Visoka pslovna Škola strukovnih studija
Leskovac

Predmet:

Upravljanje ljudskim resursima

Tema:

Planiranje ljudskih resursa

Menntor: Student:
dr Žika Stojanović Ivan Stamenković
Smer:Poslovna ekonomija i menadžment
Br indeksa:174

Leskovac 2016.god

sadržaj

Uvod.........................................................................................................2

1.Uloga I značaj ljudskih resursa………………………………………3
2.Prednosti planiranja ljudskih resursa………………………………..3
3.Planiranje ljudskih resursa I strateško poslovno planiranje………..4
4.Organizacione posledice planiranja………………………………….5
5.Aktivnosti u procesu planiranja ljudskih resursa…………………...6

5.1Analiza eksternih faktora………………………………………………….6
5.2Analiza internih faktora…………………………………………………...7
5.3Predvidjanje ponude I tražnje ljdskih resursa………………………….8
5.4Uskladjivanje ponude I tražnje ljudskih resursa……………………...10
5.5Realizacija plana ljudskih resursa……………………………………...11
5.6Praćenje,evolucija I korigovanje plana………………………………..15

Zaključak

……………………………………………………………...18

Literatura................................................................................................19

1.Uloga I značaj ljudskih resursa

Uloga planiranja ljudskih resursa u organizaciji je višestruka. Planiranje ljudskih resursa
omogućava organizaciji da: smanji troškove kroz predviđanje i usklađivanje ponude i tražnje za
ljudskim resursima, pre nego što višak ili manjak zapošljenih preraste u ozbiljan problem za
organizaciju;

-optimizira upotrebu raspoloživih veština i znanja;
-unapredi celokupan proces biznis planiranja;
-identifikuje raspoloživa specifična znanja i veštine, kao i tražnju za njima;
-predvidi i analizira efekte alternativnih politika upravljanja ljudskim resursima

. Personalni planovi zasnivaju se na

premisama

– osnovnim pretpostavkama o budućnosti. Te

premise   su   rezultat   predviđanja.   Planiranje   radne   snage   (ili   personala)   predstavlja   izradu
planova za popunu budućih slobodnih radnih mesta u kompaniji koja se zasniva na predviđanju
slobodnih   radnih   mesta   i   na   odlučivanju   o   tome   da   li   će   ta   radna   mesta   biti   popunjena
kandidatima koji već rade u firmi ili kandidatima izvan firme. Licima koja su već zapošljena u
firmi možda će biti potrebna obuka, pomoć i usavršavanje da bi se spremili za nova radna mesta
– pa su stoga potrebni planovi obuke. Ako se traže kandidati izvan firme, potrebno je odlučiti
koji   će   se   izvori   koristiti   za   regrutovanje   radne   snage.   Prednosti   internog   regrutovanja   su
sledeće: kandidati dobro poznaju biznis kojim se kompanija bavi, poznaju organizaciju i nije im
potreban   period   prilagođavanja.   S   druge   strane,   razvoj   višeg   i   top   menadžmenta   zahteva
ulaganje značajnog vremena i resursa, pa se zapošljavanje kandidata sa eksternog tržišta rada
često   čini   daleko   atraktivnijim   rešenjem.   Od   kraja   1980-tih   godina   sistematsko   planiranje
ljudskih   resursa   postaje   za   većinu   kompanija   sve   važnije   i   neophodnije   zbog   dinamičnih
promena u okruženju, kao što su: smanjenje ponude stručnjaka određenih profila na tržištu rada,
pojava viškova srednjeg nivoa menadžmenta usled trenda „tanjenja“ organizacija i ukidanja
srednje linije menadžera, brzo zastarevanje znanja   menadžera i stručnjaka tehničkih profila,
rastući otpor zapošljenih prema premeštajima itd.Planiranje ljudskih resursa za mnoge svetske
kompanije   predstavlja   pravi   izazov.   One   se   suočavaju   sa   nepovoljnim   demografskim
promenama   i   povećanjem   broja   penzionera   u   odnosu   na   broj   radno   aktivnog   stanovništva.
Mnoge zemlje se suočavaju sa smanjenjem stope rasta stanovništva, pa se može očekivati da će
sve više kompanija ohrabrivati starije radnike da što duže rade, umesto da se penzionišu.

