ORGANIZACIONO PONAŠANJE
Skripta za PRVI kolokvijum
Definicija org. pon.:
to je razumevanje, predviđanje i kontrola ljudskog ponašanja u organizaciji.
Ponasanje
= f (lične karakteristike, sredina)
Pristupi org. pon.:
Kognitivni
– ljudskom ponašanju objašnjava ponašanje kao afektivno i podsvesno, pa se u tom
smislu može reći da ovakav pristup opravdava mnoge postupke ljudi u procesu njihove radne
aktivnosti.
Bihevioristički
- insistira ma vidljivim uzrocima (pokretačima) ljudskog ponašanja, a ne na
podsvesnim. Kognitivni pristup je mentalistički, a bihevioristički je mehanistički
Socijalno-saznajni
– predstavlja kombinaciju recipročne interakcije izmedju kognitivnih,
biheviorističkih i detirminanti okruženja
Osnovne kategorije razlika:
Primarna kategorija – godine, rasa, etnička pripadnost, rod i seksualna orijentacija
Sekundarna kat. – obrazovanje, radno iskustvo, prihod, supružnički status, religiozna uverenja,
geografska lokacija, roditeljski status i stil ponašanja (na ovu kat. pojedinci imaju više uticaja)
Nivoi org. pon.:
individualni procesi, grupni i interpersonalni odnosi i organizacioni procesi. bitan efekat je i
u ticaj okruženja (deoničari, kupci, konkurenti, snabdevači, radna snaga kreditori vlada, prirodno okruženje,
ekonomija i kultura)
Predstavnici klasične škole:
Tejlor, Fajol i Veber
Tejlor – Naučni menadžment
suština je u „
poštenom dnevnom učinku
“ a to je sav rad koji radnik obavi dnevno, maksimalnom
brzinom, a da ne naruši svoje zdravlje tj ne skrati svoj radni vek
Fajol
- dao
14 opštih principa menadžmenta
14 -ti princip menadžmenta esprit de corps (
korporativni duh
)
podrazumeva harmoniju organizacije i razvijanje i podsticanje timskog rada
Veber – Teorija birokratije
osnovni elementi Veberovog modela idealne birokratije: podela rada, hijerarhija autoriteta,
formalna selekcija, formalna pravila i regulative, službeni odnosi i profesionalna orijentacija
Profesionalna orijentacija
– menadzeri su profesionalni sluzbenici pre nego vlasnici jedinice kojom
upravljaju, oni rade za fiksne platr i bave se svojim zanimanjem unutar organizacije
Predstavnici prelaznog perioda
su Meri Parker Folet, Olivera Šeldona, Čestera Bernarda i druge
Meri Parker Folet – Prelazni period
njena razmišljanja su u pravcu:
-
univerzalnog cilja
- integrisanje individualnih napora u sinergetsku celinu,
-
univerzalnog principa
- je cirkularan ili reciprocan odgovor sa naglaskom na fidbeck pošiljaoca
(koncept dvosmerne komunikacije),
-
zakona situacije
– naglašava da ne postoji jedan najbolji načina da se nešto uradi već sve zavisi od
situacije
takodje ona govori i o tome da konflikt može biti pozitivan ukoliko razvije novi pravac razmišljanja
Oliver Šeldon – Prelazni period
ideje je izneo u knjizi Filozofija menadžmenta
1
on naglašava
„služenje društvu“
kao primarni motiv postojanja organizacije.
Čester Bernard – Prelazni period
Bernardova teorija prihvatanja autoriteta tvrdi da menadžeri imaju onoliko autoriteta koliko im
zaposleni dozvole da imaju.
Verovao je da svaka osoba ima zonu ravnodušnosti u okviru koje prihvata naredjenja bez svesnogi
ispitivanja autoriteta.
Efektivnost je definisao kao sposobnost da se izvrše eksplicitno dati ciljevi dok je efikasnost
definisao kao stepen u kom je organizacija u stanju da zadovolji motive pojedinaca.
Hotorn studije
– Škola medjuljudskih odnosa javlja se posle otkrića uticaja društvenih faktora na ponašanje
radnika u procesu rada zahvaljujućo čuvenoj Horton studiji
Elton Majo – Hotorn studije
predstavnik
teorije humanih odnosa
Kvantitativni pristup -
Nastanak kvantitativnog pristupa je povezan sa razvojem matematičkih i statističkih
rešenja za probleme vojske, tokom Drugog svetskog rata. Zapravo nakon Drugog svetskog rata mnoge
kvantitativne tehnike koje su korišćene za rešavanje problema u vojsci premeštene su u poslovni sektor.
Daglas Mekgregor - Bihevioristički pristup
Teorija „X“
– predstavlja u osnovi negativan pogled na ljude. Ona predpostavlja da su ljudi
neambiciozni da ne vole da rade, žeke da izbegavaju odgovornost i potrebno ih je čvrsto nadgledati
kako bi bili efektivni. Disciplinske mere su primarni izvor motivacije, a što se tiče nagrade reagovće
samo na novčane. Menadžeri su autokratski ne delegiraju autoritet već sami donose odluke i o
njima informišu radnike.
Teorija „Y“
– pozitivan pogled na ljude, rad je prirodan koliko i igra, ako su uslovi poželjni, ljudi su
kreativni i željni rada i imaju želju da učestvuju u procesu odlučivanja, radnici teorije Y se dobro
osećaju u radnom okruženju koje dozvoljava kreativnost i daje im mogućnost da se uključe u
planiranje. Participativni stil vodjstva je karakterističan za menadžere teorije Y, on deli odluke sa
grupom.
Integrativni pristup
Sistemski
– definiše sistem kao grupu međusobno povezanih i zavisnih delova uredjenih na takav
način da proizvode sjedinjenu celinu. Danas o organizacijama govorima kao o otvorenim sistemima
koji vrše interakciju sa svojim okruženjem.
Kontingentni (situacioni
) – kaže da sve zavisi od situacije
Procesni
– suština ovog pristupa je da procese posmatra kao mrežu poslovnih procesa. Kroz
procese organizacija stvara odgovarajuće vrednosti za potrošača i kroz njih ostvaruju svoje ciljeve
Teorija haosa
- sistemi vremenom postaju sve složenijin i kako bi se održali moraju da troše veliku energiju
savremene organizacije se smanjuju tako što o d jedne velike organizacije nastaje više manjih ili se udružuju
sa drugim organizacijama i tako obezbedjuju neophodnu fleksibilnost u prilagodjavanju promenama u
okruženju.
Teorija kulturnog sklada
– tvorac Čarls Hendi, bazira svoju teoriju na četiri boga iz grčke mitologije (Zevsu,
Apolonu, Atini i Dionisu). Hendi ističe da svaka zemlja nosi neke svoje specifičnosti i karakteristike koje su
rezultat istoriskih dešavanja, tradicije, i tako dalje. Menadžeri moraju da vode računa o ovim razlikama. Oni
moraju da usklade svoje aktivnosti sa nacionalnom kulturom, a a ko se radi o globalnoj organizaciji, onda bi
trebalo uvažiti različitosti koje postoje u kulturi odnosno specifičnosti lokalne sredine.
Simboli kojima se meri ličnost:
spoljašnji – visina, težina, crte lica, boja kože...
unutrašnji – elementi ponašanja
Promenljive koje utiču na razvoj ličnosti (2 osnovna izvora oblikovanja ličnosti):
2
