Napomena: Neke opcije za prijavu su dostupne samo nakon kupovine dokumenta.
1. Osnovni pojmovi – radno mesto, posao, zanimanje, psihologija rada i
njene oblasti
PSIHOLOGIJA RADA – PREDMET I ZADATAK:
•
I/O psihologija je disciplina
‘koja se bavi razvojem i primenom naučnih principa na
radno mesto’.
• Industrijska psihologija polazi od
‘menadžerske perspektive o organizacijskoj
efikasnosti’
.
• Organizacijska psihologija traga za
‘razumevanjem organizacijskog ponašanja
zaposlenih kao i unapređenjem njihovog blagostanja na radnom mestu’
(Spector,
2006, str. 5)
• Čukić (2004) definiše glavni problem Psihologije rada kao istraživanje
neusklađenosti u socijalnoj razmeni između radnika (rad) i organizacije (kompenzacija). Otuda, zadatak ove discipline on definiše kao prikupljanje znanja i njegova primena u organizacijskoj praksi da bi se uskladila razmena između pojedinca i njegove organizacije (str., 8).
• Tokom istorije psihologije rada, ovaj zadatak se ostvarivao na različite načine
sledeći različite doktrine u ovoj oblasti tj., išlo se od Tejlorizma do doktrine ljudskih resursa.
ŠTA JE TO RADNO MESTO, POSAO I ZANIMANJE?
•
Radno mesto
predstavlja skup zadataka koje obavlja zaposleni u kompaniji
•
Posao
je grupa sličnih radnih mesta.
•
Zanimanje
čine slični poslovi koje može da obavlja osoba sa određenim
kvalifikacijama (Shartle prema Tomeković, 1978, str. 27).
U TOKU RAZVOJA U OKVIRU PSIHOLOGIJE RADA, RAZVILA SU SE I IZDVOJILA TRI PODRUČJA:
1.
Kadrovska ili personalna psihologija
: osnovni zadatak je prilagođavanje čoveka
poslu, a polazi se od činjenice da postoje individualne razlike između ljudi, s jedne strane, i specifičnih zahteva posla, s druge strane. Ovaj zadatak se ostvaruje pravilnim profesionalnim usmeravanjem, selekcijom i raspodelom, obučavanjem i motivacijom radnika.
1
2.
Inženjerska psihologija
: pojava se vezuje za istraživanja Mekvorta, koji je došao
do prve teorije pozornosti (vigilanse). Naročito se razvija posle uvođenja automatizovanih sistema. U tom smislu, osnovni cilj inženjerske psihologije je prilagođavanje tehnike i uslova rada psihofiziološkim mogućnostima radnika. Za razliku od kadrovske psihologije, u inženjerskoj rad je usmeren na traženje opštih pravilnosti i zakonitosti prihičkih funkcija, kao i na prilagođavanje mašine i uslova rada psihofiziološkim mogućnostima prosečnog radnika.
3.
Područje međuljudskih odnosa
: oblast je nastala kao rezultat Mejovih i kasnijih
brojnih istraživanja. Po nekima, ova oblast se naziva socijalna psihologija u preduzeću, i ona se bavi problemima socijalnog ponašanja individue unutar grupe, međugrupnim odnosima.... S druge strane, kao primenjena nauka, ona međuljudske odnose posmatra ne uopšteno, kao oblik socijalnog ponašanja, nego sa stanovišta psihofizičkog zdravlja, zadovoljstva i produktivnosti pojedinca i efikasnosti grupe i radne organizacije u celini.
2. Pojava psihologije rada: Naučno upravljanje
NAUČNA ORGANIZACIJA RADA:
Jedan od korena Ornagizacionog ponašanja je takozvana “NAUČNA ORGANIZACIJA
RADA“ - (“Scientific management”):. Radi se o teorijskom pristupu poznatom pod nazivom „tejlorizam“, po svom glavnom protagonisti Frederiku Tejloru. Ova naučna škola bila je popularna od 1900. do 1930. godine. Osnovni principi:
a) Specijalizacija rada – specijalizovanje pojedinaca za pojedine maksimalno
pojednostavljene radne operacije
b) Naučna metodologija u rukovođenju (“one best way”) c) Pažljivo analiziranje i standardizacija zadataka koji se izvode tokom rada
(tzv. studija vremena i pokreta)
d) Selekcija i trening zaposlenih na naučnim osnovama e) Koncepcija radnika kao tzv.