2.Prednosti planiranja ljudskih resursa

Kompanije   koje   su   u   svoje   redovne   poslovne   aktivnosti   uključili   i   aktivnosti   vezane   za
planiranje  ljudskih   resursa  su   u   velikoj   prednosti  u   odnosu   na  ostale  kompanije.   Planiranje
ljudskih resursa na kratak, ali posebno na dugi rok omogućava kompanijama da lakše odgovore
na   konkurentske   izazove   svojim   konkurentskim   prednostima.   Pruža   im   mogućnost   da   lakše
savladaju sve neizvesnosti poslovnog okruženja i spremno prihvate buduće poslovne zadatke.
Planiranje   podrazumeva   predvidanje   budućih   dogadjaja   i   mogućih   alternativa   razvoja   kako
kompanije   tako   i   poslovnog   okruženja   i   zahteva   koje   kompanija   mora   ispuniti.

Ako se adekvatno isplaniraju potrebni ljudski resursi, oni ce biti spremni da ozahteve koji ce se
pojavljiva u poslovanju kompanije. Planiranje ljudskih resursa cini kompaniju fleksibilnijom i
preduzetnijom. Svrha planiranja ljudskih potencijala je pokusaj da se proceni koliko i kakvi
zaposleni   ce   biti   potrebni   u   buducnosti   i   do   koje   mere   ce   ova   potreba   biti   zadovoljena.
Ono   ukljucuje   poredenje   trenutnog   stanja   ljudskih   resursa   kompanije   sa   izvesnim
buducim   potrebama   i   pripremu   programa   za   zaposljavanje,   uvodenje,   obuku   i   razvoj,
kao   i   moguce   otpustanje   zaposlenih.   Efektivno   planiranje   ljudskih   resursa   trebalo   bi
da rezultira pravim ljudima koji rade prave stvari na pravom mestu u pravo vreme. Ukoliko
kompanija   posvecuje   paznju   aktivnostima   planiranja   ljudskih   resursa,
nece   doci   u   situaciju   da   ujednom   buducem   trenutku   ima   veliki   deficit,   ili   veliki   suficit
radne   snage.   Kako   se   Cennotagya   razvija   tako   se   i   potreba   23   radnom   snagom   menja.
Danasje   sve   manja   potreba   za   fizickom   radnom   snagom,   dok   potreba   za   strucnjacima
i   visoko   kvalifikovanom   radnom   snagom   sve   vise   raste,   tako   da   kompanija   ne   moze
da   dozvoli   da   ima   deficit   ili   suficit   visoko   kvalifikovanih   kadrova.   Visoko   kvalifovani
kadrovi   su   veoma   skupi,   potrebno   je   vreme   za   njihovo   obrazovanje   kao   i   za
specijalizaciju   za   obavljanje   konkretnog   posla.   Zato   pazljivo   treba   pratiti   potrebe   za
visoko   kvalifikovanim   kadrovima   i   planirati   njihovo   angazovanje.   obuku   i
usavrsavanje. Treba kontrolisati i njihovu motivaciju i zadovoijstvo pri obavljanju svog posla,jer
ukoliko   radnik   nije   zadovoljan,   moze   otici   i   kompaniji   stvoriti   velike
troskove   pri   zaposljavanju   njegove   zamene.   Ovi   troskovi   se   odnose   na   ulaganje   u
novozaposlenog   sa   diplomom,   zatim   njegovu   obuku   i   usavrsavanje,   ali   takode   i   vreme
koje   je   potrebno   za   socijalizaciju   radnika   i   period   koji   traje   od   trenutka   zaposljavanja
pa do trenutka kada radnik pocinje da postize zadovoljavajuce rezultate.

3.Planiranje ljudskih resursa I strateško poslovno planiranje

Strateško planiranje

je proces identifikacije dugoročnih organizacionih ciljeva i aktivnosti

potrebnih za njihovo ostvarivanje. Osim ljudskih resursa, strateškim planiranjem su obuhvaćeni i
drugi resursi organizacije, kako bi se sagledale njene realne mogućnosti za ostvarivanje
projektovanih ciljeva.
Planiranje ljudskih resursa smatra se integralnim delom procesa poslovnog strateškog planiranja.
Sa definisanjem poslovnih aktivnosti organizacije, moraju se predvideti i njeni potencijali,
neophodni za ostvarivanje projektovanih ciljeva. U sklopu tih potencijala ključno mesto treba da
imaju ljudski potencijali, upravo zato što upravljanje ljudskim resursima podrazumeva proces
odlučivanja kojim se kombinuju sledeće aktivnosti:

obezbeđivanje kadrova sa potrebnim znanjima, sposobnostima, veštinama i drugim
potencijalima;

motivisanje zaposlenih, radi ostvarivanja visoke produktivnosti rada;

obezbeđivanje interaktivnih veza između organizacionih ciljeva i aktivnosti vezanih za
planiranje ljudskih resursa.

