UVOD
ORGANIZACIONO PONAŠANJE
1. Pojam organizacionog ponašanja
Koreni izučavanja organizacionog ponašanja sežu u daleku 1924. godinu i vezuju se za poznati
Hotorn eksperiment
. Lari Kamings kaže da je organizaciono ponašanje način razmišljanja, način shvatanja
problema, sprovođenja istraživanja i pronalaženja odgovarajućih rešenja.
Ako bismo želeli da sumiramo definiciju organizacionog ponašanja,onda je to r
azumevanje, predviđanje
i kontrola
ljudskog ponašanja u organizaciji.
Izučavanje organizacionog ponašanja bi trebalo da omogući shvatanje ponašanja ljudi u organizaciji.
Predmet organizacionog ponašanja je
proučavanje ljudskog ponašanja, stavova i performansi u
organizacijama.
Izučavanje organizacionog ponašanja omogućava ljudima da zadobiju kompetentnosti koje su im
potrebne da bi bili uspešni radnici,vođe tima ili menadžeri. Organizaciono ponašanje omogućava shvatanje
ljudske prirode, samim tim daje mogućnost za predviđanje ponašanja zaposlenih u određenim situacijama, ali
isto tako ukazuje i na to kako organizaciona sredina utiče na ponašanje zaposlenih.
Čovek reaguje na sredinu tako što ispoljava određeno ponašanje, a zadatak menadžera je da to ponašanje
usmeri. Ponašanje treba da bude takvo da obezbedi ostvareje ciljeva organizacije ali i individualnih ciljeva
zaposlenih, jer će se samo na takav način željeno ponašanje ponoviti i u budućnosti.
2. Značaj izučavanja organizacionog ponašanja
Org. ponašanje predstavlja posebno područje menadžmenta i kao takvo se smatra posebnom naučnom
disciplinom. Mnoge kompanije doživele su težak period u svom poslovanju početkom osamdesetih godina
prošlog veka. Produktivnost je drastično opala, a direktori kompanija su umesto da traže načine kako da
bolje upravljavlju ljudima, probleme produktivnosti rešavali davanjem otkaza.
Živimo u organizavanom društvu. U organizacije spadaju razne vrste kompanija, profesionalnih agencija,
vladinih odeljenja, ali su to isto tako i lokalne sportske lige, političke partije, trgovinske unije itd. Za sve njih
isto važi: obezbediti članove je lako, ali pridobiti ih da igraju zajedno je teže.
Pridobijanje ljudi da rade zajedno jedan je od rezultata izučavanja organizacionog ponašanja. Ako su
organizacije neefikasne, onda ćemo sve ostaviti na nižem nivou prosperiteta od onog koji smo mogli da
ostvarimo. Efektivne organizacije imaju srećne ljude. Ako organizacija funkcioniše na takav način da svako
može da pruži najbolje od sebe i da zauzvrat ostvari određene koristi onda će svi biti srećniji i prosperitetniji.
Pomoću različitih nauka, možemo veoma često objasniti šta se dešava, promeniti ono što se dešava i
kontrolisati događaje.
3. Naučni osnovi organizacionog ponašanja
Organizaciono ponašanje uključuje znanja iz različitih naučnih disciplina:
Antropologija: je nauka o čoveku. Ona je ključna disciplina u izučavanju organizacionog ponašanja,
posebno onog dela koji govori o organizacionoj kulturi.
Sociologija: je nauka o društvu. Moderna sociologija polje svojih istraživanja sve više usmerava od
najopštijeg ka najužem: društvo-institucija-organizacija-grupa-uloga.
Psihologija: ja nauka o ljudskom ponašanju. Za izučavanje org. ponašanja najvažnija je posebna
psihološka disciplina-socijalna psihologija, koja se bavi izučavanjem ponašanja pojedinca u društvenom
okruženju.
Teorija organizacije: istražuje strukture i procese u samoj organizaciji. Organizaciono ponašanja istražuje
individualno i grupno ponašanje u okvirima organizacije.
Upravljanje ljudskim resursima: objedinjuje brojne aktivnosti kao sto su analiza posla, planiranje,
regrutovanje i selektovanje ljudskih resursa, socijalizacija i orijentacija zaposlenih, trening i obrazovanje
zaposlenih, ocenjivanje performansi, nagrađivanje i motivisanje zaposlenih, zdravlje i bezbednost
zaposlenih, upravljanje karijerom, degradacija i otpuštanje zaposlenih.
4. Pristupi organizacionom ponašanju
Kongitivni ili spoznajni pristup
ljudskom ponašanju objašnjava ponašanje kao afektivno i podsvesno.
