217

 

 

ПОВЕЗАНОСТ

 

ИНДИВИДУАЛНИХ

 

ВРЕДНОСТИ

 

И

 

ОРГАНИЗАЦИОНЕ

 

КУЛТУРЕ

 

КАО

 

ПРЕДИКТОР

 

ЗАДОВОЉСТВА

 

ПОСЛОМ

 

ЗАПОСЛЕНИХ

 

У

 

ВОЈНОЈ

 

СРЕДИНИ

 

 
 

Светлана

 

Чизмић

*

 

Татјана

 

Вишацки

**

 
 

иљ

 

истраживања

 

је

 

двојак

: 1. 

конструкција

 

и

 

провера

 

метријских

 

карактеристика

 

инструмената

 

за

 

процену

 

усклађености

 

вредности

 

организације

 

и

 

индивидуалних

 

вред

-

ности

 

запослених

 

у

 

војној

 

средини

 

и

 

задовољства

 

послом

 

за

-

послених

 

и

 2. 

примена

 

тих

 

инструмената

 

на

 

узорку

 

од

 

две

 

сто

-

тине

 

тридесет

 

два

 

припадника

 

Војске

 

Србије

 

ради

 

објашњења

 

повезаности

 

индивидуалних

 

вредности

 

и

 

организационе

 

кул

-

туре

 

са

 

задовољством

 

послом

Резултати

 

истраживања

 

показују

 

да

 

је

 

задовољство

 

по

-

слом

 

запослених

 

у

 

војној

 

средини

 

позитивније

 

када

 

се

 

посма

-

тра

 

као

 

општи

 

став

него

 

када

 

се

 

укључи

 

бихевиорална

 

ком

-

понента

 

става

  (

намера

 

да

 

се

 

промени

 

посао

или

 

одговор

-

ност

 

према

 

другима

 (

спремност

 

да

 

се

 

организација

 

препору

-

чи

као

 

добро

 

радно

 

место

). 

Приказани

 

су

 

допринос

 

социоде

-

мографских

 

карактеристика

 

и

 

индивидуалних

 

вредности

 

за

-

послених

као

 

и

 

усклађености

 

запосленог

 

и

 

организације

 

у

 

објашњењу

 

варијанце

 

укупног

 

задовољства

 

послом

Добије

-

на

 

је

 

шестофакторска

 

структура

 

војне

 

организационе

 

културе

 

и

 

указано

 

је

 

на

 

могућности

 

различитих

 

облика

 

примене

 

доби

-

јеног

 

организационо

 

културолошког

 

профила

 

 

Кључне

 

речи

:

 

индивидуалне

 

вредности

организациона

 

кул

-

тура

задовољство

 

послом

усклађеност

запослени

орга

-

низација

                              

*

 

Ауторка

 

је

 

запослена

 

на

 

Одељењу

 

за

 

психологију

Филозофски

 

факултет

 

Универзитета

 

у

 

Београду

[email protected]

**

 

Ауторка

 

је

 

запослена

 

у

 

Институту

 

за

 

стратегијска

 

истраживања

Сектор

 

за

 

политику

 

одбране

Министарство

 

одбране

 

Републике

 

Србије

.  

Ц

 

УДК

: 0

05

.32

:331

.101

.3

/.4

ВОЈНО

 

ДЕЛО

 3/2009 

 

 

218

 

 

Увод

 

 

ако

 

се

 

с

 

временом

 

мења

 

пракса

 

ратовања

дефинишу

 

нове

 

мисије

доносе

 

нове

 

законске

 

регулативе

 

и

 

ствара

 

етички

друштвени

 

и

 

глобални

 

контекст

 

у

 

којем

 

се

 

делује

 

 

мењају

 

се

 

изазови

 

и

 

захтеви

 

који

 

се

 

постављају

 

пред

 

војне

 

практичаре

Наведене

 

промене

 

захтевају

 

орга

-

низационе

 

трансформације

 

у

 

Министарству

 

одбране

  (

МО

и

 

Војсци

 

Ср

-

бије

  (

ВС

). 

