Psihologija rada
Psihologija
je znanost o ljudskom ponašanju i nacelno se bavi dvama glavnim podrucjima. U
prvome redu, ona traži i nalazi podatke koji su od znacenja za razumijevanje ljudskog
ponašanja. To je znanstveno istraživanje koje nazivamo bazicnom (teorijskom) psihologijom.
Bazicna je psihologija ''orijentirana na istraživanja, u laboratoriju ili u realnim, prirodnim
uvjetima, psihickih pojava i fenomena i njihovih uzrocno-posljedicnih veza te na istraživanja
razlika medu individuumima.''
Potom, drugo, ona se bavi primjenom bazicnih spoznaja da bismo tako riješili razlicite
prakticne probleme ljudskog života. Ovdje se onda susrecemo s primijenjenom psihologijom,
koja upotrebljava znanja bazicne psihologije na odredene dijelove ljudske prakse. Ali, ''jasno
je da oštru granicu izmedu bazicne i primijenjene psihologije nije moguce i nije potrebno
povuci, izmedu ostalog i zato što su mnoge teorijske spoznaje u psihologiji nikle upravo iz
istraživanja u prakticnim situacijama.''
Jedno od važnih prakticnih podrucja primjene tih spoznaja jest podrucje industrije. Ovdje se
psihologija bavi personalnim problemima (selekcija, zapošljavanje, školovanje osoblja),
odnosima medu ljudima (suradnja i konflikti), oblikovanjem sustava covjek-stroj,
sposobnostima, radnom okolinom (umor, monotonija, buka, svjetlo, klima, lay out), a sve u
odnosu prema ljudskim sposobnostima i ogranicenjima. Istovremeno, ona djelomicno izlazi
iz ''tvornickog kruga''. Nju zanimaju odnosi radnika i poslodavca, odnosi sa sindikatima, itd.
Ogranicimo se samo na tvornicku sredinu. U tvornici se radi. A odnos covjeka i rada izražen
je u osebujnom ponašanju. Ovdje se covjek ponaša onako kako to odreduju radni zadaci,
radna okolina i organizacija rada. Ova obuhvaca ne samo tehnicko-tehnološku stranu
proizvodnog procesa nego i probleme individualne i grupne dinamike i njima sukladne nacine
interakcije. Podrucje je, dakle, vrlo složeno, ali se razlikuje od bazicne psihologije. To je
podrucje primijenjene psihologije, cije je ime donekle nejasno. Valja se ovdje odluciti
izmedu naziva industrijska psihologija i psihologija rada.
Možda bi se valjalo odluciti za pojam industrijske psihologije. Jer, psihologija rada je pojam
koji je teško razluciti od pojma ergonomije. Naime, koliko god ergonomija ne brine samo o
prilagodavanju covjeka radu nego i o prilagodavanju rada covjeku, toliko je njena težišnica
ipak u ovom posljednjem. Ta je posebna tehnika industrijskog ponašanja ipak pretežno
usmjerena na prilagodbu covjek radu. Nasuprot tome, industrijska je psihologija širi pojam.
Ona se bavi psihologijskim problemima pri radu s osobitom pažnjom prema ''ljudskom
faktoru''. Ovdje prevladava šire znacenje od onoga da je njen zadatak, kao u prethodnom
slucaju cisti tehne.
Ali, buduci da se ipak radi u ovome slucaju, o industrijskom radu, moguce je prihvatiti i drugi
naziv: tehnopsihologija rada, a da pri tome i necemo mnogo, ili cak ništa, pogriješiti. Jer,
unutar tehnickog prilagodavanja rada covjeku, psihologija i fiziologija odigrale su
najznacajniju ulogu i taj smo dio psihofiziologije rada, na Bujasov prijedlog nazvali
'tehnopsihologijom rada', dok je u Americi (oni koji taj pojam razliku od pojma ljudsko
inženjerstvo) nazivaju 'inženjerska psihologija'. Što se tice izraza ''tehnopsihologija rada'',
Bujas smatra da je taj izraz pogodniji, jer - kako on kaže – '' u ovom se slucajuradi o
tehnickoj organizaciji posla pod vidom psihofizioloških mogucnosti radnika''.
Na taj nacin (industrijska) psihologija u ovome slucaju psihofiziologija rada – baveci se
procesima uskladivanja izmedu covjeka i rada – ulazi u znanost o prilagodavanju fizikalnih
uvjeta rada covjeku (ergonomija ili ljudsko inženjerstvo) onim svojim dijelom, koji je
posvecen prilagodavanju tehnickih karakteristika rada i stroja psihofiziološkim svojstvima
covjeka, i taj se njen dio naziva tehnofiziologija rada (inženjerska psihologija). Tako su
zadovoljena dva dijela klasicne industrijske psihologije:
1. prilagodavanje covjeka radu
2. prilagodavanje rada covjeku.