ekonomskog čoveka
(kasnije zamenjena
koncepcijama o “socijalnom čoveku” i “samoaktualizujućem čoveku”)
Ovaj pristup se zalagao za fragmentalno angažovanje radnika u samo jednoj prostoj operaciji, i samo delom njegovih sposobnosti, smatrajući da je za motivisanje dovoljna ekonomska motivacija, tj motivisanje zaradom. Ovo je povećalo produktivnost, ali samo do nekih granica, jer se daljim pojednostavljenjem i strogim propisivanjem ponavljajućih radnih operacija pojačava monotonija i slabi motivacija, a produktivnost smanjuje.
2
standardno vreme bi trebalo da bude takvo da 25
‐
50% radnika mogu da
ispune
PROBLEMI STUDIJE RADA:
Uz porast produkcije, rasle su i plate, ali relativno skromno, i predstavljale su
glavno motivaciono sredstvo. Povećanje produktivnosti ovim putem često je dovodilo do
smanjivanja broja zaposlenih,
jer je isti obim proizodnje postlo moguće postići sa
znatno manjim brojem radnika. Glavni psihološki problem ljudi na poslovima, koji su studijom rada racionalizovani, je
osiromašenje njihove radne uloge
, iz koje su nestali inicijativa i slobodni ritam. Studija
rada se oslanjala pretežno na fiziološke i anatomske karakteristike ljudi, dok su njihove psihološke potrebe i mogućnosti zanemarivane.
2. Pojava psihologije rada – Hawthorne studija
Posle birokratske i mašinske teorije organizacije, pojavljuje se doktrina ljudskih
odnosa koja na velika vrata uvodi psihološke potrebe zaposlenih kao značajan orijentir u usklađivanju organizacije čoveku. Istraživači poput Argyris-a, Gouldner-a i Likert-a prihvataju i dalje razvijaju ideju o potrebi da radi efikasnosti organizacije treba uspostaviti sklad između ljudske prirode (da je čovek društveno i biće razvoja, a ne homo ecconomicus) i organizacije rada.
To su počeci organizacijske psihologije i formiranja dualne prirode psihologije
rada: nauke zainteresovane za prilagođavanje čoveka poslu, s jedne strane, i prilagođavanje organizacije rada i upravljanja potrebama čoveka, s druge. Tehničke inovacije i razvoj inženjerske psihologije iz saradnje između inženjera i psihologa. iz klasične doktrine i doktrine ljudskih resursa.
Oslonac razvoja Organizacionog ponašanja predstavlja serija istraživanja pod
imenom Hotorn studije. Ovaj pravac dobija ime „Škola ljudskih odnosa“ („Human relations“). Ova škola, koja je prerasla u čitav društveni pokret, bila je popularna od 1930. do 1950. godine.
Ova istraživanja su pokazala da se produktivnost povećala pod uticajem pažnje i
usputnih priznanja koje su istraživači ukazivali radnicima posmatranim u eksperimentu. Pokazalo se čak da, nezavisno od poboljšanja ili pogoršanja uslova rada (kao npr jačina osvetljenosti, dužina i raspored pauza, trajanje radne nedelje) dolazi do povećanja učinka i smanjenja izostanaka sa posla, a sve to pod uticajem ukazane pažnje i priznanja. Ta pojava je nazvana
Hotorn efekat
.
OSNOVNI PRINCIPI:
4
a)
Značaj socijalne motivacije
u radu, što je dovelo do potiskivanja koncepta
radnika kao ekonomskog čoveka i stavljanje u prvi plan koncepta o radniku kao pretežno „
socijalnom čoveku
“. Ponašanje čoveka je motivisano pre
svega socijalnim motivima zasnovanim na ljudskim potrebama za pripadanjem, prijateljstvom i ljubavlju.
b) Značaj neformalih grupa i neformalnog organizovanja c) Organizacija – društveni sistem d) Osim ekonomske nagrade, važno je obezbediti i socijalnu interakciju između
zaposlenih
MAYO
‐
VE PREPORUKE SU BILE:
1. Menadžeri ne smeju da ignorišu informalne grupe nego da njihove ciljeve usklade
sa organizacijskim,
2. Čovek je primarno motivisan društvenim potrebama a ne materijalnim, 3. Pojedinci osmišljavaju svoj rad u odnosima sa drugima, 4. Da bi uticali na radno ponašanje menadžeri se moraju fokusirati na radne grupe a
ne toliko na pojedince,
5. Efikasni supervizori su oni koji zadovoljavaju društvene potrebe svojih
podređenih.
