Organizaciona struktura u kontekstu savremenog menadžmenta
Uvod
Svet u kome živimo neprestano se menja. Prepun je nesigurnosti i previranja u politici,
ekonomiji i društvu. Fleksibilnost na promene su postale uslov opstanka. Brz tehnološki razvoj i
protok informacija, kao i porast neizvesnosti samo su neke od karakteristika savremenog tržišta
koje privrednim subjektima postavljaju nove izazove. Tržište se globalizuje, dok uspeh svakog
njegovog aktera zavisi od nivoa konkurentnosti, inovativnosti i fleksibilnosti. Uspostavljaju se
novi konkurentski odnosi, dok male privredni subjekti svoje poslovanje baziraju na iskustvu
lidera na tržištu.
Da bi obezbedila bolji položaj tržištu, preduzeća unapređuju svoje poslovanje i konkurentnost.
Poslovanje baziraju na iskustvu drugih, uspešnih kompanija, ali i primenjuju savremene metode i
tehnike menadžmenta. Ključni faktori kreiranja konkurentnosti u savremenom poslovanju su
znanje i kvalitet. Svoj put ka globalnom tržištu preduzeća treba da grade na implementaciji
standarda kvaliteta u poslovanju, dok unapređenje znanja predstavlja čvrst oslonac za realizaciju.
U ovom tadu dat je osvrt na sam pojam organizacione structure u skladu sa definicijama nekih
teoretičara. Objasnjeno je da organizaciona struktura usklađuje slične poslove, entuzijazam
zaposlenih i koordinaciju između najvišeg rukovodstva i podređenih za realizaciju planova i
ciljeva u organizaciji kao i za formiranje budućih planova i ciljeva ( Herath 2007 ). Takođe je
objašnjena tradicionalna organiyaciona struktura.
Kako inovacije preplavljuju tržište u drugom delu objašnjen je pojam inovacije i inovativne
organizacije kao i uticaj komunikacione tehnologije i gobalizacije na organizaciju.
U trećem delu prikazana je kompanija IBM koja je danas je lider računarske industrije.
Promenom postojeće strategije i primenom vida inovativne organizacione strukture ublažila je
svoj pad na tržištu tokom devedesetih godina.
1 Organizaciona struktura i tradicionalna organizaciona struktura
1.1.
Pojam organizacione stukture
Postoji mnogo različitih mišljenja i definicija samog pojma organizacione strukture. Sama reč
struktura može se upotrebiti kao sinonim za organizovan raspored dužnosti koji se koriste za
posao koji treba obaviti.
Walton (1986) je identifikovao strukturu kao osnovu za organizovanje, koja uključuje
hijerarhijske nivoe i raspone odgovornosti, uloge i položaje i mehanizme za integraciju i
rešavanje problema. Prema Thompsonu (1966) „struktura je unutrašnja diferencijacija i
oblikovanje odnosa“. Strukturu je predstavio kao sredstvo na koje organizacija postavlja
ograničenja i granice za efikasno upravljanje svojim članovima, razgraničavanjem odgovornosti,
kontrolom nad resursima i druga pitanja.
Jackson i Morgan (1982) su definisali strukturu „kao relativno trajnu raspodelu radnih uloga i
administrativnih mehanizama koja stvara obrazac međusobno povezanih radnih aktivnosti i
omogućava organizaciji da sprovodi, koordinira i kontroliše svoje aktivnosti“
Ukoliko pokušamo sažeto da damo odgovor o organizacionoj strukturi onda bi bilo da je
organizaciona struktura skup metoda pomoću kojih se organizacija deli na različite zadatke, a
zatim stvara sklad između različitih dužnosti ( Mintzberg 1979 ). Organizaciona struktura
usklađuje slične poslove, entuzijazam zaposlenih i koordinaciju između najvišeg rukovodstva i
podređenih za realizaciju planova i ciljeva u organizaciji kao i za formiranje budućih planova i
ciljeva ( Herath 2007 ).
Kompanija može biti osnovana kao mala, ali njenim razvojem kada se može zaposliti više ljudi,
neophodno je da rukovodioci stvore upravljačku strukturu.
Kompanije koje brzo rastu su one
koje najbolje koriste svoje resurse. Rastom kompanija, uticaj na strukturu organizacije je
značajan. Ovo se najviše odnosi kada se organizacija želi proširiti na druge geografske regione i
kada se struktura organizacije prostire na velikoj teritoriji. Tada treba uključiti menadžere i
izvršni tim koji mogu biti potrebni da vode razne aspekte poslovanja, kao i srednji nivo
menadžera koji će međusobno sarađivati.
Struktura organizacije treba da bude dizajnirana tako
da osigura da pojedinci i odeljenja koja treba da koordiniraju svoje napore imaju komunikacione
linije ugrađene u strukturu. Kompanije mogu da koriste različite organizacione strukture u svrhu
komunikacije i upravljanja zaposlenima, poslovima, resursima i dr.
1.2. Tradicionalna organizaciona struktura
Tradicionalna organizaciona struktura nastala je početkom 20. veka i postala je popularna među
poslovnim stručnjacima (Lim et al, 2010). Višeslojna birokratija bila je efektivnija i efikasnija u
upravljanju velikim organizacijama. Postojala su ograničenja u prenosu informacija i njihova
mogućnost prikupljanja, predstavljanja i širenja bila je ograničena. Većina radnika u to vreme
nije imala odgovarajući nivo obrazovanja i potrebne veštine. Ovi faktori doveli su do razvoja
snažnog sistema upravljanja sa centralizovanim ovlašćenjima. Sve odluke su donosili menadžeri,
a od podređenih se očekivalo da od svojih nadređenih poštuju uputstva bez ikakvog pitanja.
Globalizacija je dovela do poboljšanih usluga komunikacije i transporta širom sveta (Jacobides,
2007). Zaposleni su bili dobro obučeni i imali su razne veštine. Povećana konkurencija i
promene u spoljnom okruženju dovele su do promena u organizacionim strukturama.
Tradicionalna organizacija je uglavnom bila ležerne prirode i bila je orijentisana ka cilju (Butler,
1986). Prema ovom sistemu, organizacioni ciljevi bili su jasno definisani i mogli su se lako
kontrolisani. Organizacijom je uspostavljena hijerarhija, kontrola, pravila i autoritet. Ovaj sistem
bio je sličan efikasnoj mašini koje radi precizno i pouzdano kako bi ispunile postavljene ciljeve.
(Lim i sar, 2010).
Tradicionalne organizacije su bile stabilne. One su bile zatvoreni sistemi na koje nisu uticali
faktori okoline. (Jacobides, 2007).. Procesi i struktura u tradicionalnim organizacijama bili su
stabilni tokom dužeg perioda.
