Visoka škola strukovnih studija za menadžment u saobraćaju Niš
Seminarski rad
Predmet: Menadžment ljudskih resursa
Tema: Planiranje ljudskih resursa
Mentor: Student:
Prof.dr. Milutin Perić Radovan Katančević, J-37-P/11
Uvod
Uspeh svake kompanije lezi u stepenu ispunjenja potreba klijenata. LJ pocetku
je cilj bila proizvodnja, zatim prodaja, dok je savremeno drustvo nametnulo
ispunjavanje potreba potrosaca kao krajnji cilj kompanije. Ukoliko kompanija vodi
racuna o trenutnim potrebama i trendu buducih promena svojih klijenata, i u skladu sa
tim potrebama razvija svoje proizvode i usiuge, ona ce osvojiti i utvrditi svoju
poziciju na trzistu. Upravo ove potrebe, tj. krajnja vrednost za kupce i odiuke kupaca
o raspodeli svojih prihoda predstavljaju osnov menadzmenta kompanije. Strategija i
politika menadzmenta treba da krene od ove osnove.
Menadzment predstavlja .”korisno znanje” koje coveku omogucava da prvi put
okupi produktivne ljude razlicitih nivoa znanja i strucnosti da rade zajedno u jednoj
organizaciji. On predstavlja inovaciju ovog veka, koja se od svog nastanka staino
menjala.'
Svaka organizacija da bi uspela, mora da ima odgovarajuci menadzment, koji
ce okupiti sve neophodne ljudske i materijalne resurse za poslovanje kompanije. te
resurse upotrebiti i kombinovati na najefikasniji i najefektivniji nacin, kako bi ta
kompanija uspela i ostvarila svoj krajnji cilj maksimiranje profita.
Ljudi cine organizaciju i predstavljaju njen neizostavan cinilac. Ljudski resursi
predstavljaju ukupnost ljudskih potencijala u organizaciji, koji cine znanja ,
sposobnosti, vestine, kreativnost, motivaciju i radnu energiju potrebnu za ostvarenje
organizacionih ciljeva. To je ukupna intelektualna, psihicka, fizicka i socijalna
energija koja moze da se razvije u ostvarivanju organizacionih ciljeva.
Pod usiovom da ljudi u organizaciji imaju razvijeni timski rad, nesmetanu
komunikaciju i odgovarajucu motivaciju koja ce pokrenuti kreativnost i inovacije; za
kompaniju to predstavlja dodatnu vrednost koja vrlo znacajno moze podici vrednost
citave kompanije.
Menadzment ljudskih resursa se moze definisati kao upravljacka aktivnost
koja podrazumeva obezbedivanje, razvoj, odrzavanje, prilagodavanje, usmeravanje i
koriscenje ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima organizacije, uz istovremeno
respektovanje individualnih potreba i ciljeva zaposlenih.''
Menadzment ljudskih resursa, kao i svaki menadzment uopste, predstavlja
upravljacku aktivnost koja ima svoje podaktivnosti od kojih su glavne planiranje,
organizovanje, vodenje (upravljanje) i kontrolu. Da bi se bilo koja poslovna operacija
ili proces obavio, potrebno je unapred isplanirati tu aktivnost, potrebne resurse,
moguce alternative razvoja, pozitivne i negativne efekte, prevenciju negativnih
efekata...Planiranje je veoma kompleksno i ukoliko je adekvatno i tacno uz
odgovarajucu kontrolu garantuje uspesno izvedenu poslovnu operaciju.
' Inic B. Mcnad/.meni I. Beograd 2003, str. 36
doprinosili su rastu proizvodnje. Tokom osamdesetih i devedesetih godina mislilo se
da je planiranje odgovarajuce sredstvo za resavanje problema viska radne snage i
otpustanja.
Danas je planiranje takode veoma bitno, ali vise kao podrska strateskom
menadzmentu ljudskih resursa, nego kao nesto sto bi ga u potpunosti zamenilo.
