1.UVOD
Organizaciona kultura je termin koji je nastao u Americi, u 19. veku od strane
Edvarda Tejlora.
U najopštem slučaju, organizaciona kultura predstavlja način na koji funkcioniše i
radi neko preduzeće ili organizacija.
Konkretno, jedan od načina za definisanje iste je sledeći:
Organizaciona kultura je sistem pretpostavki, vrednosti i normi ponašanja koje su
članovi jedne organizacije razvili i usvojili kroz zajedničko iskustvo i koji usmeravaju
njihovo mišljenje i ponašanje.
1
Pojam organizacione kulture tesno je povezan sa ljudskim resursima, koji su deo ali i
stvaraoci iste. Organizaciona kulura je i nastala iz potebe preduzeća i organizacija da
razume ponašanja zaposlenih, pa samim tim obuhvata više različitih nauka poput:
- Menadžmenta,
- Psihologije i socijalne psihologije,
- Antropologije,
- Sociologije.
Ova interdisciplinarnost pokazuje nam koliko temeljno deluje organizaciona kultura.
Sa aspekta menadžmenta, ova oblast posmatra zaposlene kao resurs preduzeća, ali uzima u
obzir i druge potrebe ljudskih resursa: fizičke, psihičke i socijalne.
Organizaciona kultura predstavlja glavnu komponentu delotvornosti organizacije.
Delotvornost organizacije je rezultat i organizacione kulture koja se oblikuje delovanjem
različitih činioca organizacije.
2
Organizaciona kultura je individuala za svaku organizaciju. Svaka organizacija stvara
svoju organizacionu kulturu koja može da liči na neku drugu ali ne može biti ista.
1
Janićijević N., „Organizaciono ponašanje“, Data Status, 2008.
2
Sajfert, Z., Vukonjanski, J.:“Organizaciona kultura”, Zrenjanin,2008.
2.1. BIHEJVIORISTIČKI SIMBOLI ORGANIZACIONE KULTURE
Ponašanje članova organizacije je istovremeno rezultat isimbol organizacionekulture.
Značaj bihejviorističkih simbola je u tome što:
-učvršćuju organizacionu kulturu
- prenose je kroz proces socijalizacije na nove članove organizacije
- služe promenama kulture
2.1.1. Prakse ponašanja ljudi
Prakse ponašanja ljudi u organizaciji su rutinizirane, repetitivne aktivnosti koje dele i
obavljaju pripadnici jedne organizacione kulture.
3
Obuhvataju društvena ponašanja u situacijama koje se ponavljaju (sastanak
direktorasektora sa šefovima službi, sastanak katedre na fakultetu i slično)
Prakse obuhvataju ponašanja članova organizacije koja:
- se ponavljaju regularno i na isti način;
- izazvana su kulturnim pretpostavkama, vrednostima, normama, stavovima;
- predstavljaju norme ponašanja koje nameće organizaciona kultura.
Značaj prakse organizacione kulture je u tome što se:
- Manifestuju značenja kulture,
- Prenose vrednosti i norme novim članovima – “tiha” socijalizacija,
- Učvršćuju kulturne vrednosti i norme,
- Služe promenama kulture.
2.1.2. Hofstendeova tipologija praksi
3
http://w3.ekof.bg.ac.rs/nastava/posdiploma/organizaciona_kultura/2014/POJAM%20I%20SADRZAJ.pdf
Gerard Hofstend je holandski socijalni psiholog, koji je poznat po tome što je
istraživao grupe i organizacije. On je postavio tipologiju praksi ponašanja u organizaciji:
- Prakse orijentisane na procese (orijentacija na sredstva) - Rezultatski orijentisane
prakse (orijentacija na ciljeve);
- Prakse orijentisane na zaposlene - Prakse orijentisane na zadatke;
- Parohijalne prakse (ljudi se identifikuju sa organizacijom ili jedinicom) -
Profesionalne prakse (ljudi se identifikuju sa profesijom, poslom);
- Prakse otvorenog sistema - Prakse zatvorenog sistema;
- Prakse labave kontrole - Prakse čvrste kontrole;
- Normativne prakse (organizacija ima zadatak u okruženju) - Pragmatične prakse
(tržišno orijentisane organizacije).
Od mnogo faktora zavisi koje će se prakse primenjivati u organizaciji. Najvažniji
faktor su svakako zaposleni u organizaciji i njihove karakteristike.
2.2. RITUALI I CEREMONIJE
Rituali su stilizovane, programirane aktivnosti i postupci koji imaju za cilj ne samo da
izazovu odredjene efekte, već i da izraze i prenesu određene kulturne vrednosti i
verovanja. Oni izražavaju pretpostavke, vrednosti i norme organizacione kulture, definišu
granice kulture , mogu se koristiti za promene kulture i slično.
Rituali se mogu podeliti u 6 vrsta:
- Rituali prelaza ili inicijacije
: brucošijada, polaganje zakletve, prijem pripravnika,
krštenje, itd.
- Ritual postignuća
: učvršćivanje vrednosti koje su dovele do upeha ali i moći lidera –
proslava uspešneposlovne godine ili projekta
- Ritual degradacije
: diskreditacija pojedinca ili grupe i vrednosti koju on predstavlja
- Ritual redukcije konflikata
– pregovori ili fudbalska utakmica radnika i menadžera,
stražara I zarobljenika u logoru
- Ritual novog početka
: jasno pokazivanje da su promene neophodne – promena
direktora,angažovanje konsultanta, promena frizure posle razvoda
- Ritual integracije
: stvaranje i stimulisanje pozitivnih odnosa u kolektivu – proslava
Nove godine, svadba kod kolege, sahrana kolege, proslava dana firme…
Ceremonije su sliče rutualima ali su uočljivije i ograničene na slavljenje vrednosti. Za
razliku od rituala, ceremonije ostaju duže u sećanju zaposlenih kao nešto posebno i
izuzetno.
