УНИВЕРЗИТЕТ „УНИОН-НИКОЛА ТЕСЛА“
ФАКУЛТЕТ ЗА ИНЖЕЊЕРСКИ МЕНАЏМЕНТ
ДИПЛОМСКИ РАД
ПЛАНИРАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ У ТЕЛЕНОРУ
Ментор: Студент:
Доц. др Татјана Илић-Косановић Биљана Петронијевић
Бр. индекса 39ФИМ/2013
Београд, 2018.
УНИВЕРЗИТЕТ „УНИОН-НИКОЛА ТЕСЛА“
ФАКУЛТЕТ ЗА ИНЖЕЊЕРСКИ МЕНАЏМЕНТ
ДИПЛОМСКИ РАД
ПЛАНИРАЊЕ ЗАПОСЛЕНИХ У ТЕЛЕНОРУ
Ментор: Студент:
Доц. др Татјана Илић-Косановић Биљана Петронијевић
Бр. индекса 39ФИМ/2013
Београд, 2018.
1
УВОД
„
План је ништа, планирање је све”
Двајт Ајзенхауер
„Не планирати, значи планирати неуспех”
Бенџамин Френклин
Савремено глобално пословање и глобално окружење заснива се на развоју
информационих технологија које су свима доступне. У таквом окружењу организације
своју конкурентност могу градити само на једном ресурсу-људском ресурсу тј. својим
запосленима. Успешност пословања организације зависи од талента запослених,
њиховог знања, мотивације за радом.
Људски ресурси представљају жив и динамичан фактор сваке организације.
Деценијама и годинама расте интересовање за овај битан фактор укупног развоја,
условили су у великој мери промене у општоj али и у пословној околини. Треба свакако
истакнути да људски ресурси представљају најважнији ресурс у предузећу, па тиме
ефикасно управљање људским ресурсима свакако представља важан кључ успешности
предузећа.
Запослени у данашњем пословном свету представљају највреднији али и
најскупљи организациони ресурс. Због тога управљање њима мора бити дугорочно али
и стратешки промишљено. Због свега горе наведеног успешно дефинисање и
имплементација статегије предузећа мора бити одговарајућа и треба да одговори на
промене и захтеве окружења. Све то потребно је ради задовољења перфоманси и
опстанка организације у дугом временском периоду, зато планирање запослених чини
један веома комплексан систем менаџмента.
Стратешки план представља базу за све активности планирања које следе. У тим
активностима као посебан облик свакако да се издваја планирање људских ресурса тј.
планирање запослених у једној организацији. Процеси стратегијског менаџмента и
планирања људских ресурса представљају међузависни однос, тако да успех једног
зависи од успеха другог наведеног процеса. Да би се планирање запослених спровело
на адекватан начин од изузетног значаја је детаљна анализа фаза и активности у том
процесу (процесу планирања). Следећи корак је проналажење међусобних веза са
2
стратешким планирањем запослених као и потреба утврђивања доприноса људских
ресурса да би се остварио циљ организације.
Планирање људских ресурса-запослених може се схватити као активност
помоћу које се у турбулентном пословном окружењу као и унутар саме организације
предвиђа потребна радна снага за одређену организацију, али и као процес у коме се
усклађују понуда и тражња за радном снагом. Планирање људских ресурса дефинише
се “као процес антиципације и стварања бриге за кретање људи у предузећу, изван и
унутар предузећа са циљем да се осигура располагање потребним бројем као и
структуром запослених.“
Ако погледамо наведену дефиницију можемо стећи утисак да се овде ради о
веома захтевном и комликованом задатку, који да би се остварио изискује примену
савремених аналитичких метода као и управљачких поступака.
Данашње пословно окружење указује да од способности запослених, њиховог
знања и креативности зависи развој као и прилагодљивост пословних организација на
глобалном тржишту и у глобалном оркужењу. Збго тога се дужи низ година запослени
стављају у први план. Због тога је предмет овог рада планирање запослених, као и
анализа поступака који следе у планирању запослених на примеру предузећа Теленор.
4
Они који брину о планирању људских ресурса су топ менаџери и сектор за
људске ресурсе, у овом ланцу свако има свој део посла. Циљ планирања људских
ресурса јесте стварање неопходног предуслова за благовремено обезбеђивање кадрова,
који су неопходни за будуће пословне активности организације. Све везано за
планирање људских ресурса не може се радити изоловано, наведени процес мора се
одвијати у складу са визијом и стратегијом коју организација има.
Као што је већ речено, сваки план људских ресурса базира се и у складу је са
стратегијом организације, и усмерен је ка постизању као и одржавању конкурентске
предности. Због наведене потребе предвиђа се не само број запослених потребан у
наредном периоду, него се предвиђају и потребне вештине, знања, способности које
запослени треба да поседују, да би благовремено и на прави начин могли да одговоре
на постављене пословне задатке у организацији.
4
Тако су: смањење трошкова, захтеви и
нове технологије, глобализација, демографксе промене, експанзија на нова тржишта
итд, неки од изазова којима на адекватан начин треба да одговори процес планирања
људских ресурса тј. запослених у организацији. Резултат погрешно испланираних
људских ресурса доводи до неостварених циљева која је организација поставила.
Специфичност планирања људских ресурса и то у условима које намеће
економија знања, односи се на предвиђање евентуалних празнина које наступају или
могу наступити услед одласка запослених из организације. То са собом носи
потенцијалну опасност нестајања потребног знања из организације. Када се пажљиво
планира ресурс радника знања оно обезбеђује смањење наведенх ситуација на најмању
могућу меру. Адекватни кораци који се предузимају у случају да наведена ситуација
наступи, потребно је да се пренесе знање које запослени који одлази поседује на колеге
које остају у организацији. Овде долази до изражаја једна од основних улога концпета
менаџнета знања-претварање људског знања у колективно знање, које је доступно свим
запосленима у организацији. На тај начин се обезбеђује задржавање знања у
организацији, онда када запослени одлазе из ње.
5
Успешно планирање доводи до укључивања запослених који су способни да
преузму велику одговорност, спремност да испуне очекиване али и неочекиване захтеве
посла уз минималне трошкове, као и најефикасније уклапање у радну средину без
4
Ђорђевић-Бољановић, Ј., Савић, П. Ж., :
Основе менаџмена људских ресурса
, Прво издање, Универзитет
Сингидунум, Београд, 2011, стр, 70.
5
Ђорђевић-Бољановић, Ј.,:
Менаџмент знања
, Дата статус, Београд, 2009, стр. 123.