Takvo ponašanje nije prouzrokovano neočekivanim, iznenadnim događajima. To su isčekivani događaji, odn.
postoji spoznaja (kognicija) da će određeni događaj dovesti do određene posledice. Kognitivni pristup ističe
da je ponašanje čoveka rezultat procesa koji se dešavaju unutar njega (internih procesa), te procese ne
možemo objasniti, pa ne možemo ni uticati na ponašanje čoveka.
Bihevioristički pristup
,
za razliku od predhodnog insistira na vidljivim uzrocima (pokretačima) ljudskog
ponašanja.
Ivan Pavlov i Džon Votson
su dali klasični bihevioristički pristup i njegova suština je u S-R
(stimu6lans-respond)
modelu ponašanja, odnosno da organizam odgovara na određene nadražaje.
Kognitivni pristup
organizacionom ponasanju moze se “optužiti” da je
mentalistički
(oslanja se na
podsvest), a
bihevioristički - da je mehanicistički
.
Socijalno-saznajni pristup
: ima elemente biheviorističkog u sebi. On predstvalja kombinaciju recipročne
interakcije između kognitivnih, biheviorističkih i determintanti okruženja. To znači da su najvažniji elementi
ovog pristupa: a) isticanje intuitivnog reagovanja u okruženju; b) modeliranje (uticanje) na ponašanje drugih;
c) samokontrola u ponašanju. Ovaj pristup je danas jedan od najprihvaćenijih, pošto je najsloženiji i
najsveobuhvatniji.
Na osnovu ovog pristupa može se uspostaviti opšti model organizacionog ponašanja. Ovaj model se
zasniva na sukobu biheviorističkog i kognitivnog pristupa, a socijalno saznajni pristup miri ova dva i
predstavlja njihovu sintezu.
SOBC model se koristi za identifikaciju glavnih varijabli organizacionog ponašanja. Ovim modelom se
utvrđuje odnos između tih varijabli. S-stimulans, O-organism, B-behaviour, C- consequence
6. Racionalno i emotivno u organizacionom ponašanju
Organizacije su suviše često bazirane na stavu prema kome je čovek racionalno biće. Glavni zadatak za
bilo kog menadžera jeste integracija racionalnog i emotivnog kako bi se postigli dobri rezultati.
Činjenice su retko raspoložive i često se sve svodi na lično prosuđivanje. Ako ljudi podržavaju svoje
nadređene, motivisani su, veruju da rade najbolje što mogu, veruju da se njihovi napori poštuju i nagrađuju
onda je verovatnije da će svi zaposleni stajati iza odluka i raditi na tome da one postanu prave. To je ono na
šta se odnosi organizaciono ponašanje-tražnje razloga zbog kojih će ljudi podržati organizaciju.
7. Razlike između ljudi i njihov uticaj na organizaciono ponašanje
Razlike obuhvataju sve očigledne, kao i one prefinjene karakteristike prema kojima se pojedinci razlikuju.
Osnovne kategorije razlika koje utiču na organizaciono ponašanje su podeljene u: primarnu kategoriju
(generičke karakteristike, koje utiču na samospoznaju i socijalizaciju) i sekunadarnu kategoriju (stečene –
naučene – karakteristike koje osoba stiče i modifikuje kroz čitav život).
Na
primarnu kategoriju
razlika pojedinci imaju relativno malo uticaja. Tu spadaju: godine, rasa, etnička
pripadnost, pol, seksualna orijentacija.
Na
sekundarnu kategoriju
razlika pojedinci imaju relativno više uticaja tokom svog života, praveći
izbore. Tu spadaju: obrazovanje, radno iskustvo, prihod, supruznički status, religiozna uverenja, geografska
lokacija, roditeljski status, stil ponašanja.
[2]
Tejlor je imao i svoje sledbenike:
Frenk i Lilijan Gilbret
- su izučavali rad kako bi eliminisali nepotrebne pokrete ruku i tela. Verovali su
da postoji jedan „najbolji način” da se posao obavi, međutim i njega je moguće zameniti kada se nađe
„bolji način”.
Frenk G. je poznat kao „otac studija vremena i pokreta“. Lilijan je bila psiholog i autor knjige „Psihologija
rada“. Frenk je napisao 1911. godine „Studiju pokreta“, a 1919. godine zajedno su napisali „Primenjenu
studiju pokreta“. Metode koje su oni predlagali su imale za cilj i smanjenj zamora kod radnika.
Henri Gant
- najpoznatiji po kreiranju grafičke karte -
Gantova karta
ili
Gantogram
(pokazuje odnos
između planiranog i završenog rada na jednoj osi i protoka vremena na drugoj).
