Fakultet za poslovne studije i pravo
Univerzitet Union – Nikola Tesla
SEMINARSKI RAD
Predmet: Organizaciona kultura i ponašanje
Tema: Organizaciona kultura
Profesor:
Student:
Doc dr Nevena Krasulja
Milena Milovanović
Br.indexa:
I172-11
Šabac, 13.11.2014.
Sadržaj:
1. Uvod.....................................................................................................3
2. Pojam i značaj organizacione kulture
......................................4
2.1. Nastanak i razvoj organizacione kulture................................5
2.2. Promene organizacione kulture................................................7
2.3. Sadržaj organizacione kulture...................................................8
3. Karakteristike organizacione kulture...............................................12
3.1. Organizaciona kultura i subkulture..........................................12
3.2. Klasifikacija organizacionih kultura.........................................13
3.3. Način na koji liderstvo utiče na organizacionu kulturu...........14
5. Zaključak.............................................................................................15
6. Literatura.............................................................................................16
Pojam i značaj organizacione kulture
Korporacijskom kulturom ili kulturom preduzeća podrazumeva se način života i rada u
preduzeću. Organizaciona kultura uključuje uticaj tradicije i istorije preduzeća na njegove tržišne
uspehe, a takođe i na ponašanje zaposlenih, tj. ponašanje saradnika. Ona govori o ritualima i
pravilima koji se odvijaju u samom preduzeću. Shodno tome, možemo reći da organizacionu
kulturu ne možemo do kraja ni pismeno prikazati, ona se ne može steći radom, niti ju je moguće
narediti, samim tim, nije je moguće ni precizno meriti.
Kultura preduzeća predstavlja fenomen, složen pojam, koji nije moguće smestiti u neke
okvire ili čvrste granice. Međutim, ona je veoma važna za preduzeća jer im prilagođavanje
zahtevima okoline čini lakšim, i zbog toga je treba što preciznije definisati.
Koncept organizacione kulture još uvek nije univerzalno usvojen, može se reći da je
kontraverzan, a to dokazuje veliki broj definicija i različit način gledanja na njegovu suštinu i
karakter.
Kultura kao koncept ima dugu i šaroliku istoriju. Korišćena je od strane laika, kao reč
koja ukazuje na sofisticiranost, kao kada kažemo da je neko veoma “kulturan”. Korišćena je i od
strane antropologa i odnosi se na običaje i rituale društva koji su se razvijali tokom istorije. U
poslednjih nekoliko decenija ona je korišćena od strane nekih organizacionih istraživača i
menadzera i odnosi se na klimu i praksu koju organizacije razvijaju oko njihovog rukovanja
ljudima, ili podržavaju vrednosti i kredo organizacije.
1
U literaturi iz oblasti menadzmenta, kao i u Americi, koristi se termin korporativna
kultura, dok je u Evropi ovaj koncept nazvan organizaciona kultura. Tvorci ovog koncepta,
koristili su saznanja iz oblasti psihologije, antropologije i sociologije. I zajedničkim radom, došli
su do činjenice da svaka organizacija ima svoju “ličnost”, kao i ideologiju, klimu i filozofiju, i
one se nalaze mimo ekonomske realnosti.
Na fenomen organizacione kulture, pažnju je skrenuo “dogadjaj”, tačnije uspeh japanskih
preduzeća. Praktičari i teoretičari nastojali su da otkriju koji su faktori doveli do takvog uspeha, i
tada su izdvojili dva zajednička elementa koja povezuju japanske kompanije, i to su: novo
shvatanje kvaliteta i specifičan odnos zaposlenih prema poslu i kompaniji, i rukovodilaca prema
zaposlenima.
Nakon ovog zaključka, teoretičati i praktičari proučavali su “najbolja” preduzeća i njihove
poslovne prakse u Evropi i SAD-u. Njihov zaključak je bio da u ovim preduzećima vlada set
poželjnih vrednosti koje podstiču na samostalnost, akciju, otvorenu komunikaciju i sl.
PRIMER 1
.
Ideja preuzeta
(www.knowledge-banks.org/za_goste/lekcije/lekcija57.htm)
Jednom prilikom, na putovanju u Tokiju, upoznala sam mlađeg čoveka, da bih prekratila put
počela sam razgovor. Pitala sam ga šta je po zanimanju, rekao mi je da radi za “Tikizavu”
(svetski proizvodjač strugova).
1
Shein, E.H. (2004),
Organizational Culture and Leadership,
str. 10.
Drugom prilikom, na putovanju po Americi, srela sam čoveka u prelepom odelu, pitala sam ga
čime se bavi, ponosno je odgovorio da je diplomirao na Kraljevskom koledzu sa najboljim
ocenama. Nije rekao za koju kompaniju radi.
Samim tim, možemo zaključiti da se ljudi u Japanu identifikuju sa kompanijom, ili
preduzećem u kom rade, i ovim dokazuju da oni više veruju u timski rad. Dok se ljudi u
Americi, zbog drugačije organizacione kulture karakterišu isticanjem individualnog rada, i njemu
daju prednost.
Nema dovoljno dokaza da je organizaciona kultura zapravo ta koja utiče na poslovni
uspeh, ali i sam nagoveštaj takve mogućnosti doprineo je da se za njeno proučavanje zainteresuje
stručna javnost.
Nije moguće precizno definisati organizacionu kulturu jer je ona nesto što se oseća, opaža
i naslućuje.
Jedan od najviše korišćenih koncepata na nastavi u poslovnim školama, konsaltingu,
menadzmenta u istraživanju, zapravo je organizaciona kultura. Na organizacionu kulturu, pažnju
su skrenula stalna nastojanja da se pronadju univerzalni alati koji bi mogli da unaprede
performanse preduzeća. Tako je organizaciona kultura iskorišćena kao “socijalni lepak”
organizacije.
Generalno, korporativna kultura veoma je značajna obzirom da utiče na:
1) Strateške odluke u organizaciji (definisanje poslovnog područja, izbor ciljeva i strategije),
2) Determiniše sposobnosti organizacije da se prilagodjava promenama u okruženju,
3) Predstavlja mehanizam koordinacije u organizaciji,
4) Efikasna je kao način kontrole ponašanja zaposlenih i veoma je dobar motivator.
2
Organizaciona kultura obećava odgovor na jedno od najvažnijih pitanja organizacije: “Kako
poboljšati efikasnost i efektivnost u preduzeću?”
Nastanak i razvoj organizacione kulture
Na samom početku dve važne činjenice treba istaći, a to su:
Organizaciona kultura je socijalni fenomen, i ona nastaje, i menja se kroz
interakciju zaposlenih, kako medjusobno, tako i sa okruženjem;
Nastanak i razvoj organizacione kulture, su procesi koji zahvetavju duži
vremenski period.
Novo osnovana preduzeća nemaju izgradjenu specifičnu organizacionu kulturu. Ona
nastaje u toku postojanja preduzeća, i prateći njegov razvoj ona se menja.
Nastanak i razvoj organizacione kulture se pre svega odnose na njen kognitivni sadržaj kao
osnovu na kojoj se simbolički sadržaj formira. Veliki broj autora različito definiše faktore
2
Krasulja N.
Organizaciono ponašanje i kultura
, str. 119.
