Psihologija organizacionog ponašanja
1
PSIHOLOGIJA ORGANIZACIJSKOG PONAŠANJA
1. POJAM ORGANIZACIJE, PSIHOLOGIJE ORGANIZACIONOG PONAŠANJA I NJENI ZADACI:
Koje su glavne teme u psihologiji organizacijskog ponašanja?
1. Individualne determinante organizacijskog ponašanja
2. Grupni procesi i organizacijsko ponašanje
3. Uticaj organizacijske strukture na organizacijsko ponašanje
Tri nivoa analize organizacijskog ponašanja
Koje varijable se najčešće javljaju na ova tri nivoa analize?
1.
Individualni nivo:
percepcija, ličnost, učenje, stavovi, motivacija
2.
Interpersonalni i grupni nivo:
procena uspešnosti, donošenje odluka, konflikt i stres, grupne
dinamike, vođstvo i moć
3.
Organizacijski nivo:
komunikacije, organizacijska struktura, organizacijska kultura, razvoj
organizacije, organizacijska promena.
ORGANIZACIJA
Šta su organizacije?
Integrisan sistem uzajamno povezanih psiholoških grupa obrazovan radi postizanja
određenog cilja (Krech et. al., 1972, prema Rot, 1983).
Ključne karakteristike organizacije:
1. Uvek podrazumeva
koordinisano prisustvo ljudi
.
2. Organizacija uvek ima za cilj da
opstane
i da se
adaptira
promenama u svojoj okolini.
3. Da bi organizacija postigla zajedničke ciljeve njeni članovi ulaze u
interakciju
i konstantnu
koordinaciju
svojih aktivnosti.
ORGANIZACIONO PONAŠANJE
Šta je organizacijsko ponašanje (OP)?
To su svi stavovi i postupci individua i grupa u organizacijama.
Proučavanje OP se tiče uticaja koje individualne karakteristike, grupne dinamike kao i
struktura organizacije imaju na ponašanje članova organizacije.
OP predstavlja primenu humanističkih nauka u bavljenju procesima ‘
nastajanja, menjanja i
delovanja ponašanja ljudi u organizacijama’
(Čukić, 2005, str. 1)
Šta je osnov
n i zadatak proučavanja organizacijskog ponašanja?
Da se primeni prikupljeno znanje na unapređenje organizacijske efikasnosti kao i na
poboljšanje kvaliteta radnog života članova organizacije.
Konkretno, da se omogući razumevanje ponašanja zaposlenih u organizaciji kao i da se
razviju metode uticaja na takvo njihovo ponašanje.
Kako ostvariti taj zadatak?
Specifični
ciljevi u istraživanju organizacijskog ponašanja (OP):
1. Objasniti OP i događaje u organizaciji,
2. Izgraditi empirijske modele za predikciju OP,
1
Psihologija organizacionog ponašanja
2
3. Upravljati OP na regularnoj osnovi.
Kome služe saznanja o OP?
Svim članovima organizacije koji:
1. Organizuju i oblikuju ponašanje drugih u organizaciji,
2. Naređuju, usmeravaju i nadziru druge, i
3. Oni koji regulišu i usklađuju ponašanje grupa i odelenja u organizaciji.
2. NASTANAK PSIHOLOGIJE ORGANIZACIONOG PONAŠANJA – DOKTRINE O LJUDSKOJ PRIRODI
I X I Y TEORIJ:
Da li su ljudi imali svest o potrebi organizovanja radnog ponašanja i pre naučnog bavljenja
njime u 20. veku?
Prva primena montažnih linija u radu zabeležena u srednjovekovnoj Veneciji koja se
koristila za opravku brodova.
Danas se koristi LAM sistem koji se razlikuje od klasičnog konvejera na kome se
montiraju delovi po ustaljenom ritmu i sukcesivno po određenom redosledu.
Venecijanski shop za galije podseća na današnji asinhroni LAM sistem koji
omogućava individualni ritam rada.