Pokušao je da poveća efikasnost radnika kroz naučno istraživanje.
Administrativna teorija
Anri Fajol (Henri Fayol, 1841 - 1925) -
„Opšti i industrijski menadžment“ – objavljena 1916. godine
Fajol je menadžment definisao kao:
- planiranje (predviđanje), organizovanje, komandovanje, koordiniranje i kontrolu u cilju dostizanja
kompanijskih ciljeva
.
Fajol daje četrnaest opštih principa menadžmenta:
1. Podela rada
2. Autoritet (vlast)
3. Disciplina –
koja se utvrđuje ugovorom između poslodavca i radnika.
4. Jedinstvo komandovanja
5. Jedinstvo planiranja
6. Podređenost individualnih interesa opštim interesima kompanije
7. Novčana naknada
za rad
8. Centralizacija upravljačkih funkcija
.
9. Piramidalna struktura upravljanja
.
10. Poredak:
pravi čovek na pravom mestu
11. Pravičnost.
12. Vreme „uhodavanja“ zaposlenih
13 Inicijativa svih zaposlenih
- u okvirima predviđene discipline i pod kontrolom menadžera.
14. Korporativni duh
-podrazumeva harmoniju i razvijanje i podsticanje timskog rada
Maks Veber (Max Weber, 1864-1920)
Poznat je kao otac moderne sociologije.
Opisao je idealan tip organizacije koju je nazvao „
birokratija“
.
Osnovni elementi Veberovog modela idealne birokratije su
Podela rada
Hijerarhija autoriteta
.
Formalna selekcija
.
Formalna pravila i regulative
.
Impersonalni odnosi (službeni odnosi).
Profesionalna orijentacija
-
menadžeri su profesionalni službenici.
Birokratija se po njemu zasniva na:
Legalnom i racionalnom autoritetu
– koji je baziran na zakonu, procedurama, pravilima
Pozicionom autoritetu
– superiornost nad podredjenima proizilazi iz legitimnog autoriteta
Harizmatskom autoritetu
– koji proizilazi iz licnih kvaliteta pojedinca
[4]
ŠKOLA MEĐULJUDSKIH ODNOSA
Prelazni period
Meri Parker Folet (Mary Parker Follett, 1868-1933)
Ona je bila sledbenik klasičnih teoretičara.
Njena razmišljanja kreću se u pravcu:
1. Univerzalni (jedinstveni) cilj
organizacije je integrisanje individualnih napora u sinergetsku celinu.
2. Univerzalni princip
je cirkularan ili recipročan odgovor, sa naglaskom na fidbek pošiljaoca (koncept
dvosmerne komunikacije).
3. Zakon situacije
naglašava da ne postoji jedan najbolji način da se nešto uradi, već sve zavisi od
situacije.
Isticala je značaj međuljudskih odnosa u grupi. Svaku grupu karakterišu specifični odnosi. Konflikti nastaju
usled neuspeha pojedinaca da doprinesu ostvarenju zajedničkog cilja, a ne kao izrazi razlika između
pojedinaca. Konflikt može biti pozitivan ukoliko razvija novi pravac razmišljanja.
Oliver Šeldon (Oliver Sheldon, 1894-1951)
„Filozofija menadžmenta“ - objavio 1924. godine.
On je govorio da je dobar menadžer nešto više od tehničara, on bi trebalo da razume ljude. N
aglašava
„služenje društvu” kao primarni motiv postojanja organizacije
. Nova filozofija insistira na dobrobiti
društva, pre nego na profitu koji je sporedan. Služenje društvu se ne sastoji samo u obezbeđivanju društva
proizvodima i uslugama, potrebnim za materijalnu egzistenciju, već i zadovoljnim građanima.
„Kada industrija, u svoji svakodnevnim aktivnostima, bude vođena motivom koji prevazilazi lični
interes, možemo reći da će početi moralni progres našeg društva”.
Čester Bernard (Chester Bernard, 1886-1961)
„Funkcije izvršnog rukovodioca“ – objavio 1938. godine
Razvio je koncepte strateškog planiranja i teoriju prihvatanja autoriteta.
Strateško planiranje je formulacija glavnih planova i strategija koje vode organizaciju ka realizaciji
osnovnih ciljeva.
Osnovne funkcije izvršnih rukovodilaca:
Postavljanje i održavanje efikasnog komunikacionog sistema,
Zapošljavanje i održavanje (razvoj), kao i motivisanje zaposlenih,
Formulisanje ciljeva organizacije.
Njegova teorija prihvatanja autoriteta tvrdi da menadžeri imaju onoliko autoriteta koliko im zaposleni
dozvole da imaju.
