1
UVOD
Kultura je relativno stari pojam koji se pojavio prvo u antropologiji. Godine 1871.
antropolog B.Taylor je uveo pojam kulture kao ''kompleksne celine koja uključuje
znanje, verovanja, umetnost, moral, zakone, običaje i bilo koje druge sposobnosti i
navike koje stiče pojedinac u jednom društvu''.
Od tada do danas, antropolozi istražuju kulturu određenih društvenih zajednica kao
celinu materijalnih i duhovnih produkata njihovog života ili rada. Nakon više od sto
godina proučavanja kulture, neki su se naučnici dosetili da se preduzeće i ljudi u njemu
mogu tretirati kao ''pleme''. Razumevanje ponašanja zaposlenih u preduzeću zahteva,
baš kao i razumevanje života plemena Indijanaca u Amazoniji ili Aboridžina u Australiji,
da se otkriju njihov jezik, običaji, verovanja, rituali ili simboli. Tako se pojam kulture
preselio u menadžment jezik. Da bi se napravila pojmovna razlika izmedu nacionalne i
kulture preduzeća koriste se termini ''organizaciona'' kao i ''korporativna'' kultura.
razno.sveznadar.info
2
ORGANIZACIONA KULTURA - POJAM
Oranizaciona kultura bi se mogla definisati kao sistem pretpostavki, verovanja,
vrednosti i normi ponašanja koje su članovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz
zajedničko iskustvo, koji su manifestovani kroz simbole i koji usmeravaju njihovo
mišljenje i ponašanje.
Navešćemo samo nekoliko shvatanja organizacione kulture:
organizaciona kultura je program ljudskog uma
organizaciona kultura: kolektivni um preduzeća
organizaciona kultura su zajedničke ideje i osećanja zaposlenih
Koherentna organizaciona kultura znači da zaposleni imaju zajednički način gledanja
na stvari, principe koji određuju njihovo ponašanje i definišu prihvatljive i neprihvatljive
socijalne norme.
Kao što je slučaj i sa većinom drugih novih pojmova u ovoj oblasti, ni organizaciona
kultura nije bila potpuna nepoznanica dok nije dospela u žižu interesovanja. Radi se o
tome da pojam organizacione kulture nije bio jasno izdiferenciran i zasebno izučavan.
Prirodno mesto organizaciona kultura nalazi se u oblasti menadžmenta/organizacije
koja proučava socijalni i psihološki aspekt organizacije, znači uz organizaciono
ponašanje, motivacione teorije, teorije grupa, neformalne aspekte organizacije.
“Događaj“ koji je skrenuo pažnju na fenomen organizacione kulture je uspeh japanskih
preduzeća. U nastojanju teoretičara i praktičara da otkriju i prouče ključne faktore koji
su doveli do tog uspeha (da bi se oni mogli promeniti i u drugim organizacijama sa
sličnim efektima), izdvojila su se dva zajednička imenitelja mnogih uspešnih japanskih
kompanija, a to su novo shvatanje kvaliteta i specifičan odnos rukovodilaca i
zaposlenih prema svome poslu i kompaniji iz kojeg je proisticalo njihovo veliko
zalaganje.
Proučavanje poslovne prakse “odličnih preduzeća“ u SAD i Evropi koja su usledila
takođe su pokazala da u njima vlada set poželjnih vrednosti koje podstiču spremnost
na akciju, samostalnost, otvorenu komunikaciju, manji broj formalnih barijera i sl.
4
Za uspešno poslovanje organizacije važno je da postoji sklad između principa
menadžmenta date organizacije i njene organizacione kulture. Ukoliko taj sklad postoji,
organizaciona kultura može da bude moćna socijalna podrška ostvarivanju poslovnih
ciljeva, “vetar u leđa“ poslovnom uspehu. Međutim, ukoliko su principi menadžmenta
organizacije u direktnoj suprotnosti organizacionoj kulturi, ona će predstavljati dodatni
otpor organizacionim naporima.
Najintrigantnije i najinteresantnije pitanje o organizacionoj kulturi, koje ima i etičku
konotaciju, jeste da li menadžment može da upravlja organizacionom kulturom, može li
je menjati? U literaturi se, doduše ređe, sreće i pojam organizacione klime koji ima
donekle slično značenje sa pojmom organizacione kulture. Očigledno je da je razlika
između ova dva pojma pre svega u izmenjenoj perspektivi gledanja na istu pojavu, pa
je pitanje koliko ima smisla insistirati na njihovom razdvajanju.
UTICAJ MENADŽMENTA
Menadžeri, a pogotovo osnivači organizacije, imaju aktivnu ulogu u oblikovanju
organizacione kulture kako svojom ličnošću tako i sistemom menadžmenta koji
primenjuju. Njihov uticaj na organizacionu kulturu je dvojake prirode i to:
indirektan – ponašajući se u skladu sa svojim principima i principima menadžmenta
za koje su se opredelili u cilju postizanja dobrih poslovnih rezultata, oni daju primer
zaposlenima i stvaraju interno okruženje koje favorizuje razvoj specifične
organizacione kulture. Treba imati na umu da menadžment vrši pripremu novih
kadrova i to takođe u skladu sa usvojenim principima,
direktan – svesno, smišljen s namerom da se utiče na razvoj organizacione kulture za
koju oni smatraju da podržava poslovne ciljeve i strategiju organizacije.
5
MEHANIZMI STVARANJA OGANIZACIONE KULTURE
Istraživanje mehanizma stvaranja i razvoja organizacione kulture vodi u oblasti
antropologije, psihologije, sociologije, filozofije. U literaturi se proces stvaranja
organizacione kulture često objašnjava kognitivnim pristupom kojeg je razvio Edgar
Schein.
wikiciv.org.rs
Prema kognitivnom pristupu, organizaciona kultura nastaje kroz zajedničko iskustvo
zaposlenih u procesu kolektivnog rešavanja problema s kojim se susreću u svome
poslovanju. Iz zajedničkog iskustva zaposlenih proizilazi, zapravo, proces učenja na
principu pozitivnog i negativnog uslovljavanja jer se problemi i rešavaju po principu
pokušaja i grešaka. Problemi čijim se zajedničkim rešavanjem stvara organizaciona
kultura obuhvataju probleme eksterne adaptacije i interne integracije. Treba naglasiti
da proces učenja nije samo tracionalan već izaziva i emotivne reakcije kod zaposlenih.
Usled toga, u nastanku organizacione kulture posebnu važnost imaju ''kritični incidenti''
tj. situacije od čijeg je razrešenja zavisilo mnogo toga, čak i sudbina same organizacije
i u koje su, posredno, a pogotovo neposredno, bili uključeni gotovo svi zaposleni. Kao