Postoji vise razloga koji upucuju na izvrsavanje aktivnosti planiranja ljudskih
resursa:
ljudski resursi postaju kritican resurs
oskudno trziste radne snage
visoki troskovi zaposljavanja, obuke i razvoja
vreme kojeje potrebno za obuku i razvoj
troskovi neadekvatne upotebe ljudskih resursa
tehnoloske promene
demografske promene
Trziste postaje sve zahtevnije, i trka sa konkurencijom neprestano traje.
Planiranje ljudskih resursa je jedan od elemenata na kojima kompanija moze da gradi
svoju konkurentsku prednost. Konkurentska prednost se ogleda u pazljivom i
efikasnom planiranju buducih poslovnih aktivnosti i neophodnih resursa koji su
potrebni za sprovodenje tih aktivnosti. Samim tim ako se precizno isplaniraju
neophodni resursi, pre svega ljudski ali i materijaini, isplanira se njihova kolicina koja
ce biti potrebna u buducnosti; kompanija smanjuje neizvesnost i rizik svojeg
poslovanja.
Namece se pitanje: Da li sve kompanije treba jednako da posvecuju paznju
planiranju ljudskih resursa ? Utvrdili smo da je aktivnost planiranja ljudskih resursa
neophodna za preduzeca koja stvaraju konkurentske prednosti i osvajaju povoljne
trzisne pozicije, ali odredenim kompanijama je potrebno da posebnu paznju posvete
na planiranje ljudskih resursa. To su pre svega kompanije koje posluju u turbulentnom
okruzenju koje se veoma brzo menja, kojima je uticaj spoljnih faktora na poslovanje
kompanije izuzetno veliki, kod onih kompanija koje se brzo sire ( bilo da osvajaju
nova trzista ili nove proizvodne procese), kod onih kompanija koje se bave visokom
tehnologijom, inovacijama i naucnim istrazivanjima neophodno je veoma detaljno i
kompleksno planiranje ljudskih resursa jer su greske u navedenim kompanijama
veoma skupe, mogu dovesti do ukidanja projekata i mogu da ugroze poslovanje citave
kompanije.
2.1.2 Prednosti planiranja ljudskih resursa
Kompanije koje su u svoje redovne poslovne aktivnosti ukljucili i aktivnosti
vezane za planiranje ljudskih resursa su u velikoj prednosti u odnosu na ostale
kompanije. Planiranje ljudskih resursa na kratak, ali posebno na dugi rok omogucava
kompanijama da lakse odgovore na konkurentske izazove svojim konkurentskim
prednostima. Pruza im mogucnost da lakse savladaju sve neizvesnosti poslovnog
okruzenja i spremno prihvate buduce poslovne zadatke.
I'orrington D. l..Hall, Menadzment ljudskih resursa, Beograd 2004. sir.62
Planiranje podrazumeva predvidanje buducih dogadaja i mogucih alternativa
razvoja kako kompanije tako i poslovnog okruzenja i zahteva koje kompanija mora
ispuniti.
Ako se adekvatno isplaniraju potrebni ljudski resursi, oni ce biti spremni da
odgovore na sve buduce zahteve koji ce se pojavljivati u poslovanju kompanije.
Planiranje ljudskih resursa cini kompaniju fleksibilnijom i preduzetnijom.
Svrha planiranja ljudskih potencijala je pokusaj da se proceni koliko i kakvi
zaposleni ce biti potrebni u buducnosti i do koje mere ce ova potreba biti zadovoljena.
Ono ukljucuje poredenje trenutnog stanja ljudskih resursa kompanije sa izvesnim
buducim potrebama i pripremu programa za zaposljavanje, uvodenje, obuku i razvoj,
kao i moguce otpustanje zaposlenih. Efektivno planiranje ljudskih resursa trebalo bi
da rezultira pravim ljudima koji rade prave stvari na pravom mestu u pravo vreme.
5
Ukoliko kompanija posvecuje paznju aktivnostima planiranja ljudskih resursa,
nece doci u situaciju da ujednom buducem trenutku ima veliki deficit, ili veliki suficit
radne snage.
Kako
se Cennotagya
razvija tako se i potreba 23 radnom snagom
menja.
