SKRIPTA
Predmet: Organizaciono ponašanje
Beograd, 2012. godine
2
SADRŽAJ:
Poglavlje 1 - Uvod u organizaciono ponašanje .................................................................. 3
Poglavlje 2 - Li
č
nost i li
č
ne karakteristike ........................................................................ 6
Poglavlje 3 - Percepcija i individualno u
č
enje ................................................................... 9
Poglavlje 4 - Vrednosti, stavovi i zadovoljstvo poslom .................................................. 14
Poglavlje 5 - Motivacija ................................................................................................... 18
Poglavlje 6 - Grupe i timovi ............................................................................................. 22
Poglavlje 7 - Vo
đ
stvo ....................................................................................................... 27
Poglavlje 8 - Donošenje odluka ....................................................................................... 31
Poglavlje 9 - Konflikti ..................................................................................................... 35
Poglavlje 10 - Mo
ć
i politi
č
ki procesi .............................................................................. 40
Poglavlje 11 - Organizaciona kultura .............................................................................. 44
4
istraživanje, odnosno ne smemo se samo oslanjati na intuiciju, prvi utisak, znanje, itd. ve
ć
moramo nau
č
iti i kako da prou
č
avamo ponašanje svojih zaposlenih.
Organizaciono ponašanje (OP)
(engl.
organizational behavior
) je nau
č
na disciplina koja
se bavi istraživanjem ponašanja ljudi u organizacijama (od nivoa pojedinca, preko radnih
grupa i timova, do organizacije u celini), da bi se njegovim razumevanjem, predvi
đ
anjem
i usmeravanjem poboljšale organizacione performanse i pove
ć
alo zadovoljstvo
zaposlenih. OP uklju
č
uje izu
č
avanje niza organizacionih koncepata i na njima zasnovanih
aktivnosti putem kojih menadžeri uti
č
u na oblikovanje ponašanja ljudi u organizacijama.
Iz definicije proizilaze predmet, cilj i zadatak OP.
Osnovni
predmet istraživanja
OP jeste prou
č
avanje ponašanja ljudi u organizacijama.
Cilj
OP jeste da menadžeri steknu znanja i veštine da bi bili uspešni u razumevanju,
predvi
đ
anju i kontrolisanju ponašanja zaposlenih.
Zadatak
OP je da istraži i objasni
ponašanje
č
oveka u organizaciji da bi ga u
č
inio predvidljivim i podložnijim kontroli.
Teoreti
č
are i prakti
č
are OP zanima zašto se ljudi ponašaju na na
č
in na koji se ponašaju u
organizacijama, kako njihovo ponašanje uti
č
e na organizacione performanse i kako se na
njihovo ponašanje može uticati ili kako se ono može menjati. Klju
č
nu ulogu u
razumevanju organizacionog ponašanja imaju
faktori ponašanja ljudi u organizacijama
:
1)
faktori na individualnom nivou
koji su po svojoj prirodi individualni procesi ili
ponašanja,
2)
faktori na grupnom nivou
koji su po svojoj prirodi interpersonalni procesi ili
ponašanja,
3)
faktori na organizacionom nivou
koji su po svojoj prirodi organizacioni procesi ili
strukture.
Ovako je nastao model OP, koji je prikazan na Slici 2. Tri grupe faktora na razli
č
itim
nivoima uti
č
u na ponašanje ljudi u organizacijama, a to ponašanje ima efekte na
organizacione performanse putem produktivnosti, zadovoljstva poslom, odsustvovanja sa
posla i fluktuacijom. Model OP uklju
č
uje 3 nivoa, ve
ć
i broj nezavisnih promenljivih na
ulazu i ve
ć
i broj zavisnih promenljivih na izlazu. Izme
đ
u nivoa postoji
č
vrsta veza, prema
analogiji gra
đ
enja zida, svaki prethodni nivo je osnova za izgradnju slede
ć
eg. Nezavisne
promenljive predstavljaju inpute koji uti
č
u na ponašanje zaposlenih, na koje menadžeri
imaju razli
č
itit stepen uticaja na pojedinim nivoima. Zavisne promenljive predstavljaju
outpute kojima se teži, odnosno ono što menadžeri žele da postignu (zadovoljstvo
poslom, produktivnost, manje odsustvovanje i manju fluktuaciju).
Slika 2. Model organizacionog ponašanja (OP)
ORGANIZACIONI FAKTORI:
PROCESI I DIZAJN
-nacionalna i organizaciona kultura
-upravljanje ljudskim resursima
-organizaciono u
č
enje
-organizaciona struktura
-organizacione promene
GRUPNI FAKTORI:
INTERPERSONALNI PROCESI
-grupe i timovi
-vo
đ
stvo
-mo
ć
-konflikti
-donošenje odluka
INDIVIDUALNI FAKTORI:
PROCESI I PONAŠANJE
-li
č
nost i sposobnosti
-percepcija
-motivacija
-vrednosti i stavovi
-individualno u
č
enje
PONAŠANJE
ZAPOSLENIH
EFEKTI PONAŠANJA:
-produktivnost
-zadovoljstvo poslom
-odsustvovanje
-fluktuacija
5
Na individualnom nivou svi su ljudi razli
č
iti i treba ih upoznati. Može se uticati na
li
č
nost, motivaciju, ponašanje, stavove,... Na ovom nivou se najmanje može uticati.