2. Povijest psihologije rada
Ova psihologija, barem u svojim još nerazradenim pocecima, nije baš potpuno nova znanost.
Još 1567, dvadeset i šest godina poslije njegove smrti, izašla je knjiga Theoprastusa
Bombastusa Paracelusa (1493-1541) Rudarske bolesti i ostale bolesti rudara. Tu je on opisao
bolesti koje nastaju udisanjem živinih i arsenovih para ili pak zbog utjecaja kiselina ili
otrovnih minerala. Istina , on se ovdje više bavi opcim problemima socijalne higijene, a
manje zdravstvenom zaštitom radnika. No ipak neki dijelovi znanosti o kojoj govorimo
prisutni su u okvirima njegovih interesa. Medutim, za razvoj inženjerske psihologije daleko je
znacajniji rad Bernardina Ramazzija (1633-1714) Bolesti zanatlija (1713). To je knjiga koja
se bavi profesionalnim bolestima rudara, zlatara, kemicara, loncara, staklara, slikara, svih
mogucih zanimanja, sve do bolesti intelektualnih radnika. Na primjer, Ramazzini upozorava
na deformitet kralježnice kod odredenih statickih opterecenja, govori o osobnoj higijeni, o
''mijenjanju radne odjece, kupanju, pravilnom držanju tijela, zaštitnim maskama i
rukavicama''.
Istina, u tim djelima nema govora o nekim posebnim podrucjima kojima se bavi naša znanost.
Nema tu ''ljudskog faktora'', osim bolesti i nekih zaštitnih preporuka. Zbog toga je za nas sada
u ovom razgovoru znacajnija knjiga
španjolskog lijecnika Juana Huaerta Ispit ljudskog roda (1575), koja se vec tada bavila
jednim od znacajnijih podrucja inženjerske psihologije: izborom zanimanja. On upozorava da
su ljudi medusobno razliciti po svojim tjelesnim i duhovnim sposobnostima, pa preporucuje
školovanje svakog pojedinca upravno prema tim osobnostima. Medutim, vrlo brz razvoj
znanosti nakon 17. stoljeca otklonio je pažnju od takvih ''ljudskih'' problema. U prvi je plan
došlo zanimanje za ''mehanicke'' probleme proizvodnje. No, prije no što to pokušamo
obrazložiti valja nam upozoriti na još jedan pokušaj vrednovanja ''ljudskog faktora'' u
industriji (radu, proizvodnji). To je pokušaj tzv. psihotehnike, vezan uz ime Huge
Munsterberga (1863-1916). On je uocio da se razvijaju takvi radni sustavi u kojima su
strojevi vladajuci moment, pa je i radni tijek rasporeden prema mehanickim pravilima. Zbog
toga je covjekova djelatnost podvrgnuta pritisku mehanickih zakona, pa je nužno prilagoditi
covjeka stroju.
Ono što je sada za Munsterberga znacajno jest pokušaj da se egzaktno putem provjerenih
korelacija utvrdi stupanj prilagodavanja pojedinca radu, kako bismo odabirali osobe na
osnovi njihove psihofizicke sposobnosti za odredenu vrstu poslova ili kako bismo pokušali
mijenjati uvjete rada. Zanimali su ga i psihološki uvjeti radnog ucinka, monotonija i opci
odnos covjeka i rada.
Ovo je posljednje vrlo znacajno u doba pocetka tejlorizma, kada se ipak nacelno nastojalo
prilagoditi covjeka radu, ali ne i obratno. Munsterberg je naglašavao: ''Ne smijemo zaboraviti
da se industrijski ucinak putem psihološkog prilagodavanja i poboljšanja psihofizickih uvjeta
ne povecava samo u interesu poslodavaca nego još više u interesu zaposlenih; njihovo radno
vrijeme može biti smanjeno, njihove place povecane, razina uvjeta njihova života podignuta.
A iznad svega, još važnije od materijalnog profita obadviju strana: kulturna dobit, proširena
na citav ekonomski život nacije, do onog trenutka kada svatko može zauzeti mjesto na kome
ucestalost nesreca (sklonost k nesrecama). Konacno, peto
je podrucje interesa podrucje socijalne psihologije pogona. To su problemi grupne dinamike,
teorije organizacije, rukovodenja i konflikata.
Naposljetku, valja naglasiti da zadatak te psihologije nije iskljucivo nastojanje dobiti velik
ucinak, nego je njen zadatak osloboditi radnika nepotrebnog tjelesnog i duševnog napora.
3. Analiza radnog mjesta
Analiza radnog mjesta je upotreba jedne od brojnih strukturiranih tehnika u proucavanju
funkcioniranja jedne organizacije. Jedinica proucavanja analize radnih mjesta je, naravno,
radno mjesta, odnosno pozicije koje cine
organizaciju. Analiza radnih mjesta organizira informaciju o radnim mjestima, kao što su
zadace, znanje, vještine, sposobnosti i drugi atributi (poznati i kao KSAO: znanje engl. -
Knowledge, vještina engl. - Skill, sposobnost engl. -
Ability, druge osobne karakteristike Other personal characteristics).
