ORGANIZACIONA KULTURA
1. Pojam organizacione kulture
. Termin organizaciona kultura nastao je u Americi i veoma brzo se proširio na
ostatak poslovnog sveta.
Napisano je mnogo članaka i knjiga o kulturi u organizacijama. Ovu kulturu obično
nazivaju i „korporativna kultura" ili „organizaciona kultuja".
Često se za kulturu
kaže da su to: „moralne, socijalne i ponašajne norme jedne organizacije
zasnovane na verovanjima, stavovima prioritetima njenih članova"(Duffy,
1999)."
Kulturu možemo definisati kao karakteristična verovanja i ponašanja koja
postoje u organizaciji.
Korporativna kultura je skup formanih i neformalnih_
ponašanja koja je kompanija prihvatila kao svoj način obavljanja posla.
Formal-na strana obuhvata pisane izjave i šemu organizacione strukture.
Neformalna strana bavi se time kako se posao obavlja - da li preko pisanih
procedura ili pu
Tem dlirektne komunikacije, kako se zaposleni ponašaju
jedni prema drugima, koliko su spremni da razmenjuju ideje i informacije i
kako hijerarhija dozvoljava zaposlenima da pređu granice „staze" da bi
obavili posao (Guptara, 1994).
Šta je organizaciona kultura?
U osnovi, ona je opisana kao osobenost, odnosno
karakteristika jedne organizacije, ili jednostavno kao „način na koji su stvari
uređene u organizaciji" (Boswell, 2002).
Ona utiče na način na koji zaposleni
misle, ponašaju se i osećaju. Organizaciona kultura je širok termin koji se koristi
za definisanje osobenosti ili karaktera posebne organizacije i uključuje elemente
kao što su osnovne vrednosti i verovanja menadžmenta i ostalih zaposlenih,
korporativna etika i pravila ponašanja
. Organizaciona kultura može biti
izražena u misiji kompanije, u arhitektonskom stilu ili unutrašnjem dekoru
kancelarija, zatim može biti iskazana načinom oblačenja zaposlenih na
poslu, načinom na koji zaposleni oslovljavaju jedni druge i titulama koje su
im date.
,Način na koji obavljamo stvari" je često navodena definicija kulture (Jako-vljević,
1998). Međutim, ovo je suviše opšta definicija koja, propušta da naglasi sledeće:
• kulture su kolektivna verovanja koja oblikuju ponašanje;
• kulture su delimično zasnovane na emocijama, koje su posebno uočijive
kada se preti promenom;
• kulture su zasnovane na istorijskom kontinuitetu; potencijalni gubitak
kontinuiteta delimično objašnjava otpor promeni;
•
iako se kulture protive promeni, one se konstantno menjaju
, itd.
Zapravo, gotovo svako ko govori ili piše na ovu temu ima sopstvenu definiciju. Neke
od njih ukazuju na to da je organizaciona kultura:
• predispozicija da se ponašamo na određene načine (Jakovljević, 1998);
• grupa ponašanja i kodova koje ljudi koriste za usmeravanje interakcije ka
drugima; ona uključuje formalne, pisane politike kompanije i neformalna pravila
nastala sa iskustvom (Stoppler, 2002);
• način na koji preduzeće vidi sebe i svoje okruženje (Guptara, 1994), itd.
Svaka organizacija ima svoju sopstvenu kulturu ili set vrednosti. Najveći broj
organizacija ne pokušava svesno da kreira odredenu kulturu,
već se kultura
organizacije uglavnom kreira nesvesno i bazirana je na vrednostima top
menadžmenta ili osnivača organizacije
.
Ono čemu organizacija teži i koje vrednosti se nada da će dostići, može se
razlikovati od vrednosti, verovanja i normi izraženih u tekućoj praksi i
ponašanju.
Procena kulture može da obezbedi realne podatke o stvarnim vrednostima i
normama organizacije
.
2. Aspekti organizacije povezani sa organizacionom kulturom
Kultura je povezana sa svim aspektima organizacije
. Na primer, kultura je
povezana sa
vrednostima i verovanjima zaposlenih
, u smislu šta je poželjno i
nepoželjno u organizaciji. Kultura je takođe povezana i
sa tehnologijom
organizacije: veštine, oprema i tehnike koje omogućavaju organizaciji da
proizvodi robu i usluge koje zahteva tržište. Kultura je povezana i
sa tipom
organizacione strukture
koju je prihvatila kompanija, a koja omogućuje
članovima kompanije da uspešno koordiniraju'svoja ponašanja.
Specifična kultura organizacije, u suštini predstavlja način na koji se grupe
godinama organizuju da bi rešile probleme ili odgovorile na izazove koji se pred
njih postavljaju,.Kultura treba da bude razvijena od strane organizacije tj.
menadžmenta, a zatim prihvaćena ili naučena. Ljudi postaju „obojeni" načinima
ponašanja, razmišljanjem i osećanjem karakterističnim za organizaciju u kojoj
rade.
Kada se pravo ponašanje zaposlenih razlikuje od idealnih modela, često se
primenjuju sankcije
- pritisak je usmeren tako da utiče na devijantno ponašanje
pojedinaca i da ga vrati u okvire ponašanja kakvo organizacija očekuje.
Pritisak
može biti očigledan, na primer: otkaz, disciplinske mere
. Ali, pritisak može
takođe da
bude i suptilniji
. Bez obzira na to da li je prefinjen ili grub, ovakav
pritisak znači da se bilo koje odstupanje od standarda organizacije posmatra kao
odstupanje ka lošem.