Grupni nivo je najzna
č
ajniji i tu se mogu posti
ć
i visoke performanse razvijaju
ć
i dobre
me
đ
uljudske odnose i rade
ć
i na razvoju ljudi, jer se tu postiže sinergija zajedni
č
kog rada.
Bitno je poznavanje grupne dinamike. Ljudi se druga
č
ije ponašaju u grupi nego kada su
sami (konformizam grupe). Na oranizacionom nivou je organizaciona kultura i klima,
organizaciono u
č
enje, itd.
Mesto OP u menadžmentu
OP je jedna od važnijih oblasti menadžmenta kao nauke o upravljanju. Zbog toga je OP
obavezna nau
č
na disciplina u obrazovanju budu
ć
ih menadžera. U organizacione
discipline spadaju i organizacioni dizajn, organizacione promene i menadžment ljudskih
resursa (HRM). Najja
č
a veza je sa HRM, zajedni
č
ki predmet izu
č
avanja im je
č
ovek i
njegovo ponašanje. HRM ima prakti
č
nu perspektivu a OP teorijsku i istraživa
č
ku. HRM
se na neki na
č
in temelji na teorijama i konceptima OP (npr. modeli kažnjavanja i
nagra
đ
ivanja zaposlenih zasnovani su na teorijama motivacije, modeli selekcije odabira
ljudi na teorijama li
č
nosti, poznavanja aspekata i opisa posla,...). U centru OP su ljudi,
neformalna strana organizacije a kod organizacionog dizajna struktura, formalna strana
organizacije. Za efikasno upravljanje organizacijom treba poznavati obe strane.
Organizacione promene obuhvataju i promenu strukture i promenu ljudi. Da bi jedna
promena izazvala trajne efekte ona mora obuhvatiti i formalnu i neformalnu komponentu.
Razvoj OP
OP se nije pojavilo na samom po
č
etku nau
č
nog prou
č
avanja organizacije i menadžmenta.
1. U radovima
Tejlora
,
Vebera
,
Fajola
(klasi
č
ne škole organizacije) nije bilo mesta za
č
oveka i njegovo ponašanje (po
č
etak 20 veka).
Č
ovek je tretiran kao potpuno racionalno
bi
ć
e (S-R bi
ć
e - ponašanje je determinisano spoljnim stimulusima). Radnik radi ta
č
no
onako i onoliko koliko je pla
ć
en, obu
č
en i u skladu sa uslovima rada. On je “dodatak
mašini”. Objašnjenje: era proizvodnje (akcenat je bio na racionalizovanju proizvodnje da
bi se pove
ć
ala produktivnost).
2. Promene se dešavaju krajem 20.tih godina 20.og veka. Posle visokog nivoa
racionalizacije proizvodnje okre
ć
e se ka
č
oveku. Otrki
ć
e koje je promenilo sve i
utemeljilo novu disciplinu OP je
Hotorn eksperiment
.
Elton Mejo
je vršio eksperimente u
pogonima jedne fabrike u gradu Hotorn. Merio je uticaj uslova rada, promene osvetljenja
na produktivnost radnika. Imao je dve grupe, eksperimentalnu (menjani su uslovi rada) i
kontrolnu (nisu menjani uslovi rada). Produktivnost je stalno rasla i u kontrolnoj grupi u
kojoj ništa nije menjano. Mejo je shvatio da na produktivnost radnika uti
č
u i drugi faktori
osim tehnologije, uslova rada visine plate ili organizacije, a to je složenost
č
ovekove
prirode i njegovo ponašanje. Mejo je sa svojim eksperimentom pokazao da dalji razvoj
menadžmenta mora da se usresredi na istraživanje ponašanja ljudi jer je to jedini izvor
poboljšanja performansi organizacije. Od tog eksperimenta po
č
inje da se razvija
škola
me
đ
uljudskih odnosa
iz koje je izrasla disciplina OP.
3. Od tridesetih godina 20.og veka teorija organizacije prelazi u ruke humanista,
psihologa, sociologa, antropologa. Prou
č
ava se motivacija, liderstvo, mo
ć
, stavovi,
vrednosti, itd. U istraživanjima se primenjuje opšti pristup prou
č
avanju ljudi koji se
naziva
biheviorizam
(engl. behaviour - ponašanje) a koji o prirodi
č
oveka i njegovih
odnosa zaklju
č
uje na osnovu njegovih postupaka, odnosno ponašanja. Tu OP dobija puni
7
zna
č
ajan faktor kao nasle
đ
e i okolina, ali može zna
č
ajno da uti
č
e na li
č
nost. Retko može
da stvori neku osobinu li
č
nosti koju li
č
nost nema, ali može da potencira neku skrivenu
osobinu za koju osoba nije ni znala da je poseduje.
