Povezanost individualnih vrednosti i organizacione kulture kao prediktor zadovoljstva poslom zaposlenih u vojnoj sredini
217
ПОВЕЗАНОСТ
ИНДИВИДУАЛНИХ
ВРЕДНОСТИ
И
ОРГАНИЗАЦИОНЕ
КУЛТУРЕ
КАО
ПРЕДИКТОР
ЗАДОВОЉСТВА
ПОСЛОМ
ЗАПОСЛЕНИХ
У
ВОЈНОЈ
СРЕДИНИ
Светлана
Чизмић
*
Татјана
Вишацки
**
иљ
истраживања
је
двојак
: 1.
конструкција
и
провера
метријских
карактеристика
инструмената
за
процену
усклађености
вредности
организације
и
индивидуалних
вред
-
ности
запослених
у
војној
средини
и
задовољства
послом
за
-
послених
и
2.
примена
тих
инструмената
на
узорку
од
две
сто
-
тине
тридесет
два
припадника
Војске
Србије
ради
објашњења
повезаности
индивидуалних
вредности
и
организационе
кул
-
туре
са
задовољством
послом
.
Резултати
истраживања
показују
да
је
задовољство
по
-
слом
запослених
у
војној
средини
позитивније
када
се
посма
-
тра
као
општи
став
,
него
када
се
укључи
бихевиорална
ком
-
понента
става
(
намера
да
се
промени
посао
)
или
одговор
-
ност
према
другима
(
спремност
да
се
организација
препору
-
чи
,
као
добро
радно
место
).
Приказани
су
допринос
социоде
-
мографских
карактеристика
и
индивидуалних
вредности
за
-
послених
,
као
и
усклађености
запосленог
и
организације
у
објашњењу
варијанце
укупног
задовољства
послом
.
Добије
-
на
је
шестофакторска
структура
војне
организационе
културе
и
указано
је
на
могућности
различитих
облика
примене
доби
-
јеног
организационо
културолошког
профила
.
Кључне
речи
:
индивидуалне
вредности
,
организациона
кул
-
тура
,
задовољство
послом
,
усклађеност
,
запослени
,
орга
-
низација
.
*
Ауторка
је
запослена
на
Одељењу
за
психологију
,
Филозофски
факултет
Универзитета
у
Београду
**
Ауторка
је
запослена
у
Институту
за
стратегијска
истраживања
,
Сектор
за
политику
одбране
,
Министарство
одбране
Републике
Србије
.
Ц
УДК
: 0
05
.32
:331
.101
.3
/.4
ВОЈНО
ДЕЛО
3/2009
218
Увод
ако
се
с
временом
мења
пракса
ратовања
,
дефинишу
нове
мисије
,
доносе
нове
законске
регулативе
и
ствара
етички
,
друштвени
и
глобални
контекст
у
којем
се
делује
−
мењају
се
изазови
и
захтеви
који
се
постављају
пред
војне
практичаре
.
Наведене
промене
захтевају
орга
-
низационе
трансформације
у
Министарству
одбране
(
МО
)
и
Војсци
Ср
-
бије
(
ВС
).
Те
трансформације
су
дубинске
−
радикалне
и
квалитативне
.
Не
говори
се
само
о
промени
стања
организације
,
већ
и
о
промени
ка
-
рактера
организације
редефинисањем
параметара
који
одређују
војску
.
У
вези
с
тим
,
мењају
се
:
мисије
(
намене
)
војске
,
доктринарна
документа
(
на
начин
да
буду
у
складу
са
савременим
геополитичким
,
друштвеним
,
државним
и
функционалним
окружењем
),
правила
службе
(
преласком
с
концепта
масовне
војске
на
концепт
професионалне
војске
),
долази
до
промене
профил
a
припадника
војске
и
уводи
се
ново
оружје
и
опрема
.
Услед
тих
промена
мењају
се
обележја
на
униформама
,
али
и
когнитив
-
ни
стил
припадника
,
разумевање
организације
у
целини
,
као
и
њене
свр
-
хе
и
улоге
у
окружењу
.
Може
се
рећи
да
се
у
целости
одвија
процес
„
формирања
,
откривања
и
развијања
важних
закључака
“
од
стране
при
-
падника
војске
, „
док
се
суочавају
са
проблемима
спољне
адаптације
и
унутрашње
интеграције
“.