Naučna dostignuća tokom 20. veka:
1. Naučno upravljanje
Doprinos razvoju psihologije OP je u naučnom promovisanju specijalizovanog rada
koje je opstalo u masovnoj industrijskoj proizvodnji kao i saznanja o ponašanju
radnika u takvom sistemu (motivacija, produktivnost)
Koncepcija o čoveku kao ‘homo ekonomikusu’
2. Učenje o ljudskim odnosima na radu,
Hawthorne studija otkriva da organizacijsko ponašanje zavisi od odnosa menadžera prema
radnicima (pad apsentizma, povećanje produktivnosti i kod pogoršanih mikroklimatskih
radnih uslova – Hotorn efekat). McGregor i Maslow promovišu ovo učenje i zalažu se za
ukupnu humanizaciju ljudskog rada u industriji.
McGregor
definiše dve teorije OP-a (X i Y):
X:
radnici su lenji i nezainteresovani za druge i organizaciju i otuda moraju biti podsticani,
kontrolisani i motivisani jedino platom.
Y:
nasuprot, čovek ima potrebu da bude aktivan da rešava probleme, da preuzima inicijativu i
odgovornost i da može biti motivisan ciljevima izvan svojih neposrednih ekonomskih interesa.
Maslow
je svojim hijerarhijskim modelom pokazao da i materijalne i socijalne potrebe mogu imati
primat u motivacionom sistemu u zavisnosti koje od njih nisu zadovoljene.
Kurt Levin svojim istraživanjima grupne dinamike ponovo ističu prednost grupnog u odnosu na
individualno rešavanje problema, kao i važnost uticaja vrednosti i normi grupe na ponašanje svojih
članova.
2
Psihologija organizacionog ponašanja
4
Menadžer i OP
Na koji način menadžeri utiču na OP?
Mintzberg ( 1975) je opisao nekoliko uloga kroz
koje menadžeri ostvaruju svoje 4 osnovne
funkcije:
Planiranje
Pl
Pl
a
a
ni
ni
ranje
ranje
Organizovanje
Organiz
Organiz
ovanje
ovanje
Vođenje
Vođenje
Vođenje
Kontrolisanje
K
K
ontroli
ontroli
sanje
sanje
Funkcije
menadžmenta
Funkcije
Funkcije
menad
menad
ž
ž
menta
menta
Na koji način menadžeri utiču na OP?
Ove osnovne funkcije menadžeri ostvaruju kroz svoje:
1.
Interpersonalne uloge
(figura šefa, vođe i onoga koji povezuje),
2.
Informacione uloge
(motrilac, prenosilac informacija, govornika) i
3.
Uloge u odlučivanju
(preduzetnik, uklanjanje barijera, delilac resursa i pregovarač).
Kroz preuzimanje ovakvih uloga, rukovodilac uči o sopstvenom i organizacijskom
ponašanju drugih kao i o interakciji nosilaca različitih uloga.
Kako se formira OP?
Različiti pristupi razumevanju faktora formiranja OP-a doveli su do razvoja različitih modela
OP-a.
Tri modela OP-a:
1. Sistemski model,
2. Kontingencijski model,
3. Interaktivni model. (Moorhead & Griffin, 1989, prema Čukić, 2005, str. 13)
3. SISTEMSKI MODEL
1. Sistemski model:
GRAFIK:
4
Psihologija organizacionog ponašanja
5
DEFINICIJA:
Sistem je skup komponenti koje su međusobno zavisne i koje funkcionišu kao celina.
KOMPONENTE:
Sistem uključuje segmente ulaza, obrade ili transformacije i izlaza. Kad je u pitanju
proizvodni sistem onda:
1. ULAZ uključuje ulaz materijala i energije, ljudski ulaz kao sve ono što ljudi donose sa
sobom stupajući u organizaciju, zatim finansijski i najzad informacioni ulaz.
2. ORGANIZACIJSKA OBRADA znači transformisanje svega onoga što je ušlo u
organizaciju shodno funkcijama te organizacije, primenom određenih tehnologija i
korišćenjem ljudskog rada, materijali se prerađuju i obrađuju, ljudski potencijal se
usmerava na svrsishodan rad, novac se koristi za plaćanja i ulaganja, informacije se
koriste u opredeljivanju i nalaženju rešenja.