Obezbeđivanje potrebnog broja ljudi sa odgovarajućim kvalifikacijama i kvalitetima omogućava
ostvarivanje strateških ciljeva organizacije. U organizaciji u kojoj ne postoji jasna poslovna
strategija, proces planiranja ljudskih resursa ne može biti uspešan. Ako se ne zasniva na jasnoj
viziji i strategiji poslovanja, njime se ne mogu, na kvalitetan i odgovoran način, sagledati svi

6) Nedostatak planiranja ljudskih resursa je cesto najvazniji faktorneblagovremenog i kasnog
odgovora na izazove trzista ikonkurencije. Sagledavajuci prednosti izvrsavanja aktivnosti
planiranja ljudskih resursa i primene rezultata tih aktivnosti, kao i velikih problema koji se
mogujaviti ukoliko se planiranje ljudskih resursa ne primenjuje, sasvimje opravdano sve vece
interesovanje menadzmenta za primenu aktivnosti planiranja ljudskih resursa. Planiranje ljudskih
resursa osigurava kompaniju od navedenih problema koji mogu izazvati veoma visoke troskove,
i ometati poslovanje kompanije.

5.Aktivnosti u procesu planiranja ljudskih resursa

Proces planiranja ljudskih resursa mora se odvijati u skladu sa poslovnom politikom organizacije
i poslovnom strategijom top menadžmenta. Prikupljanje podataka podrazumeva identifikovanje
ključnih faktora u eksternom i internom okruženju koji mogu imati određene implikacije na
ljudske resurse. Aktivnosti koje se u procesu planiranja ljudskih resursa najčešće sprovode su:

analiza eksternih faktora;

analiza internih faktora;

predviđanje ponude i tražnje ljudskih resursa;

usklađivanje ponude i tražnje ljudskih resursa;

realizacija plana ljudskih resursa i

praćenje, evaluacija i korigovanje plana.

5.1Analiza eksternih faktora

Faktori eksterne prirode imaju najveći uticaj na proces planiranja ljudskih resursa, a čine ih:

Sastav radne snage i struktura rada

– Sastav radne snage stalno se menja, naročito u

pogledu kvalifikacija, znanja, sposobnosti, veština, godina života, etničke pripadnosti i
slično. U strukturi zapošljenih sve je više žena, pripadnika manjinskih zajednica, osoba sa
invaliditetom,   honorarnih   radnika   zapošljenih   na   određeno   vreme   i   angažovanih   po
osnovu rada van radnog odnosa. U mnogim organizacijama ključne poslove obavljaju
zapošljeni   koji   su   radni   odnos   zasnovali   na   neodređeno   vreme,   dok   ostale   poslove
uglavnom obavljaju zapošljeni koji su radni odnos zasnovali na određeno vreme. Takva
praksa   zahteva   donošenje   odluka   o   rangiranju   poslova,   po   važnosti   i   značaju   za
organizaciju. Umesto da zapošljavaju nove ljude, ako se posao poveća ili da otpuštaju
postojeće, ako se obim posla smanji, organizacije se oslanjaju na privremeno angažovane
kadrove, jer im je takvo postupanje najbezbolnije i najisplativije.

Aktivnosti vlade i parlamenta

– Normativne i druge aktivnosti vlade i parlamenta imaju

veliki uticaj na obezbeđivanje kadrova potrebnih znanja i sposobnosti. Sve je više zakona i
drugih propisa kojima se uređuju određena pitanja iz oblasti upravljanja ljudskim
resursima.

Ekonomski faktori

– Poreska politika, inflacija, ekonomski rast i drugi ekonomski faktori

imaju snažan uticaj na društvenu stvarnost, politiku zapošljavanja i proces planiranja
ljudskih resursa. Odluke koje se odnose na zarade, naknade i druga primanja zapošljenih,
kao i odluke koje se odnose na prekovremeni rad, zapošljavanje, otpuštanje s posla i
slično, u velikoj meri zavise od ekonomskih uslova. Ti uslovi mogu pogodovati i
smanjenju, ali i povećanju stope nezapošljenosti.

Migracija radne snage

– U procsu planiranja ljudskih resursa određen značaj imaju

migracioni tokovi radne snege. Na unutrašnjem planu, karakteristične su seobe iz sela u