Семинарски рад
Принципи менаџмента
Висока школа за пословну економију и
предузетништво
СЕМИНАРСКИ РАД
ПРЕДМЕТ:
Организациони дизајн
ТЕМА:
„
ОРГАНИЗАЦИОНА КУЛТУРА ”
МЕНТОР:
СТУДЕНТ:
др Раде Станковић
Ђорђе Могић
Београд 2012
0
Семинарски рад
Принципи менаџмента
САДРЖАЈ
Садржај....................................................................................................................1
Увод ........................................................................................................................ 2
Појмовно разграничење.......................................................................................3
Садржај и снага организационе културe..........................................................5
Натанак, развој и промене организационе културе ..................................... 8
Механизми стварања и развоја организационе структуре ........................11
Промене организационе културе и управљање променама .......................12
Класификација организационе културе ........................................................16
Закључак ..............................................................................................................17
Литература .......................................................................................................... 18
1
Семинарски рад
Принципи менаџмента
чак и негативних резултата у имплементацији принципа и метода, пре свега
области менаџмента, које имају одличне резултате у једној средини, у другу.
Илустрацију тога даје Хофстеде наводећи пример немачког бизнисмена
чија је фирма добила грађевински пројекат у Индонезији и који је одмах
приступио изради правила и процедура ради успешне реализације посла, али
посао није могао ни да отпочне док одговорни менаџери нису почели лично
да присуствују и надгледају радове. Обзиром на чињеницу да организациона
култура утиче на размишљање и понашање запослених, очигледно је да се
њен утицај осећа у свим аспектима пословања.
За успешно пословање организације важно је да постоји склад између
принципа менаџмента дате организације и њене организационе културе.
Уколико тај склад постоји, организациона култура може да буде моћна
социјална подршка остваривању пословних циљева, “ветар у леђа“
пословном успеху. Међутим, уколико су принципи менаџмента организације
у директној супротности организационој култури, она ће представљати
додатни отпор организационим напорима.
Тада треба изменити или управљачку праксу или приступити
сложеноме послу промене организационе културе, а у зависности од тога шта
је могуће и исправно урадити у датом окружењу. Најинтригантније и
најинтересантније питање о организационој култури које има и етичку
конотацију јесте да ли менаџмент може да управља организационом
културом, може ли је мењати? У литератури се, додуше ређе, среће и појам
организационе климе који има донекле слично значење са појмом
организационе културе. Тако Стефановић, Петковић, Костић и Коларић
организациону климу дефинишу као “релативно трајни карактер интерне
радне средине организације коју: а) доживљавају њени чланови и која б)
утиче на њихово понашање и ц) које се може описати као вредности
одређеног низа карактеристика или особина организације. Следи да је
организациона клима ужи појам од организационе културе и да указује на то
како запослени запажају организациону културу; организациона клима има,
дакле, психолошки и више субјективни карактер за разлику од социолошког
карактера организационе културе. Очигледно је да је разлика између ова два
појма пре свега у измењеној перспективи гледања на исту појаву, па је
питање колико има смисла инсистирати на њиховом раздвајању.
3
Семинарски рад
Принципи менаџмента
1. Појмовно разграничење
-
Садржај и снага организационе културе –
овде говоримо о
величини, бројности и разноврсности садржаја организационе културе, као и
о њеној најчешћој подели на когнитивне и симболичке елементе. Когмитивни
елементи су оне заједничке категорије у главама запослених које креирају
заједничко мишљење и понашање запослених у организацији. У когнитивне
елементе спадају ставови по битним питањима, важеће претпоставке,
вредности, веровања, норме понашања и сл. Симболички садржај представља
испољавање, манифестацију когнитивних елемената кроз, пре свега, њима
условљено понашање запослених. Један део симболичких елемената је у
служби стварања одређеног имиџа предузећа (изглед, облачење, опхођење
запослених итд). Снага организационе културе може се дефинисати кроз три
критеријума, а то су ширина, дубина и обухват. Под снагом подразумевамо
јачину утицаја организационе културе на поједине чланове организације.
-
Настанак, развој и промене организационе културе –
сам
настанак организационе културе као и у већини других случајева није исти за
све ауторе, тако да на основу утицаја великих предузећа која су успела у
развоју изведене су три групе утицајних фактора, са којима се слажу сви
остали,а то су: национална култура, карактеристике бизниса, утицај
менаџмента.
-
Механизми стварања и развоја организационе културе –
механизми стварања и развоја организационе културе имају доста
филозофски приступ, улазећи у области других наука. Најједноставније
речено организациона култура настаје на основу заједничког искуства
запослених при решавању проблема који им се појављују. На тај начин
запослени решавају проблем и уче на грешкама. Развој организационе
културе подразумева сам наставак њеног настанка, где се неки садржаји
подударају, неки мењају и постају самостални пратећи рад предузећа.
-
Промене организационе културе
Организациона култура је веома стабилан систем, који се тешко мења.
Међутим, промене ипак постоје и разликују се по дубини и опсегу. Постоје
ситније и крупније промене, тако да оне крупне промене тј. њиховом
променом урушава се и сам концепт организационе културе. Да би се овим
променама управљало битно је знати на које културне вредности су усмерене
и треба пружити сав потребан труд и напор. Све промене се одвијају у три
фазе: фаза одмрзавања, фаза покрет, фаза стабилизације. Такође постоје два
4
