UNIVERZITET U BEOGRADU
TEHNIČKI FAKULTET U BORU
ODSEK ZA INŽENJERSKI MENADŽMENT
SEMINARSKI RAD
Iz nastavnog predmeta: Razvoj karijere
Tema:
PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA U
ORGANIZACIJI
Mentor:
Prof. Snežana Urošević
Studenti:
Milica Milenković 93/15
Milena Antić 209/15
Bor, decembar 2017. Godinе
2
Uvod
Uspeh svake kompanije leži u stepenu ispunjenja potreba klijenata. U početku
je cilj bila proizvodnja, zatim prodaja, dok je savremeno društvo nametnulo
ispunjavanje potreba potrošača kao krajnji cilj kompanije. Ukoliko kompanija vodi
računa o trenutnim potrebama i trendu budućih promena svojih klijenata, i u skladu sa
tim potrebama razvija svoje proizvode i usluge, ona će osvojiti i utvrditi svoju
poziciju na tržištu. Upravo ove potrebe, tj. krajnja vrednost za kupce i odluke kupaca
o raspodeli svojih prihoda predstavljaju osnov menadžmenta kompanije. Strategija i
politika menadžmenta treba da krene od ove osnove.
Menadžment predstavlja ”korisno znanje” koje čoveku omogućava da prvi put
okupi produktivne ljude različitih nivoa znanja i stručnosti da rade zajedno u jednoj
organizaciji. On predstavlja inovaciju ovog veka, koja se od svog nastanka stalno
menjala.[1]
Svaka organizacija da bi uspela, mora da ima odgovarajući menadžment, koji
će okupiti sve neophodne ljudske i materijalne resurse za poslovanje kompanije. Te
resurse treba upotrebiti i kombinovati na najefikasniji i najefektivniji način, kako bi ta
kompanija uspela i ostvarila svoj krajnji cilj maksimiranje profita.
Ljudi čine organizaciju i predstavljaju njen neizostavan činilac. Ljudski resursi
predstavljaju ukupnost ljudskih potencijala u organizaciji, koji čine znanja,
sposobnosti, veštine, kreativnost, motivaciju i radnu energiju potrebnu za ostvarenje
organizacionih ciljeva. To je ukupna intelektualna, psihička, fizička i socijalna
energija koja može da se razvije u ostvarivanju organizacionih ciljeva.[2]
Pod uslovom da ljudi u organizaciji imaju razvijeni timski rad, nesmetanu
komunikaciju i odgovarajuću motivaciju koja ce pokrenuti kreativnost i inovacije. Za
kompaniju to predstavlja dodatnu vrednost koja vrlo značajno može podići vrednost
čitave kompanije.
Menadžment ljudskih resursa se može definisati kao upravljačka aktivnost
koja podrazumeva obezbeđivanje, razvoj, održavanje, prilagođavanje, usmeravanje i
korišćenje ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima organizacije, uz istovremeno
respektovanje individualnih potreba i ciljeva zaposlenih.[2]
Menadžment ljudskih resursa, kao i svaki menadžment uopšte, predstavlja
upravljačku aktivnost koja ima svoje zadatke od kojih su najvažniji: planiranje,
organizovanje, vođenje (upravljanje) i kontrolu.[1] Da bi se bilo koja poslovna
operacijaili proces obavio, potrebno je unapred isplanirati tu aktivnost, potrebne
resurse,moguće alternative razvoja, pozitivne i negativne efekte, prevenciju negativnih
efekata itd. Planiranje je veoma kompleksno i ukoliko je adekvatno i tačno uz
odgovarajuću kontrolu garantuje uspešno izvedenu poslovnu operaciju.
3
Kompanije koje svoje poslovanje usmeravaju na smanjenje troškova i na
postizanje što konkurentnije cene, ne vodeći računa o kvalitetu su odavno izgubile
konkurentsku trku. Tržište se neprekidno usavršava i postaje sve zahtevnije. Određeni
nivo kvaliteta se podrazumeva, na nekim tržištima kompanije mogu ući samo ukoliko
su akreditovane određenim standardom za kvalitet. Čak i posle akreditacije uspešne
kompanije moraju da rade na unapređenju svog sistema kvaliteta, kako bi zadržale
poziciju na tržištu i povećale svoj tržišni udeo.
Kompanije u Srbiji su još uvek pod uticajem starih prevaziđenih sistema u
kojima su postojale kadrovske službe i službe za održanje kvaliteta. Ovi pristupi su
davno prevaziđeni, međutim, neke kompanije su još uvek zadržale takvu strukturu.
Novi pristupi planiranja ljudskih resursa i menadžmenta sistema kvaliteta
(uključujući i menadžment totalnog kvaliteta) zajedno sa svojim metodima i alatima,
kao i vezom sa organizacionom strukturom, internim odnosima i ostalim aspektima
poslovne aktivnosti kompanije su predstavljeni u daljem tekstu.