Danasje sve manja potreba za fizickom radnom snagom, dok potreba za strucnjacima
i visoko kvalifikovanom radnom snagom sve vise raste, tako da kompanija ne moze
da dozvoli da ima deficit ili suficit visoko kvalifikovanih kadrova. Visoko kvalifovani
kadrovi su veoma skupi, potrebno je vreme za njihovo obrazovanje kao i za
specijalizaciju za obavljanje konkretnog posla. Zato pazljivo treba pratiti potrebe za
visoko kvalifikovanim kadrovima i planirati njihovo angazovanje. obuku i
usavrsavanje. Treba kontrolisati i njihovu motivaciju i zadovoijstvo pri obavljanju svog
posla,jer ukoliko radnik nije zadovoljan, moze otici i kompaniji stvoriti velike
troskove pri zaposljavanju njegove zamene. Ovi troskovi se odnose na ulaganje u
novozaposlenog sa diplomom, zatim njegovu obuku i usavrsavanje, ali takode i vreme
koje je potrebno za socijalizaciju radnika i period koji traje od trenutka zaposljavanja
pa do trenutka kada radnik pocinje da postize zadovoljavajuce rezultate.
2.1.3 Organizacione posledice (ne)planiranja
Jedan od razloga koji mogu da dovedu do usporavanja ill zaustavljanja razvoja
i u najnepovoljnijem slucaju do nazadovanja kompanije jeste nedostatak pravih ljudi
na pravom mestu, kao i opterecenost neadekvatnim i nepotrebnim kadrovima.
Upravo iz tih razloga kompanije bi trebale da u aktivnosti planiranja poslovanja uvrste
i aktivnosti planiranja ljudskih resursa.
Kompanija moze zapasti u neprilike pri nabavci novih tehnologija. ukoliko
nije izvrsila obuku kadrova pre nabavke, jer zaposleni nece iskoristiti potpuni
potencijal nove tehnologije i skupocena investicija nece biti u potpunosti opravdana.
Ovakav slucaj se cesto ponavlja i u nasoj zemiji pri nabavci racunarske opreme; radnici
pravim ljudima na pravom mestu. Uloga aktivnosti planiranja ljudskih resursa jeste
podrzavanje poslovnih strategija kompanije i na kraju ostvarenju poslovnih ciljeva.
Lam i Schaubroeck definisu razloge veoma vazne uloge planiranja ljudskih
resursa u kompaniji:
7
planiranje ljudskih resursa prepoznaje nedostatke u kapacitetima
koji bi onemogucili uspesno implementiranje strategije - drugim
recima, manjak pravih sposobnosti, ljudi, znanja i sl. u kompaniji
planiranje ljudskih resursa detektuje skrivene kapacitete koji mogu
omoguciti efikasnost i dati odgovor - drugim recima, sposobnosti
ljude i znanja koji su mozda zanemareni, te kompanija moze videti
nove mogucnosti i poslovne poduhvate koji ce se zasnivati na ovim
ljudskim resursima, tj. uticati na strategiju ilije oblikovati
slabo iskoriscavanje ljudi u kompaniji - sto navodi na
neodgovarajuce prakse ljudskih resursa koje treba iznova preispitati
i zameniti.
Aktivnosti planiranja ljudskih resursa omogucavaju optimaino iskoriscenje
postojeceg ali i buduceg kapaciteta ljudskih resursa kompanije.
Uloga planiranja ljudskih resursa u kompaniji je visestruka. Planiranje ljudskih
resursa omogucava kompaniji da:
smanji troskove kroz predvidanje i uskladivanje ponude i traznje za
ljudskim resursima, pre nego sto visak ili manjak zaposlenih preraste
u ozbiljan problem za kompaniju
Optimizira upotrebu raspolozivih vestina i znanja
Unapredi celokupan proces biznis planiranja
Identifikuje raspoloziva specificna znanja i vestine, kao i traznju za
njima
Predvidi i analizira efekte alternativnih politika upravljanja ljudskim
resursima.
2.2.1 Ciljevi planiranja
Primarni cilj bilo koje vrste planiranja jeste da otkloni neizvesnosti i rizike
koji su vezani za buducnost, tj. da neizvesnost prevede u izvesnost. Svrha
planiranja jeste donosenje pravih odiuka, kao i smanjenje broja mogucih
