PROFESIONALNA ORIJENTACIJA I SELEKCIJA
Kada razmišljamo ili diskutujemo o izboru ljudi za
različite poslove ili zadatke, pretpostavljamo nešto što se
smatra toliko samo po sebi razumljivim da se najčešće u
praksi uopšte ne postavlja kao problem: pretpostavljamo da se
ljudi među sobom svojim sposobnostima razlikuju. Takav
zaključak izvodimo iz činjenice da u jednakim poslovima
različiti ljudi pokazuju različit uspeh,
No
ako malo kritičnije pogledamo na tu činjenicu, lako
možemo zaključiti da čovekov uspeh u nekom zadatku može
zavisiti od nekoliko faktora:
a) od njegovih sposobnosti,
b) od njegovog prethodnog znanja i iskustva,
c) od njegove motivacije,
d) od uslova u kojima on taj zadatak izvodi.
Konkretno, dva radnika na dva jednaka radna
mesta mogu se
razlikovati u svom radnom učinku bilo zato što zaista nisu
jednako sposobni za taj posao, bilo zato što jedan od
njih
duže radi taj posao, pa ima veće iskustvo, bilo zato što je
jedan od njih više motivisan i zainteresovan za to što radi,
bilo zato što jedan od njih radi u objektivno povoljnijim
okolnim prilikama (npr. povoljnija rasveta ili temperatura.
Naravno, mogu se razlikovati i zato što se razlikuju u
većem broju faktora ili u svim navedenim faktorima).
Neki psiholozi u vezi s tim navode "formulu" po kojoj je
radni učinak nekog čoveka jednak umnošku između onoga što
on može (to su njegove sposobnosti i znanja), onoga što on
hoće (interesi, motivacija) i okolnih uslova:
radni učinak = sposobnosti * motivacija * okolne
prilike.
Teorijski, kada bi bilo koji od ta tri faktora iznosio
"nula", i radni učinak bi bio "nula": ni najveće sposobnosti
neće dovesti do radnog učinka ako nema nikakve motivacije
za taj rad ili ako spoljne prilike ne omogućuju rad. Jednako
tako, ni visoka motivacija i povoljne prilike neće rezultirati
radnim učinkom ako individuum nema nikakvih sposobnosti
za taj posao itd.
Prema tome, tvrđenje da se ljudi razlikuju po
sposobnostima možemo definitivno postaviti tek onda ako
učinke različitih ljudi u nekoj aktivnosti posmatramo u
uslovima kada su ostali faktori izjednačeni. Ako to učinimo
(a to je naravno provereno u mnogobrojnim
istraživanjima), pa ako do granice, koliko nam je to
moguće, izjednačimo faktore motivacije, iskustva i okoline, te
ako nakon toga, uprkos tom izjednačavanju faktora,
dobijemo razlike u učinku, tek onda te razlike smemo
pripisati razlikama u sposobnostima.
Najlakše je, naravno, izjednačiti faktore okolnih prilika:
oba ispitanika moraju određeni zadatak izvoditi u
identičnim okolnim prilikama. Relativno je lako izjednačiti i
stepen znanja i prethodnog iskustva: oba ispitanika rade takav
zadatak koji je za obojicu nešto u čemu nijedan nema
nikakvnog iskustva. Već je mnogo teže ispitanike izjednačiti po
motivaciji, no i „to se može do neke određene granice postići
(npr. tako da na određeni način postignemo da se oba
ispitanika maksimalno zalažu u toku rada).
Budući da i u takvim situacijama nalazimo razlike u
radnom učinku među ispitanicima, opravdano je zaključiti da
se ljudi - jednako kao što se razlikuju u svojim telesnim
karakteristikama (visina, težina, boja kose, boja očiju itd.) -
razlikuju i svojim psihičkim karakteristikama, dakle i svojim
sposobnostima. (Primedba: neko bi mogao prigovoriti
postupku izjednačavanja okolnih prilika primedbom da ja u
psihologiji poznat i priznat pojam tzv. efikasne okoline, tj. da
objektivno jednaka okolina ne predstavlja za različite ljude
jednaku okolinu, jer je svaki čovek doživljava na svoj način, pa
prema tome ona nije jednaka za sve ljude. To je naravno,
tačiio, ali ona nije jednaka baš zato što se ljudi razlikuju
psihičkim karakteristikama!).