Те

 

трансформације

 

су

 

дубинске

 

 

радикалне

 

и

 

квалитативне

Не

 

говори

 

се

 

само

 

о

 

промени

 

стања

 

организације

већ

 

и

 

о

 

промени

 

ка

-

рактера

 

организације

 

редефинисањем

 

параметара

 

који

 

одређују

 

војску

У

 

вези

 

с

 

тим

мењају

 

се

мисије

 (

намене

војске

доктринарна

 

документа

 

(

на

 

начин

 

да

 

буду

 

у

 

складу

 

са

 

савременим

 

геополитичким

друштвеним

државним

 

и

 

функционалним

 

окружењем

), 

правила

 

службе

  (

преласком

 

с

 

концепта

 

масовне

 

војске

 

на

 

концепт

 

професионалне

 

војске

), 

долази

 

до

 

промене

 

профил

припадника

 

војске

 

и

 

уводи

 

се

 

ново

 

оружје

 

и

 

опрема

Услед

 

тих

 

промена

 

мењају

 

се

 

обележја

 

на

 

униформама

али

 

и

 

когнитив

-

ни

 

стил

 

припадника

разумевање

 

организације

 

у

 

целини

као

 

и

 

њене

 

свр

-

хе

 

и

 

улоге

 

у

 

окружењу

Може

 

се

 

рећи

 

да

 

се

 

у

 

целости

 

одвија

 

процес

 

формирања

откривања

 

и

 

развијања

 

важних

 

закључака

“ 

од

 

стране

 

при

-

падника

 

војске

, „

док

 

се

 

суочавају

 

са

 

проблемима

 

спољне

 

адаптације

 

и

 

унутрашње

 

интеграције

“.

1

 

Под

 

екстерним

 

околностима

 (

спољна

 

адаптациј

a) 

подразумева

 

се

 

шире

 

окружење

 

 

друштвено

 

и

 

међунар

o

дно

подршка

 

за

 

спровођењем

 

реформи

 

у

 

систему

 

одбране

потреба

 

и

 

тежња

 

ка

 

евроатлантским

 

интеграцијама

по

-

требе

 

за

 

интероперабилношћу

 

система

 

и

 

стандардизацијом

Све

 

проблеме

 

унутрашње

 

интеграције

 

покреће

 

потреба

 

за

 

технолошким

 

и

 

организационим

 

променама

 

које

 

војсци

 

омогућавају

 

обављање

 

неких

 

нових

 

задатака

 

или

 

да

 

се

 

стари

 

задаци

 

обављају

 

на

 

нови

 

начин

.  

Људски

 

ресурси

 

имају

 

кључно

 

место

 

и

 

важну

 

улогу

 

у

 

снагама

 

одбра

-

не

Примена

 

нове

 

технике

 

и

 

технологије

 

захтева

 

смањење

 

бројног

 

ста

-

ња

 

и

истовремено

изузетно

 

мотивисан

 

и

 

задовољан

војнички

 

оспосо

-

бљени

 

кадар

Питање

 

које

 

се

 

при

 

том

 

поставља

 

јесте

 

како

 

запослени

 

перципирају

 

те

 

промене

 

и

 

у

 

којој

 

мери

 

се

 

оне

 

уклапају

 

у

 

њихову

 

слику

 

идеалне

 

организације

односно

 

да

 

ли

 

постоји

 

усклађеност

 

између

 

запо

-

сленог

 

и

 

организације

  –

 

склад

 

вредности

 

запослених

 

и

 

вредности

 

које

 

организација

 

промовише

                              

1

 

Део

 

Шејнове

 

дефиниције

 

организационе

 

културе

Петковић

М

., 

Јовановић

-

Божинов

М

.: 

Орга

-

низационо

 

понашање

Мегатренд

Београд

, 2002. 

К

 

background image

ВОЈНО

 

ДЕЛО

 3/2009 

 

 

220

 

 

ва

 – 

што

 

јача

 

узајамну

 

повезаност

Ако

 

те

 

заједничке

 

вредности

 

истовреме

-

но

 

забрањују

 

антисоцијално

 

понашање

кохезивни

 

ефекат

 

је

 

још

 

снажнији

 

 

будући

 

да

 

је

 

резултат

 

безбедност

 

и

 

узајамно

 

поверење

од

 

којих

 

сваки

 

поје

-

динац

 

ужива

 

добробит

 

и

 

има

 

личну

 

корист

 
 

Вредности

 

организације

 

и

 

вредности

 

запослених

 

 

У

 

потрази

 

за

 

адекватном

 

дефиницијом

 

вредности

 

и

 

за

 

могућностима

 

операционализације

 

појма

 

вредности

 

у

 

организацијама

 

наилази

 

се

 

на

 

то

 

да

 

су

 

вредности

 

добро

 

укотвљене

 

у

 

појам

 

организациона

 

култура

Тај

 

појам

 

потиче

 

из

 

антропологије

попримио

 

је

 

облик

 

у

 

теорији

 

групне

 

динамике

 

Ле

-

вина

а

 

потпуну

 

функционалну

 

вредност

 

добио

 

је

 

последњих

 

двадесетак

 

го

-

дина

у

 

теоријским

 

приступима

 

и

 

истраживањима

 

менаџмента

 

организација

.  