3. ORGANIZACIJSKI IZLAZ su gotovi proizvodi ili usluge, profit ili gubitak, ponašanje
zaposlenih i nove informacije.
Organizaciono ponašanje u ovom modelu javlja se kao ljudski rad u segmentu obrade ili
transformacije i kao ponašanje zaposlenih u segmentu organizacijskog izlaza, kao rezultat
onoga što je bilo organizacijski ulaz i organizacijska obrada. (
Npr ako je finansijski ulaz bio
suviše mali, ili ako je obrada, tj rad bio suviše težak, to može značiti da će radnik na kraju
napustiti organizaciju
.)
Za razliku od tehničkog sistema, komponente socijalnog sistema nisu fizičke strukture i
fizičke varijable, već struktura događaja kao psihološki procesi, radni procesi ili ponašanja.
U tom smislu na organizacijsko ponašanje ljudi ne mogu delovati materijalni činioci bez
posrednovanja tri osnovna psihološka regulativa:
1. Socijalne norme
2. Uloge
3. Vrednosti
4. KONTINGENCIJSKI MODEL
GRAFIK:
5
Psihologija organizacionog ponašanja
7
karakteristikama situacije. Kroz takvu interakciju se uobličava organizaciono ponašanje
pojedinca ili obrasci organizacionog ponašanja.
Model se oslanja na
interakcionizam
kao poseban teorijski pravac u psihologiji.
Interakcioni model omogućava razumevanje načina na koji članovi organizacije biraju,
interpretiraju i menjaju različite situacije. Oni mogu, da bi zadovoljili motive, birati situacije
koje im to omogućuju, ili izbegavati one koje tome ne pogoduju, mogu situacije
interpretirati u skladu sa svojim stavovima ili očekivanjima, a mogu kroz interakciju u
ulogama menjati svoj organizacijski položaj. Ovakva interakcija je naročito vidljiva u
situacijama pregovaranja, rešavanja problema, konsultovanja i sličnom prilikama. Ovakvo
oblikovanje ponašanja odnosi se i na tekuće postupke u radnim procesima, ali i u stvaranju
relativno trajnih obrazaca organizacionog ponašanja.
6. GLAVNE PRETPOSTAVKE U ISTRAŽIVANJIMA:
Glavne
pretpostavke
u istraživanjima su:
1. OP je predvidljivo,
2. Uvek postoji uzrok OP,
3. OP ima više ali prebrojivih uzroka,
4. Uopštavanje nalaza o OP je moguće.
Istraživački
metodi
– dve najčešće metode u psihologiji OP-a:
1. Eksperiment,
2. Korelacioni metod.
Istraživački
kontekst
: u polju vs. laboratorijski
1. “
Polje
” su organizacijske okolnosti u kojima se rad prirodno odvija.
2.
Laboratorijsko istraživanje
u specijalno dizajniranim uslovima u kojima se rad obično ne
odvija, nego ti uslovi imitiraju prirodni ambijent radne organizacije.
7. Percepcija kao determinanta OP-a: opažanje ličnosti, objekata i SITUACIJA
ŠTA JE PERCEPCIJA?
Deo kognitivnog aparata, skupa sa pamćenjem i mišljenjem, koji utiče na doživljaj,
razumevanje i stav prema organizaciji.
Pojavljuje se uvek u kontekstu ličnosti i radne uloge i bazira se na opštim kognitivnim
sposobnostima osobe.
Percepcija kao determinanta OP-a
Subjektivnost opažanja.
‘
Percepcija ili opažanje je proces koji senzornim informacijama daje značenje, povezuje ranije iskustvo i
aktuelno doživljavanje, omogućava uspostavljanje i održavanje unutrašnje koherentnosti i jedinstva
znanja o relevantnim delovima spoljašnjeg sveta ili stvarnosti u celini
.’ (Havelka, 1992).
Zašto nam je potrebna koherentnost i jedinstvo znanja?
Zašto percepcija postaje selektivna prema podražajima i informacijama?
Šta bi se dogodilo ako takvog mehanizma ne bi bilo?
Koji su kriteriji po kojima selektujemo draži na koji će biti usmerena naša svest?
Da li je ta selekcija svesni ili nesvesni proces?
7
