treba da bude
signal organima upravljanja da u radnoj sredini nešto nije u redu.
2) Sastav radnog kolektiva može biti takođe jedan od razloga veće ili manje
fluktuacije. Žensko osoblje je obično manje stabilno, jer žene često napuštaju posao
kada se udaju ili kada rade. Nekvalifikovani radnici lakše menjaju i radno mesto i
delatnost nego što je to slučaj sa kvalifikovanim.
3) Društveni faktori razne vrste mogu takođe biti uzrok veće ili manje
fluktuacije radne snage. Takvi su faktori svi oni uslovi rada koji su društveno
određeni, a koji na različite načine deluju.
8