Првобитно

термин

 

организациона

 

култура

коришћен

 

је

 

ради

 

описивања

 

активности

 

вође

 

да

 

би

 

касније

 

истакнути

 

појединци

 

менаџмента

 

дефинисали

 

културу

 

помоћу

 

симбола

слогана

хероја

 

и

 

ритуала

Организациона

 

култура

 

може

 

да

 

утиче

 

на

 

широк

 

распон

 

фактора

од

 

начина

 

одевања

 

запослених

то

-

леранције

 

на

 

закашњења

начина

 

и

 

брзине

 

унапређивања

 

и

 

промовисања

 

(

Greenberg, Baron, 1998

до

 

визуелних

 

константи

 

радног

 

простора

стилова

 

ко

-

муницирања

имиџа

 

лидера

интерних

 

међуљудских

 

односа

комуникационих

 

симбола

 

и

 

квалитета

 

односа

 

према

 

циљним

 

групама

  (

Михаиловић

Ристић

2006). 

Систем

 

вредности

 

који

 

су

 

чланови

 

организације

 

развили

 

и

 

усвојили

 

кроз

 

заједничко

 

искуство

 

и

 

који

 

усмерава

 

њихово

 

мишљење

 

и

 

понашање

 

у

 

радним

 

срединама

 

чини

 

важан

 

елемент

 

когнитивног

 

дела

 

организационе

 

културе

.

2

  

Резултати

 

истраживања

  (

Михаиловић

Ристић

, 2006) 

показују

 

да

 

успешне

 

компаније

 

имају

по

 

правилу

прецизније

 

дефинисан

 

систем

 

вредности

 

запо

-

слених

Када

 

организација

 

промовише

 

одређене

 

вредности

 

 

поштовање

 

љу

-

ди

висока

 

плаћеност

 

за

 

добар

 

рад

 

 

она

 

креира

 

социјалну

 

енергију

 

или

 

моти

-

вацију

која

 

утиче

 

на

 

ставове

 

и

 

понашање

 

запослених

На

 

пример

организаци

-

је

 

које

 

промовишу

 

вредности

 

које

 

су

 

у

 

вези

 

с

 

квалитетом

 

услуге

уважавањем

 

људи

 

и

 

иновацијама

 

мотивишу

 

запослене

 

да

 

побољшају

 

своје

 

радно

 

понаша

-

ње

повећају

 

морал

задовољство

 

и

 

оданост

 (

Peters&Waterman, 1982

). 

Такође

закључено

 

је

 (

Sheridan, 1992

да

 

организације

 

које

 

стављају

 

акценат

 

на

 

вред

-

ности

 

које

 

су

 

у

 

вези

 

с

 

интерперсоналним

 

односима

 

задржавају

 

запослене

 

мно

-

го

 

успешније

него

 

оне

 

које

 

наглашавају

 

вредности

 

које

 

су

 

у

 

вези

 

са

 

задацима

.  

                              

2

 

Премда

 

постоји

 

више

 

критеријума

 

на

 

основу

 

којих

 

се

 

може

 

класификовати

 

садржај

 

организаци

-

оне

 

културе

 

најчешћи

 

је

 

на

 

основу

 

њеног

 

когнитивног

 

и

 

семантичког

 

дела

Когнитивни

 

део

 

чине

базичне

 

претпоставке

вредности

ставови

 

и

 

норме

 

понашања

док

 

симболички

 

део

 

чине

семан

-

тичке

материјалне

 

и

 

бихевиоралне

 

манифестације

.  

Систем

 

одбране

 

 

221

 

 

Упркос

 

различитостима

 

насталим

 

због

 

специфичних

 

културолошких

 

ка

-

рактеристика

већина

 

армија

 

има

 

исти

 

војнички

 

етички

 

кодекс

 

као

 

општи

 

во

-

дич

 

понашања

Кодекс

 

се

 

састоји

 

од

 

каталога

 

општедруштвених

војних

 

и

 

индивидуалних

 

вредности

 

које

 

обавезују

 

све

 

припаднике

 

војске

 

да

 

се

 

они

 

у

 

својим

 

поступцима

 

њима

 

руководе

Те

 

вредности

 

обликују

 

ставове

 

и

 

утеме

-

љене

 

су

 

у

 

нормама

 

понашања

Ипак

вредности

 

и

 

стандарди

 

нису

 

само

 

спи

-

скови

 

квалитета

 

који

 

се

 

захтевају

 

од

 

сваког

 

припадника

 

војске

већ

 

предста

-

вљају

 

и

 

моралне

 

норме

 

и

 

имају

 

функционалну

 

сврху

Војска

 

и

 

све

 

њене

 

ор

-

ганизационе

 

целине

 

су

 

колективно

 

одговорне

 

за

 

њихово

 

одржавање

Оне

 

су

 

основ

 

тимског

 

рада

 

које

 

вишеструко

 

појачавају

 

борбену

 

и

 

моралну

 

моћ

 

сваког

 

појединца

.  

