2
UVOD
Usled brzih promena i konkretnih uslova, upravljanje ljudskim resursima se vidi kao strateški
faktor koji utiče ne samo na uspeh kompanija već i nacija. Jedan od osnovnih ciljeva planira-
nja je smanjenje neizvesnosti i rizika koji nose buduće aktivnosti i događaji, a proces planira-
nja obuhvata i predviđanje budućih stanja i događaja. Predviđanje omogućava da se definišu
ciljevi koje u budućnosti želimo dostići, što predstavlja jedan od osnovnih zadataka planira-
nja. Planiranje ljudskih resursa može se definisati kao namera da se predvidi koliko i kakvih
će radnika (zaposlenih) biti potrebno u budućnosti, i kakve će zahteve ta predviđanja implici-
rati. Upravljanje ljudskim resursima uključuje razumevanje postojećih ljudskih resursa u kom-
paniji i potrebe za budućnost, a shodno tome, uspostavljanje programa za zapošljavanje, obu-
čavanje, preobražaj i moguće smanjivanje zaposlenih u organizaciji. Zato svaka organizacija,
mora razvijati kompleksnu i međusobno usklađenu mrežu struktura i sistema, sa tačno defini-
sanim ciljem planiranja ljudskih resursa. U stvarnosti bi planiranje ljudskih resursa trebalo da
rezultira time da pravi ljudi rade prave stvari na pravom mestu i, po mogućnosti, u pravo vre-
me.
Planiranje ljudskih resursa u kompaniji traži stalno podešavanje jer su ciljevi neke organizaci-
je promenljivi, a njen razvoj nesiguran. Planiranje ljudskih resursa je, takođe, vrlo složeno jer
zavisi od velikog broja nezavisnih činilaca: pronalasci, promene u populaciji, otpor pri prome-
nama, zahtevi kupaca, intervencije vlade, konkurencija iz inostranstva i sva domaća konku-
rencija. Ono mora da sadrži povratne podatke jer u slučaju da se plan ne može ostvariti, kom-
panija može promijeniti strategiju, tako da to bude izvodljivo u okvirima postojećih ljudskih
resursa.
Moj je zaključak da se ipak svi autori koje sam u ovom radu obuhvatila slažu oko istine da je
planiranje ljudskim resursima kao i planiranje u menadžmentu uopšte vrlo bitno jer ‘ko
budućnost ne planira ne može je ni očekivati’.
Zbog svoje važnosti je ova tema meni posebno interesantna jer od pravilnog i kvalitetnog
planiranja ljudskih resursa zavise i rezultati rada mnogih drugih sektora jedne organizacije.
Ono što nije pohvalno jeste primena čitave ove teorije u našoj praksi, ali se nadam da će se
kult znanja i kod nas prevazići kult ličnosti na obostranu korist i satisfakciju i kadrova i samih
organizacija.
2
1.2. Analiza ljudskih resursa kao sastavni deo procesa planiranja ljudskih
resursa
’Za izradu analiza o zaposlenim radnicima koriste se dva načina prikupljanja informacija. Prvi
je kada neposredni nosilac analize prikuplja informacije a drugi kada nosilac analize sastavlja
posebne obrasce dok informacije u te obrasce unose evidentičari.’
3
U procesu planiranja ljudskih resursa potrebno je i prikupiti sledeće podatke:
1. potreban broj radnika na osnovu proizvodnog vremena
2. angažovanje radnika na osnovu produktivnosti rada
3. organizaciona šema preduzeća
4. broj istovrsnih poslova i radnih zadataka
5. kadrovi po stepenima stručne spreme, zanimanjima i stručnoj osposobljenosti
6. kadrovi po radnom stažu
7. kadrovi po starosti i polu
8. fluktuacija
9. apsentizam
10. plan napredovanja
11. vreme potrebno za priučavanje
12. ključni normativi.
1.2.1. Izračunavanje vremena proizvodnje i potrebnog broja radnika
Naziv norma označava vreme potrebno prosečno spretnom radniku da u normalnim uslovima
proizvodnje i i normalnim utroškom energije obavi neki tačno definisani posao.
Norma sadrži:
T
– vreme pripreme i zaključivanja posla
T
- tehnološko vreme potrebno za stvaranje proizvoda tj produktivan rad
T
- pomoćno vreme
T
- dodatno vreme koje je potrebno da se pokriju gubici (pauze, premor, loša organizacija)
Vreme proizvodnje – izrade
T
je:
T = T + T + T + T
i to je norma-vreme.
Proizvodno vreme je ukupno vreme izrade pojedinih proizvoda i kroz formulu glasi:
V = K x N
,
V
- proizvodno vreme,
K
- broj komada,
N
- norma po komadima
Formula za izračunavanje potrebnog broja radnika u odnosu na proizvodno vreme je:
= /
- potreban broj radnika, - proizvodno vreme,
- broj radnih časova po jednom radniku godišnje.
Potreban broj radnika može se izračunati za pojedinu vrstu posla, proizvoda i radnih zadataka.
3
Prof. dr Vidoje Stefanović: “Menadžment ljudskih resursa“, Zaječar 2005
