правима,обавезама и одговорностима којима се штите интереси његових субјеката.
За   постигнуте   резултате   рада   везани   су   интереси   и   послодавца   и   запосленог.
Послодавац   прима   у   радни   однос   запосленог   да   би   остварио   одређене   резултате
рада. Од постигнутих резултата рада зависи добит послодавца и зарада запосленог.
Резултати   рада   мере   се   обимом   и   квалитетом   рада.   Ако   запослени   не   остварује
одређени обим и квалитет рада,због недовољног залагања и труда,то ће се одразити
на висину његове зараде. Међутим,то се тиче његових интереса. Али, с обзиром да
на овај начин запослени угрожава и интересе послодавца,послодавац ради заштите
својих интереса може запосленом да откаже уговор о раду. Због тога се овај разлог
сматра оправданим за престанак радног односа.

У истој интересној равни налази се и разлог који се везује за чињеницу да

запослени   нема   потребна   знања   и   способности   за   обављање   послова   које   му   је
поверио   послодавац.   Дакле,   ако   запослени   не   располаже   одређеним   стручним
знањима   и   умећем   за   обављање   одређених   послова,   самим   тим   он   те   послове
објективно   не   може   да   обавља   на   задовољавајући   начин   и   са   очекиваним
успехом,иако се труди и залаже на послу. Резултат тога опет може бити недовољан
квалитет и обим рада.

Оба наведена разлога за отказ уговора о раду послодавац мора да утврди као
чињенице. Поступак утврђивања тих чињеница регулише се колективним уговором.
На пример, ако запослени у периоду од три месеца не покаже потребна знања и
способности за обављање послова на којима ради,односно не остварује одговарајуће
резултате тада, непосредни руководилац може да покрене поступак за утврђивање
знања и способности, односно резултата рада тог запосленог. Послодавац образује
комисију која ће утврдити знања и способности запосленог. Сем тога,послодавац
може сам да утврди знања и способности запосленог - вреднујући рад и резултате
рада при израчунавању и исплати зараде запосленог. Уколико се образује комисија
за утврђивање знања и способности запосленог, треба водити рачуна да чланови
комисије који ће вршити стручну процену треба да имају исти степен и врсту
стручне спреме као и запослени чија се знања и способности процењују.

Ипак, иако оба разлога за отказ уговора о раду могу бити везана за исту

последицу - слаб квалитет и недовољан обим рада, треба их као такве разликовати.
Јер,   ако   запослени   не   остварује   одређене   резултате   рада   због   свог   незалагања   и
неодговорног односа према раду, од послодавца се не може очекивати да запосленог
задржи на раду. Али,ако запослени не остварује одређене резултате због тога што
нема потребна знања и способности за обављање поверених послова,од послодавца
се   може   очекивати   да   таквом   запосленом   понуди   други   посао   за   чије   успешно
обављање   има   одговарајућа   знања   и   способности.Тај   други   посао   не   мора   да
одговара   степену   стручне   спреме   који   запослени   има,   већ   његовим   стручним
знањима и способностима. Ако запослени одбије понуђени посао, и то је разлог за
отказ уговора о раду.

У поступку давања отказа уговора о раду због чињенице да запослени не

остварује   резултате   рада   или   нема   потребна   знања   и   способности   за   обављање
послова на којима ради, тада је послодавац дужан да у писаном облику обавести
запосленог   о   недостацима   у   његовом   раду.   У   том   обавештењу,послодавац   даје
запосленом   упуства   и   рок   за   побољшање   рада.   Ако   у   датом   року,запослени,по
процени послодавца, не побољша свој рад, тада послодавац може дати отказ уговора
о раду.

4) Разлози који се односе на понашање запосленог



ако је правноснажно осуђен за кривично дело на раду или у вези са
радом;



ако се не врати на рад код послодавца у року од 15 дана од дана истека
рока мировања радног односа;



ако својом кривицом учини повреду радне обавезе;



ако не поштује радну дисциплину.