Osobine li
č
nosti
se definišu kao trajne karakteristike koje opisuju ponašanje li
č
nosti.
Ukoliko poznajemo neke osobine li
č
nosti možemo sa sigurnoš
ć
u da predvidimo i
kontrolišemo njeno ponašanje. Najzna
č
ajnija klasifikacija osobina, karakteristika ili crta
li
č
nosti rezultirala je u
modelu pet velikih dimenzija li
č
nosti
(
Big Five Model
).
Istraživanjem je od preko 17000 osobina ili crta li
č
nosti izdvojeno 5 osnovnih dimenzija
po kojima se sve li
č
nosti razlikuju, a one su:
1)
Ekstravertnost – introvertnost (društvenost ili otvorenost)
: stepen u kome je osoba
društvena, odnosno zadovoljna odnosima sa drugima. Ekstravertni (društveni ili otvoreni)
ljudi su komunikativni, otvoreni i prijateljski raspoloženi. Introvertni (nedruštveni ili
zatvoreni) ljudi su manje skloni da stupaju u socijalne interakcije, manje uživaju u
uspostavljaju relacija sa drugima. Ekstravertni su zadovoljniji poslom i organizacijom i
lakše stupaju u kontakte u odnosu na introvertne. Zato im više odgovaraju poslovi kao što
su prodaja, odnosi sa javnoš
ć
u, i sl.
2)
Prijatnost ili saglasnost
. Ova dimenzija li
č
nosti ima sa jedne strane ekstrema:
kooperativnost, toplinu, poverenje dok sa druge ima antagonizam, hladno
ć
u, nepoverenje.
Ova osobina pokazuje težnju osobe da bude saglasna i u dobrim odnosima sa ostalim
ljudima, pokazuju visok stepen brige za druge, poverljivi su, kolegijalni, pristojni.
Odli
č
ni su kao
č
lanovi tima i odgovaraju im poslovi koji zahtevaju razvoj me
đ
uljudskih
odnosa. Sa druge strane, neprijatni ljudi su obi
č
no dobar izbor za obavljanje neprijatnih
poslova, kao što su npr. naplata potraživanja.
3)
Savesnost.
Pokazuje stepen u kojem je pojedinac pažljiv, skrupulozan i istrajan. Osobe
sa visokim nivoom savesnosti imaju visok stepen organizovanosti, temeljne su, uredne i
samodiciplinovane. Osobe sa niskim nivoom savesnosti nemaju ose
ć
aj za pravac
aktivnosti i samokontrolu. Impulsivne su, bezbrižne i vrlo
č
esto u organizaciji neefikasne.
4)
Emocionalna stabilnost, prilago
đ
enost ili neuroti
č
nost
. Na jednom polu dimenzije je
emocionalna stabilnost, sigurnost i smirenost a na drugom nervoza, nesigurnost i
depresija. Prilago
đ
eni ili emocionalno stabilni ljudi su smireni, stabilni, opušteni i ose
ć
aju
se bezbedno, a na poslu su vrlo
č
esto efikasni. Osobe koje imaju nisku emocionalnu
stabilnost i prilago
đ
enost, a visoku neuroti
č
nost su nervozne, nepoverljive, nesigurne i
č
esto zbunjene, pa nije
č
udno da
ć
e na poslu biti neefikasne.
5)
Otvorenost
. Sa jedne strane dimenzije su osobine: kreativnost, originalnost,
radoznalost, otvorenost za nova iskustva, maštovitost, nekonvencionalnost i sklonost
riziku. Na drugom su: zatvorenost, konvencionalnost, konzervativizam, nemaštovitost,
averzija prema riziku itd. Ovo se smatra dobrim karakteristikama za poslove koji su
podložni stalnim promenama, inovacijama ili uklju
č
uju zna
č
ajan nivo rizika.
Neke dimenzije li
č
nosti od zna
č
aja za OP
1)
Lokus kontrole
- stepen do kog
č
ovek veruje da može da kontroliše sopstvenu sudbinu.
Neki veruju da je sve što se dešava rezultat njihovih (ne)
č
injenja i da oni sami grade svoj
život. Oni imaju interni lokus kontrole jer smatraju da je kontrola u njima samima. Osobe
koje smatraju da je sve što im se dešava rezultat delovanja drugih ili sudbine imaju
eksterni lokus kontrole jer ose
ć
aju da je kontrola nad njihovim životom negde izvan njih.
2)
Makijavelizam
- kao crta li
č
nosti pokazuje do kog stepena se osoba ponaša na na
č
in
konzistentan sa Makijavelijevim principima: pragmati
č
nost, arogancija, sila, emocionalna