S druge strane, razlikuju se i različiti poslovi, zadaci
"zvanja" i uopšte aktivnosti što ih ljudi obavljaju pa, prema
tome, nisu svi ljudi jednako sposobni za svaku vrstu
aktivnosti.
Racionalno razmeštanje ljudi na radna mesta i poslove
sastoji se u tome da se postigne što bolja usklađenost
između zahteva posla i uslova u kojima, se posao obavlja, s
jedne strane, i čovekovih karakteristika i njegovih
sposobnosti, s druge strane.
U tom procesu "usklađivanja čoveka i rada" obično se
razlikuju dva postupka koji su metodološki vrlo slični, ali se
neko uopšte može biti primljen u tu radnu organizaciju
(npr. mora imati najmanje.12 godina školovanja, ne sme biti
bolestan na srcu, ne srne biti mladi od 18 godina niti stariji
od 35 godina itd). (To je, dakle, "selekcioni" aspekt.). Ako
kandidat te uslove ispunjava, prima se u radnu organizaciju,
te se nakon toga na temelju detaljnog lekarskog i
psihološkog pregleda primljeni kandidati raspoređuju na
ona, radna mesta kojima njihove karakteristike najbolje
odgovaraju.
Na metode i sredstva rada psihologija u profesionalnoj
selekciji i profesionalnoj orijentaciji se ne razlikuju pa
ćemo stoga u ovom poglavlju opisati postupak koji
psiholog obavlja (ili bi trebao obavaljatl) prilikom izbora
kadrova za rad na pojedinim poslovima, a taj je postupak u
svojoj biti jednak kod "selekcije", kao i kod "orijentacije".
Kada se raspoređuju ljudi na različite poslove i radne
zadatke, obično se to obavlja, najekonomičnijim i
najjednostavnijim redom.: prvo treba isključiti one kandidate
koji poseduju neke karakteristike koje manje-više kod svakog
čoveka onemogućavaju uspešan rad na tom radnom mestu: ili
(što je uglavnom isto) treba isključiti one koji ne poseduju one
karakteristike koje su "conditio sine qua non" za uspeh na
tom poslu. Na primer, ako je neko epileptičar, ne dolazi u
obzir za poslove na visokom, uz vatru ili vodu; ako je izričiti
neurotik, ne može raditi na poslovima koji zahtevaju izričito
stabilnu ličnost (npr. pilot);
ako je neki kandidat vrlo slabog vida, ne može raditi na
poslovima za koje je nužan dobar vid; ako je intelektualno
defektan, nije sposoban za poslove gde je potrebna normalna
inteligencija, itd.
To su takozvane kontraindikacije, a ovamo treba
uračunati i takva stanja koja bi se u konkretnim uslovima
nekog radnog mesta mogla pogoršati i značiti ozbiljnu
opasnost za zdravlje, pa čak i život kandidata (npr. varices kod
zvanja konobara, visoki krvni pritisak kod poslova povezanih
uz velike telesne napore i dr.).
U svakodnevnoj praksi medicinski zahtev u oceni
sposobnosti za rad u većini slučajeva ovde i završava, te se
kandidat koji je inače "telesno i duševno zdrav" i koji ne
pokazuje nikakve zdravstvene kontraindikacije za određeni
posao proglašava za taj posao sposobnim.
No u radu psihologa posao se time ne završava, nego, u
pravom smislu, tek počinje. Evo konkretnog primera: ako
psiholog dobije na pregled dvadesetak osoba sa oštećenim
vidom on može vrlo brzo (npr. pomoću"rešetaka" Bonnardela
i Laugiera), ustanoviti koji sve poslovi ne dolaze, a koji