1
Под
екстерним
околностима
(
спољна
адаптациј
a)
подразумева
се
шире
окружење
−
друштвено
и
међунар
o
дно
,
подршка
за
спровођењем
реформи
у
систему
одбране
,
потреба
и
тежња
ка
евроатлантским
интеграцијама
,
по
-
требе
за
интероперабилношћу
система
и
стандардизацијом
.
Све
проблеме
унутрашње
интеграције
покреће
потреба
за
технолошким
и
организационим
променама
које
војсци
омогућавају
обављање
неких
нових
задатака
или
да
се
стари
задаци
обављају
на
нови
начин
.
Људски
ресурси
имају
кључно
место
и
важну
улогу
у
снагама
одбра
-
не
.
Примена
нове
технике
и
технологије
захтева
смањење
бројног
ста
-
ња
и
,
истовремено
,
изузетно
мотивисан
и
задовољан
,
војнички
оспосо
-
бљени
кадар
.
Питање
које
се
при
том
поставља
јесте
како
запослени
перципирају
те
промене
и
у
којој
мери
се
оне
уклапају
у
њихову
слику
идеалне
организације
,
односно
да
ли
постоји
усклађеност
између
запо
-
сленог
и
организације
–
склад
вредности
запослених
и
вредности
које
организација
промовише
.
1
Део
Шејнове
дефиниције
организационе
културе
,
Петковић
,
М
.,
Јовановић
-
Божинов
,
М
.:
Орга
-
низационо
понашање
,
Мегатренд
,
Београд
, 2002.
К

ВОЈНО
ДЕЛО
3/2009
220
ва
–
што
јача
узајамну
повезаност
.
Ако
те
заједничке
вредности
истовреме
-
но
забрањују
антисоцијално
понашање
,
кохезивни
ефекат
је
још
снажнији
−
будући
да
је
резултат
безбедност
и
узајамно
поверење
,
од
којих
сваки
поје
-
динац
ужива
добробит
и
има
личну
корист
.
Вредности
организације
и
вредности
запослених
У
потрази
за
адекватном
дефиницијом
вредности
и
за
могућностима
операционализације
појма
вредности
у
организацијама
наилази
се
на
то
да
су
вредности
добро
укотвљене
у
појам
организациона
култура
.
Тај
појам
потиче
из
антропологије
,
попримио
је
облик
у
теорији
групне
динамике
Ле
-
вина
,
а
потпуну
функционалну
вредност
добио
је
последњих
двадесетак
го
-
дина
,
у
теоријским
приступима
и
истраживањима
менаџмента
организација
.
Првобитно
,
термин
организациона
култура
,
коришћен
је
ради
описивања
активности
вође
да
би
касније
истакнути
појединци
менаџмента
дефинисали
културу
помоћу
симбола
,
слогана
,
хероја
и
ритуала
.
Организациона
култура
може
да
утиче
на
широк
распон
фактора
,
од
начина
одевања
запослених
,
то
-
леранције
на
закашњења
,
начина
и
брзине
унапређивања
и
промовисања
(
Greenberg, Baron, 1998
)
до
визуелних
константи
радног
простора
,
стилова
ко
-
муницирања
,
имиџа
лидера
,
интерних
међуљудских
односа
,
комуникационих
симбола
и
квалитета
односа
према
циљним
групама
(
Михаиловић
,
Ристић
,
2006).
Систем
вредности
који
су
чланови
организације
развили
и
усвојили
кроз
заједничко
искуство
и
који
усмерава
њихово
мишљење
и
понашање
у
радним
срединама
чини
важан
елемент
когнитивног
дела
организационе
културе
.
2
Резултати
истраживања
(
Михаиловић
,
Ристић
, 2006)
показују
да
успешне
компаније
имају
,
по
правилу
,
прецизније
дефинисан
систем
вредности
запо
-
слених
.
Када
организација
промовише
одређене
вредности
−
поштовање
љу
-
ди
,
висока
плаћеност
за
добар
рад
−
она
креира
социјалну
енергију
или
моти
-
вацију
,
која
утиче
на
ставове
и
понашање
запослених
.
На
пример
,
организаци
-
је
које
промовишу
вредности
које
су
у
вези
с
квалитетом
услуге
,
уважавањем
људи
и
иновацијама
мотивишу
запослене
да
побољшају
своје
радно
понаша
-
ње
,
повећају
морал
,
задовољство
и
оданост
(
Peters&Waterman, 1982
).
Такође
,
закључено
је
(
Sheridan, 1992
)
да
организације
које
стављају
акценат
на
вред
-
ности
које
су
у
вези
с
интерперсоналним
односима
задржавају
запослене
мно
-
го
успешније
,
него
оне
које
наглашавају
вредности
које
су
у
вези
са
задацима
.