Stepen autoriteta rukovodioca
zavisi od toga koliko tog autoriteta prihvataju podređeni. Prihvatanje
autoriteta zavisi od 4 uslova:
Zaposlenima mora da bude jasno šta menadžer želi od njih,
Zaposleni moraju da se drže direktiva (da im se povinuju),
Zaposleni moraju da misle da je direktiva u skladu sa ciljevima organizacije,
Zaposleni moraju da misle da direktiva nije u suprotnosti sa njihovim ličnim ciljevima.
Svaka osoba ima „
zonu ravnodušnosti (indiferentnosti)
” u okviru koje prihvata naređenja bez svesnog
ispitivanja autoriteta.
Naglasio je
značaj neformalne organizacije
– mreže neformalnih pravila i odnosa koji snažno utiču na
način na koji funkcioniše formalna struktura.
[5]
organizacije pretpostavlja da su radnici lenji i da će izbeći posao ukoliko im se ukaže prilika. Zbog toga
radnike moramo strogo da nadgledamo i moramo da postavimo jake sisteme za kontrolu.
Teorija Y
ima pozitivan pogled na ljude. Ona pretpostavlja da ljudi mogu sami da usmeravaju svoje
ponašanje, da prihvataju odgovornost, da su kreativni, da imaju želju da učestvuju u procesu odlučivanja.
Participativni stil vođenja je karakterističan za menadžere koji prihvataju teoriju „Y“. Participativni lider deli
odluke sa grupom. Podtipovi ovog tipa lidera su: „demokratski“ lider koji dozvoljava članovima radne grupe
da glasaju u vezi sa odlukama; „konsenzusni“ lider koji ohrabruje grupno odlučivanje i odluke koje
reflektuju konsenzus grupe. Prema ovoj teoriji, menadžeri pretpostavljaju da su zaposleni ambiciozni,
samostalno motivisani, spremni da preuzmu više autoriteta, vežbaju samokontrolu i samousmeravanje.
Veruju da zaposleni uživaju u svojim radnim aktivnostima.
INTEGRATIVNI PRISTUP
Sistemski pristup ( Karl Ludvig fon Bertalanfi)
Sistemski pristup definiše sistem kao grupu međusobno povezanih i međusobno zavisnih delova, uređenih
na takav način da proizvode sjedinjenu celinu. Organizacija je sistem sastavljen od delova koji su u
određenoj interakciji.
Sistemi mogu biti
:
- otvoreni (organizacija vrši interakciju sa okruženjem);
- zatvoreni (nisu pod uticajem i ne utiču na svoje okruženje);
Sva poslovanja organizacije treba posmatrati u funkciji okruženja. Danas o organizacijama se govori kao
o otvorenim sistemima koji vrše interakciju sa svojim okruženjem. Organizacija je sastavljena od međusobno
zavisnih faktora: pojedinaca, grupa, stavova, motiva, formalne strukture, interakcije, ciljeva, statusa i
autoriteta. Posao menadžera jeste da obezbedi internu koordinaciju svih delova org. tako da se mogu
ostvariti njeni ciljevi. Ključna karakteristika preduzeća kao otvorenog sistema jeste da ono transformiše
ulaze i izlaze unutar svog okruženja.
Kontingentni (situacioni) pristup
Naglašava da menadžeri kada donose odluke moraju da uzmu u obzir sve aspekte trenutne situacije i da se
ponašaju u skladu sa onim aspektima koji su ključni u datom trenutku. U osnovi to je pristup koji kaže da sve
zavisi od situacije.
S obzirom da se organizacije razlikuju – prema veličini, ciljevima, urađenim zadacima i sl. – bilo bi
nemoguće otkriti univerzalno prihvatljive principe koji će funkcionisati u svim situacijama.
Kontigentne varijable:
-
Veličina organizacije,
-
Nestabilno okruženje,
-
Individualne razlike itd.
Procesni pristup
Procese možemo posmatrati kao
pojedinačne, ponavljajuće ili periodične
.
Pojedinačni
(jedinstveni) su oni koji se dese samo jednom.
Ponavljajući
su oni koji se dese više od jedanput.
Periodični
su oni koji se ponavljaju u jednakim vremenskim periodima (intervalima).
Organizaciju posmatra kao mrežu poslovnih procesa. Kroz procese organizacija stvara odgovarajuće
vrednosti za potrošača i kroz njih ostvaruje svoje ciljeve. Ovaj pristup je isticao Porter u lancima vrednosti
(kvaliteta) i on je osnov za stvaranje novih oblika organizacije, tj. mrežnih organizacija.
[7]
