Sadržaj
1. Uvod .................................................................................................................................. 1
2. Prevod dobijenog teksta..................................................................................................... 1
3. Rezime obrađenog teksta................................................................................................... 5
4. Kritičko-istraživački osvrt ................................................................................................. 6
5. Zaključak ........................................................................................................................... 8
6. Spisak korišćene literature................................................................................................. 9
1
1.Uvod
U ovom radu, u prvom poglavlju, dat je prevod dobijenog teksta, sa engleskog jezika, iz
predmeta Osnove menadžmenta.
U drugom poglavlju dat je rezime obrađenog teksta.
Treće poglavlje bavi se kritičko istraživačkim osvrtom na fragment prevedenog teksta.
U četvrtom poglavlju izveden je zaključak na temu ocene učinka zaposlenih, kao i
kontrole produktivnosti organizacije.
2. Prevod dobijenog teksta
Razvoj veštine korišćenja povratnih informacija
O veštini
Kada, kao menadžer, koristite povratne informacije,koje utiču na probleme izvođenja,
jedna od najkritičnijih stvari je ocena rezultata.
Koraci za vežbanje veštine
1. Zakažite unapred sastanak za vrednovanje rezultata i pripremite se
Jedna od najvećih grešaka koje možete napraviti je da olako tretirate davanje ocene
rezultata. Ako jednostavno pozovete zaposlenog i date ocenu njegovog rada koja
nije dobro organizovana, to neće biti od koristi ni za vas a ni za zaposlenog. Da bi
ovaj sastanak imao smisla, morate planirati unapred. Identifikujte probleme o
kojima hoćete da raygovarate i potkrepite ih primerima. Takođe, odvojite vreme za
sastanak sa zaposlenim. Obezbedite privatnost tog razgovora, i postarajte se da vas
niko ne prekida. To može značiti da je potrebno da zatvorite vrata kancelarije,
obezbedite da vam se telefonski pozivi ne prosleđuju i sl-
2. Obezbedite da se zaposleni prijatno oseća
Nezavisno od toga kako ocenjujete rezultate nečijeg rada, morate obezbediti
odgovarajuću pozitivnu „klimu“ za zaposlenog. Uzmite u obzir da je dobijanje i
davanje informacija o oceni nečijeg rada često praćeno emocijama, čak i kada su
ocene pozitivne. Kad ostvarite da se zaposleni prijatno oseća, stvarate sredinu u
kojoj je moguće postići razumevanje.
3. Postarajte se da zaposleni zna svrhu ovog sastanka
Zaposleni će se pitati koja je svrha zakazanog sastanka. Razjasnite unapred o čemu
će sastanak biti da bi pripremili plodno tlo za predstojeći sastanak.
4. Stavite fokus na specifične a ne uopštene momente u ponašanju
Vrednovanje bi trebalo da se bavi više specifičnim nego uopštenim momentima.
Uopštene fraze su često nejasne i daju malo korisnih informacija – posebno ako
želite da rešite problem.
5. Komentari ne treba da budu lične prirode i treba da su vezani za posao
Povratna informacija treba da bude pre opisna nego osuđujuća, posebno ako dajte
negativnu ocenu rezultata. Bez obzira na to koliko ste uznemireni, držite se ocene
poslovnih performansi a nikad ne kritikujte nekog kao ličnost, zbog negativnog
ponašanja. Vi pokušavate da ispravite stvari vezane za posao a ne da korigujete
nekog kao ličnost.
6. Podržite ocenu rezultata adekvatnim podacima