2
Премда
постоји
више
критеријума
на
основу
којих
се
може
класификовати
садржај
организаци
-
оне
културе
најчешћи
је
на
основу
њеног
когнитивног
и
семантичког
дела
.
Когнитивни
део
чине
:
базичне
претпоставке
,
вредности
,
ставови
и
норме
понашања
,
док
симболички
део
чине
:
семан
-
тичке
,
материјалне
и
бихевиоралне
манифестације
.
Систем
одбране
221
Упркос
различитостима
насталим
због
специфичних
културолошких
ка
-
рактеристика
,
већина
армија
има
исти
војнички
етички
кодекс
као
општи
во
-
дич
понашања
.
Кодекс
се
састоји
од
каталога
општедруштвених
,
војних
и
индивидуалних
вредности
које
обавезују
све
припаднике
војске
да
се
они
у
својим
поступцима
њима
руководе
.
Те
вредности
обликују
ставове
и
утеме
-
љене
су
у
нормама
понашања
.
Ипак
,
вредности
и
стандарди
нису
само
спи
-
скови
квалитета
који
се
захтевају
од
сваког
припадника
војске
,
већ
предста
-
вљају
и
моралне
норме
и
имају
функционалну
сврху
.
Војска
и
све
њене
ор
-
ганизационе
целине
су
колективно
одговорне
за
њихово
одржавање
.
Оне
су
основ
тимског
рада
које
вишеструко
појачавају
борбену
и
моралну
моћ
сваког
појединца
.
Премда
се
често
свеобухватно
елаборирају
резултати
спроведених
фа
-
за
процеса
трансформације
,
ређе
се
наилази
на
јасно
изречене
вредности
које
ће
бити
императив
за
запослене
у
трансформисаној
Војсци
Србије
.
Пи
-
тање
је
да
ли
ће
се
вредности
мењати
и
усклађивати
с
новим
мисијама
и
задацима
војске
или
ће
се
само
другачије
рангирати
на
скали
приоритета
,
где
ће
нпр
.
такмичарски
дух
,
професионализам
,
образовање
и
обука
бити
високо
рангирани
.
У
доктринарном
документу
британске
војске
,
3
наведене
су
вредности
које
поседује
британски
војник
:
несебична
посвећеност
(
спремност
да
се
служи
кад
год
и
где
год
се
то
захтева
и
да
постављајући
потребе
мисије
и
свог
тима
изнад
сопствених
потреба
у
сваком
тренутку
даје
све
од
себе
),
храброст
(
мо
-
рална
снага
да
увек
чини
оно
за
шта
зна
да
је
исправно
),
дисциплина
(
поко
-
равање
свим
законитим
наређењима
и
самодисциплина
),
интегритет
(
част
,
искреност
,
одговорност
,
несебичност
),
лојалност
(
командантима
,
друговима
и
дужности
)
и
поштовање
других
(
поштовање
,
толеранција
и
саосећање
).
Вредности
канадске
војске
формиране
су
на
основу
историјског
искуства
које
је
показало
значај
моралних
фактора
у
операцијама
,
нарочито
личних
квалитета
.
4
Канађани
наглашавају
да
војне
вредности
морају
бити
у
складу
с
вредностима
канадског
друштва
и
нације
.
Те
војне
вредности
се
приказују
војним
етосом
чији
су
основни
елементи
:
дужност
,
лојалност
,
интегритет
и
храброст
.
Дужност
као
вредност
обавезује
на
извршавање
задатака
(
посве
-
ћеност
послу
),
иницијативу
и
дисциплину
.
Дужност
подразумева
напорне
тренинге
и
лично
усавршавање
,
професионални
развој
и
професионални
однос
према
задацима
у
којем
долази
до
изражаја
сопствени
понос
те
по
-
нос
јединицом
и
професијом
.
Лојалност
је
уско
повезана
с
претходном
вредношћу
и
односи
се
на
оданост
и
верност
Канади
и
својој
јединици
,
која
се
исказује
поштовањем
ланца
командовања
.
Истиче
се
да
је
за
одржава
-
3
Army Doctrine Publication ”Land Operations”, Directorate General Development and Doctrine, May 2005.
4
“Duty with Honour, the profession of Arms in Canada”, Defence Academy
−
Canadian Forces Leader-
ship Institute, 2003.
Ovaj materijal je namenjen za učenje i pripremu, ne za predaju.
Slični dokumenti