Pored Eltona Meja, koji je sproveo Hotorn studiju, glavni pobornici su i McGregor,
Maslov, Levin, Moreno i Likert. McGregor i Maslov su se direktno zalagali za humanizaciju ljudskog rada u uslovima industrijske proizvodnje.
a)
McGregor – zalagao se za novi ljudski odnos menadžmenta i zaposlenih, tj Y teoriju, nasuprot X teoriji koju je osporavao. X teorija tretira radnika kao lenjog i nezainteresovanog za organizacione ciljeve, te je korišćenje ekonomske prinude način motivisanja. McGregor ističe da ljudi mogu biti motivisani ciljevima čije im ostvarivanje donosi nagrade i priznanja (Y teorija).
b)
Maslov – pokazao je na koji način se dopunjuju ekonomski i socijalni motivi i pod kojim uslovima može biti dominantnija jedna od ove dve motivacije.
c)
Levin – ukazuje na prednost grupnog u odnosu na individualno rešavanje problema, i pokazuje snažnu uslovljenost pojedinaca stavovima, vrednstima i socijanim normama grupe kojoj pripada.
d)
Moreno – razvio sociometriju. Sociogrami omogućuju poznavanje formalnog i neformalnog organizovanja. Doktrina o spontanosti i kreativnosti: značaj slobodne socijane interakcije među nosiocima organizacijskih uloga.
e)
Likert – mičigenske studije: analiza prakse uspešnih i neuspešnih firmi, pri čemu je izdvojio one metode vođstva, motivisanja, komunikacija, i odlučivanja, postavljanja ciljeva i kontrole koje karakterišu uspešne menadžere i to je
5
2. Takmičenje
Rad po sebi uključuje elemente takmičenja sa samim sobom i sa drugima.
Npr. kada radnik poredi svoj učinak početnika sa svojim učinkom kao iskusnog profesionalca na tom poslu.
Radni učinak mlađih i starijih radnika, žena i muškaraca, radnika iz dva ‘zavičajna kluba’ itd.
Organizacija može i namerno da upriliči takmičenje između radnika kako bi unapredila radnu motivaciju, preporuka je grupno takmičenje.
Prilikom takmičenja treba izbeći značajnu nejednakost u resursima između takmičarskih grupa kako poraz neke grupe ne bi imao i porazne motivacijske efekte na članove te grupe.
3. Saradnja
Negovanje saradnje je važno, jer vodi ka identifikaciji članova grupe sa grupnim ciljevima što menja ličnu motivaciju ili je usklađuje sa zajedničkim interesom.
4. Novac
Kao kompenzacija za uloženi rad novac može da ima snažno motivaciono dejstvo jer:
–Omogućava zadovoljenje brojnih drugih potreba, –Ako je pravedna naknada za trud, predstavlja i znak nepobitnog priznanja za doprinos, –Odaje statusne odlike pojedinca.
FRUSTRACIJE I REAKCIJE NA NJIH
Rad je mesto zadovoljenja brojnih potreba ali i mesto gde se javljaju mnoge barijere da se neke od tih potrebe zadovolje, ili da se ostvare postavljeni ciljevi.
Prepreke: fizičke, drugi ljudi, subjektivne barijere, promene u organizaciji.
Dve reakcije na frustraciju:
a)
Pozitivna (konstruktivna)
reakcija na frustracije su pojačanje napora,
promena korištenih sredstava i promena samog cilja;
b)
Negativna (destruktivna)
reakcija uključuje agresivno, apatično i defanzivno
ponašanje.
Dve reakcije se razlikuju po tome što se pozitivna bavi verovatnim uzrokom frustracije, dok negativna reakcija više odslikava psihičke posledice frustracija po self (mehanizmi odbrane ličnosti).
Prepreke koje dovode do frustracije, pored objektivnih preprela (uticaj sredine,
prirodni stimulusi, okolnosti), socijalnih prepreka (zakoni, propisi, predrasude, ekonomske prepreke), ličnih prepreka (nedostatak sposobnosti, fizički i estetski nedostaci, emotivni problemi, kognitivni nedostaci) i drugih ljudi kao prepreka, su i sukobi ili konflikti motiva.