Informacije prikupljene prilikom analize radnih mjesta cine podlogu za neophodne poslove
kadrovske službe kao što su odabir ljudi za radna mjesta, njihovo usavršavanje, razvoj
standarda za procjenu performansi, odredivanje
odgovarajuce kompenzacije i unapredivanje ljudi.
Mnogo alata i pristupa je razvijeno za analizu radnih mjesta. E.J. McCormick u knjizi
Prirucnik o industrijskoj i organizacijskoj psihologiji iz 1976, opisuje kako analiza radnih
mjesta može biti klasificirana po tipu informacija koje se može prikupiti o radnim mjestima,
formi po kojoj se prikuplja informacija o radnom mjestu, metodi kojom se analiziraju
informacije, te agentu koji se koristi za analiziranje radnog mjesta. Medu tipovima
informacija Mccormick
predlaže sljedece kao neke od tipova informacija o radnom mjestu koje možemo koristiti:
Radne aktivnosti
Strojevi, alati, oprema i radna pomagala
Radni ucinak
Sadržaj radnog mjesta
Zahtjevi zaposlenika
Vecina analiza radnih mjesta može se okarakterizirati ili kao kvalitativne (naglašavaju normu
ili propisane karakteristike posla) ili kao kvantitativne (naglašavaju empirijski prikupljanu
informaciju o dužnostima, ponašanjima
radnika, karakteristikama radnika, produkcijskom stupnju, uvjetima okoliša, velicini radnih
grupa).
Uobicajene metode za analizu radnih mjesta ukljucuju:
Promatranje
Individualni razgovori
Grupni razgovori
Upitnici
Dnevnici
Kriticni incidenti
Snimanje radnih aktivnosti
Zapisi
Neki od postupaka koji se koriste za analizu radnih mjesta ukljucuju:
Osobe posebno kvalificirane za analizu radnih mjesta
Supervizori
Kamere
Fiziološki senzori
Digitalni alati za snimanje fizickih aktivnosti
Dolaskom informacijskog doba, polje kognitivne analize dužnosti koje serazlikuje od
bihevioralne analize radnog mjesta, postaje sve važnije.
Bihevioralna analiza radnog mjesta pita što ljudi rade, dok kognitivnaproucava mentalne
strukture (kognitivne arhitekture) i mentalne procese(zapažanje, pohadanje, prepoznavanje
uzoraka, pamcenje, deduktivne i
induktivne analize, predvidanja) koji su bitni za uspješno obavljanje radnih zadataka.
Dakle pitanje ''Što analiza radnog mjesta može uciniti za vas?'' ovisi o tome što želite/trebate
uciniti. Analiza radnog mjesta može ponuditi rješenje za najdjelotvorniju organizaciju posla
(klasifikacije posla); poboljšanje
nedjelotvornih procesa (redizajn posla); planiranje usavršavanja za uvodenje novih radnika u
postojece procese, ili postojece radnike u nove procese; uspostava kriterija za ocjenjivanje
radnog ucinka, za adekvatne i pravedne
kompenzacije te planiranje napredovanja zaposlenika tokom njihove karijere.
S dobrim temeljem analize radnog mjesta sistematske reevaluacije mogu pružiti dokaz
napretka prema ciljevima poboljšanja radnog ucinka i mogu pružiti uvid u efikasnost
inicijativa napretka.
Bilo tko može prikupiti informacije o radnom mjestu, ali umjetnost i znanost odgovornih,
efikasnih analiza radnih mjesta zahtijeva znacajnu edukaciju, usavršavanje i iskustvo.
Neovisna analiza radnog mjesta najbolji je alat za
dobivanje najboljeg rješenja za poslovne zahtjeve.
4. Metode za selekciju zaposlenika
Definicija
:
selekcija zaposlenika je
metodicno razmještanje individualaca na odgovarajuce
radna mjesta. Ucinak selekcije zaposlenika na organizaciju vidljiv je nakon godina ili
desetljeca radnog staža. Proces selekcije cini
prikupljanje informacija o subjektu kako bismo saznali da li ga treba zaposliti.
Procedura selekcije je valjana ako postoji jasna veza izmedu same selekcijske procedure i
posla za koji selektiramo subjekte. Tako da je važan dio selekcije prethodno spomenuta
analiza radnog mjesta. Analiza radnog mjesta obicno se obavlja prije selekcije i obicno se
koristi u procesu selekcije.
Proces selekcije zaposlenika ukljucuje prikupljanje informacija o kandidatima kako bismo
odredili da li su oni prikladni za odredeni posao. Ove informacije se prikupljaju korištenjem
neke od sljedecih metoda:
Intervjui
Testovi licnosti
Biografski podaci
Testovi kognitivnih sposobnosti