Jednom kada zaposleni u organizaciji postanu dovoljno obojeni posebnom
kulturom, odnosno kada prihvate razvijenu kulturu, ona opstaje čak i kada su
njeni članovi izloženi uticajima novih kultura. Ovakva istrajnost znači da je
promena, iako ne nemoguća, često sasvim teška. Ovo ne znači da kulture nisu
fleksibilne: zapravo,
kulture se menjaju kontinualno ili malo po malo, i u
nekim organizacijama se menjaju brže od drugih.
Moramo reći dve stvari ako želimo da razumemo org.kulturu.
•
Prvo, kultura je povezana sa tim ,,šta" organizacija radi, odnosno proizvodi
.
U organizaciji se razvijaju.različiti proizvodi ili usluge i načini ponašanja koji
razlikuju jednu grupu od ostaljh grupa, organizaciju od drugih organizacija.
odgovorni su i direktni rukovodioci.
Oni kroz sistem nagrađivanja,stil
rukovođenja i sl. mogu uticati na formiranje specifične organizacione klime.
5. Model ledenog brega kulture
Kulturu je mojguće posmatrati kao santu leda
.
Značaj ovih elemenata se naročito vidi kod vođenja nekih strateških projekata gde
se pojavljuju različiti oblici udruživanja organizacija, odnosno alijansi. Tu se
velika pažnja poklanja opipljivim elementima dogovora, kao što su različita
ugovorna i finansijska dokumenta, dok se kultura retko razmatra. Ipak,
istraživanja ukazuju na vezu između razlika u kulturi i neuspeha ovakvih
projekata.
Organizacije bi trebalo da istraže razlike u kulturi pre nego što preduzmu bilo koju
aktivnost sa drugim organizacijama ili u inostranstvu. To znači da treba da
naprave „pregled kulture" kako bi identifikovale značajne razlike u kulturi.
Linija vode
PONAŠANJE
"ono šta vidite
"
Posmatrajući model ledenog brega, treba krenuti od toga „šta" se dešava na svakom
nivou, a zatim ići dublje, kako bi se odgovorilo na pitanje „zašto" se to dešava.
•
Ponašanja
- vrh ledenog_brega čine oni elementi kulture koje pojedinci
mogu_da opaze putem svojih čula.
To su npr jezik koji se koristi ili ponašanje
osoba prilikom društvenih događaja, kao što su različiti skupovi, sastanci i sl. i
obezbeđuje samo površno razumevanje kulture. Ponašanja su ono
što možemo
videti
, ali ih na ovom nivou ne možemo protumačiti, odnosno utvrditi njihov
uzrok.
•
Sistemi i operacije
- na ovom nivou je moguće utvrditi
kako funkcionišu
sistemi i operacije
, odnosno procesi u okviru organizacije
.Na primer ako je
društvo bazirano na poštovanju hijerarhije i pravila (ako mu je takva kultura),
verovatno je da će njegovo poslovanje tj. njegove organizacije imati strukture sa
rigidnom (krutom) kontrolom i menadžment kulturom koja nije spremna da
toleriše drugačije mišljenje, Ovde možemo posmatrati organizacionu strukturu,
filozofiju upravljanja i strategije u vezi sa ljudskim resursima.
•
Temelj kulture
- najdublji nivo kuture, baziran na fundamentalnim
vrednostima i verovanjima.
On može da obuhvati, na primer,
percepciju
ispravnih i pogrešnih stavova u vezi sa različitim pitanjima, tj. problemima.
Ovakva fundamentalna verovanja su prećutna, tkana kroz društvenu ekonomiju,
zakonske i političke okvire. Kulturno „zašto" na ovom nivou teško je odrediti, s
obzirom na to da uzrok često leži u događajima iz istorije.
Menadžer treba da.uoči sve prethodno navedena probleme i razlike u vezi sa
kulturom, treba da utvrdi dublje korene određenih ponašanja zaposlenih i kao
najvažnije, treba da preduzme akcije kako bi kreirao pozitivnu organizacionu
kulturu, jer ukoliko to ne uradi postoji tendencija da se jedna nezdrava kultura
razvije i usvoji kao standardna.
6. Komponente organizacione kulture
Organizaciona kultura predstavlja kompleksan obrazac verovanja, očekivanja,
ideja, vrednosti, stavova i ponašanja koje dele članovi jedne organizacije.
Konkretnije, organizaciona kultura obuhvata: rutinska ponašanja, norme,
dominantne vrednosti, filozofiju, pravila igre
. Nijedna od ovih komponenti
pojedinačno ne predstavlja kulturu organizacije. Međutim, uzete zajedno, one
reflektuju organizacionu kulturu.
.
Organizacionu kulturu čine kognitivni i simbolički elementi
Nadubljem nivou (koji odgovara nivou ispod površine vode „ledenog brega
kulture"), nalaze se kognitivni elejmenti organizacione kulture. To su:
•
Pretpostavke
-
u pitanju su bazične, opšte pretpostavke u koje se ne sumnja i koje
se
uzimaju zdravo za gotovo.
Nalaze se na najdubljem nivou i samim tim na
najmanje vidljivom nivou organizacione kulture.
•
Verovanja I vrednosti
-
ovaj nivo obuhvata kolektivna verovanja,vrednosti i
osećanja u vezi sa tim koje stvari su dobre, normalne,, racionalne
.
Implicitne vrednosti tj. one koje su duboko ukorenjene u kulturi organizacije i
koje menadžment podstiče svojim ponašanjem, vrše snažan uticaj na druge,