1. Značaj planiranja ljudskih resursa
Moderan menadžment ljudskih resursa pokušava da izgradi i održi dobre
odnose između poslodavca i zaposlenih, jer samo na taj način će biti kreirana
atmosfera poverenja i podrške bez koje nije moguće postići i održati uspeh na tržištu.
Ljudske resurse nije moguće stvoriti preko noći. Sa druge strane, sasvim je
jasno da se u savremenim uslovima privređivanja, kvalitet i uspeh u poslovanju ne
mogu postići bez odgovarajućeg kadra koji raspolaže znanjima, sposobnostima i ličnim
osobinama, neophodnim za ostvarivanje definisanih poslovnih ciljeva i zadovoljenje
zahteva tržišta. Dakle, posebno je važno strateško planiranje ljudskih resursa.
Da bi se uradio kvalitetan plan ljudskih resursa, neposredni rukovodilac i
rukovodilac funkcije ljudskih resursa moraju da prepoznaju poslove koje je
neophodno obaviti u planskom periodu kako bi se realizovali definisani ciljevi
organizacije, potom koja su znanja, veštine i sposobnosti potrebne da bi se ti poslovi
obavljali i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova.
2. Razlozi planiranja ljudskih resursa
U početku tj. šezdesetih i sedamdesetih godina ljudski resursi su smatrani
važnim sredstvom za uspeh, tj. doprinosili su rastu proizvodnje. Tokom osamdesetih i
devedesetih godina mislilo se da je planiranje odgovarajuće sredstvo za rešavanje
problema viška radne snage i otpuštanje.[3]
Danas je planiranje takođe veoma bitno, ali više kao podrška strateškom
menadžmentu ljudskih resursa, nego kao nešto sto bi ga u potpunosti zamenilo.
5
konkurentnijom.
Svrha planiranja ljudskih potencijala je pokušaj da se proceni koliko i kakvi
zaposleni će biti potrebni u budućnosti i do koje mere će ova potreba biti zadovoljena.
Ono uključuje poređenje trenutnog stanja ljudskih resursa kompanije sa izvesnim
budućim potrebama i pripremu programa za zapošljavanje, uvođenje, obuku i razvoj,
kao i moguće otpuštanje zaposlenih. Efektivno planiranje ljudskih resursa trebalo bi
da rezultira pravim ljudima koji rade prave stvari na pravom mestu u pravo vreme.[4]
Ukoliko kompanija posvećuje pažnju aktivnostima planiranja ljudskih resursa,
neće doći u situaciju da u jednom budućem trenutku ima veliki deficit, ili suficit
radne snage. Današnja sve manja potreba za fizičkom radnom snagom, dok potreba za
stručnjacima i visoko kvalifikovanom radnom snagom sve vise raste, tako da
kompanija ne može da dozvoli da ima deficit ili suficit visoko kvalifikovanih kadrova.
Visoko kvalifikovani kadrovi su veoma skupi, potrebno je vreme za njihovo
obrazovanje kao i za specijalizaciju za obavljanje konkretnog posla. Zato pažljivo treba
pratiti potrebe za visoko kvalifikovanim kadrovima i planirati njihovo angažovanje.
obuku i usavršavanje. Treba kontrolisati i njihovu motivaciju i zadovoljstvo pri
obavljanju posla, jer ukoliko radnik nije zadovoljan, može otići i kompaniji stvoriti
velike troškove pri zapošljavanju njegove zamene. Ovi troškovi se odnose na ulaganje u
novozaposlenog sa diplomom, zatim njegovu obuku i usavršavanje, ali takođe i na
vreme koje je potrebno za socijalizaciju radnika i period koji traje od trenutka
zapošljavanja pa do trenutka kada radnik počinje da postiže zadovoljavajuće rezultate.
[5]
4. Organizacione posledice (ne)planiranja
Jedan od razloga koji mogu da dovedu do usporavanja ili zaustavljanja razvoja
i u najnepovoljnijem slučaju do nazadovanja kompanije jeste nedostatak pravih ljudi
na pravom mestu, kao i opterećenost neadekvatnim i nepotrebnim kadrovima.
Upravo iz tih razloga kompanije bi trebalo da u aktivnosti planiranja poslovanja uvrste
i aktivnosti planiranja ljudskih resursa.
Kompanija može zapasti u neprilike pri nabavci novih tehnologija, ukoliko
nije izvršila obuku kadrova pre nabavke, jer zaposleni neće iskoristiti potpuni
potencijal nove tehnologije i skupocena investicija neće biti u potpunosti opravdana.
Ovakav slučaj se cesto ponavlja i u našoj zemlji pri nabavci računarske opreme.
Radnici nisu pripremljeni, a mnogi imaju i odbojnost prema novim tehnologijama i
promenama. Nedovoljno iskorišćena oprema, mogući kvarovi izazvani nestručnim
korišćenjem i nepotrebni zastoji bili bi izbegnuti da je sprovedeno adekvatno
planiranje ljudskih resursa.