Премда

 

се

 

често

 

свеобухватно

 

елаборирају

 

резултати

 

спроведених

 

фа

-

за

 

процеса

 

трансформације

ређе

 

се

 

наилази

 

на

 

јасно

 

изречене

 

вредности

 

које

 

ће

 

бити

 

императив

 

за

 

запослене

 

у

 

трансформисаној

 

Војсци

 

Србије

Пи

-

тање

 

је

 

да

 

ли

 

ће

 

се

 

вредности

 

мењати

 

и

 

усклађивати

 

с

 

новим

 

мисијама

 

и

 

задацима

 

војске

 

или

 

ће

 

се

 

само

 

другачије

 

рангирати

 

на

 

скали

 

приоритета

где

 

ће

 

нпр

такмичарски

 

дух

професионализам

образовање

 

и

 

обука

 

бити

 

високо

 

рангирани

У

 

доктринарном

 

документу

 

британске

 

војске

,

3

 

наведене

 

су

 

вредности

 

које

 

поседује

 

британски

 

војник

несебична

 

посвећеност

  (

спремност

 

да

 

се

 

служи

 

кад

 

год

 

и

 

где

 

год

 

се

 

то

 

захтева

 

и

 

да

 

постављајући

 

потребе

 

мисије

 

и

 

свог

 

тима

 

изнад

 

сопствених

 

потреба

 

у

 

сваком

 

тренутку

 

даје

 

све

 

од

 

себе

), 

храброст

 (

мо

-

рална

 

снага

 

да

 

увек

 

чини

 

оно

 

за

 

шта

 

зна

 

да

 

је

 

исправно

), 

дисциплина

 (

поко

-

равање

 

свим

 

законитим

 

наређењима

 

и

 

самодисциплина

), 

интегритет

  (

част

искреност

одговорност

несебичност

), 

лојалност

 (

командантима

друговима

 

и

 

дужности

и

 

поштовање

 

других

 (

поштовање

толеранција

 

и

 

саосећање

).  

Вредности

 

канадске

 

војске

 

формиране

 

су

 

на

 

основу

 

историјског

 

искуства

 

које

 

је

 

показало

 

значај

 

моралних

 

фактора

 

у

 

операцијама

нарочито

 

личних

 

квалитета

.

4

 

Канађани

 

наглашавају

 

да

 

војне

 

вредности

 

морају

 

бити

 

у

 

складу

 

с

 

вредностима

 

канадског

 

друштва

 

и

 

нације

Те

 

војне

 

вредности

 

се

 

приказују

 

војним

 

етосом

 

чији

 

су

 

основни

 

елементи

дужност

лојалност

интегритет

 

и

 

храброст

Дужност

 

као

 

вредност

 

обавезује

 

на

 

извршавање

 

задатака

 (

посве

-

ћеност

 

послу

), 

иницијативу

 

и

 

дисциплину

Дужност

 

подразумева

 

напорне

 

тренинге

 

и

 

лично

 

усавршавање

професионални

 

развој

 

и

 

професионални

 

однос

 

према

 

задацима

 

у

 

којем

 

долази

 

до

 

изражаја

 

сопствени

 

понос

 

те

 

по

-

нос

 

јединицом

 

и

 

професијом

Лојалност

 

је

 

уско

 

повезана

 

с

 

претходном

 

вредношћу

 

и

 

односи

 

се

 

на

 

оданост

 

и

 

верност

 

Канади

 

и

 

својој

 

јединици

која

 

се

 

исказује

 

поштовањем

 

ланца

 

командовања

Истиче

 

се

 

да

 

је

 

за

 

одржава

-

                              

3

 Army Doctrine Publication ”Land Operations”, Directorate General Development and Doctrine, May 2005. 

4

 “Duty with Honour, the profession of Arms in Canada”, Defence Academy 

 Canadian Forces Leader-

ship Institute, 2003. 

Želiš da pročitaš svih 17 strana?

Prijavi se i preuzmi ceo dokument.

Ovaj materijal je namenjen za učenje i pripremu, ne za predaju.

Slični dokumenti