плату,   него   и   да   би   се   за   нешто   питао,   доказао   своје   квалитете   и   потврдио   своју
личност.   Јер,   он   није   присутан   у   предузећу   само   телом   него   и   духом,   па   макар
извршавао и најпростије мануелне послове. Што се више поистовећује с организацијом
и њеном судбином, више ће се борити и за остваривање њених циљева. Управљање
људима,   као   најзначајнијим   ресурсима   предузећа,   веома   је   сложен   и
вишедимензионалан   процес.   Није   лако   управљати   људима,   њиховим   понашањем   и
њиховим   потенцијалима.   Иако   у   менаџмент   процесу   постоје   одређена   правила,
менаџмент   организације   не   сме   робовати   стереотипима   јер   је   људско   понашање
променљивог карактера, често и непредвидиво. Сваки човек је засебна личност, а свака
организација прича за себе. Што је применљиво у једном предузећу, није у другом; што
даје добре резултате у једној компанији, не даје у другој; што је добро дошло у једном
тренутку,   није   у   другом   итд.   Осим   стандардних   и   уобичајених   правила,   морају   се
стварати   и   правила   прилагођена   конкретним   људима,   конкретним   организацијама   и
конкретном окружењу.

Појам кадрови је новијег датума јер је уз много оспоравања и критике, у новије време
ушао у употребу. Као израз за кадрове, такође се користи и израз људски ресурси
(Хуман   Ресоурцес   Манагемент).   Критичари   таквог   начина   ословљавања   запослених
полазе од претпоставке да је он понижавајући за човека, јер га поистовећује са објектом
управљања   и   своди   на   ниво   додатка   машини,   односно   на   средство   економског
искоришћавања   и   немилосрдне   експлоатације.   Ако   се   тежи   изграђивању   хуманијих
односа   између   власника   капитала   и   власника   радне   снаге,   превазилажењу   односа
надређености и подређености у процесу рада, даљем унапређивању економске, односно
инудстријске   демократије   и   даљем   јачању   материјалног,   социјалног   и   свеукупног
положаја   запослених,   не   могу   се   фаворизовати   појмови   који   асоцирају   на   старе   и
преживеле моделе управљања, руковођења, наређивања, контроле и кажњавања.

1. Регрутовање кадрова

Највећи   изазов   данашњег   пословања   јесте   регрутовање   и   запошљавање
квалификованих   људи   и   то   довољно   брзо   да   би   пословање   одржало   просперитет.
Многим послодавцима хронично недостају талентовани људи. Фокус менаџера је стога
усмерен   управо   ка   привлачењу   и   задржавању   талентованих,   квалитетних   радника.
Компаније   које   имају   добру   репутацију   имају   предности.   Најуспешније   компаније
схватају регрутовање, запошљавање и задржавање добрих људи исто толико озбиљно
као што схватају и своје производе и услуге.  Регрутовање је процес идентификације,
привлачења   и   обезбеђивања   квалификованих   кандидата,   у   броју   који   организацији
омогућава  да   између   више   њих   изабере   оне   који   највише   одговарају   захтевима
упражњених радних места. Потребе за људским ресурсима могу се задовољавати на два
начина: запошљавањем нових људи и развојем потенцијала постојећих. Опредељење за
пријем   нових   људи   обично   је   повезано   са   проширењем   послова,   техничко-
технолошким унапређењима, одливом радне снаге, пензионисањем старијих радника и
слично. Процес регрутовања отпочиње доношењем одлуке о попуњавању упражњених
радних места и сагледавањем тражених захтева. Када се ти захтеви утврде, приступа се
трагању за потенцијалним кандидатима за попуну упражњених места. У исто време,
праве   се   процене   и   о   могућим   изворима   за   регрутовање   погодних   кандидата.  У
програму  регрутовања  требало  би  специфицирати  број  и  категорију  људи  који  су
потребни организацији, а ови подаци се добијају из плана људских ресурса. Осим тога,
могу  постојати  захтеви  за  заменама  или  попуњавањем  и  ове  захтеве  би  требало
проверити како би се утврдила њихова оправданост. Захтеви за посебним позицијама су
састављени  у  форми  описа  посла  и  спецификација  личности.  Оне  обезбеђују  основне
информације потребне за покретање огласа и процену (одређивање) кандидата. Профил
улоге,  који  даје  списак  компетентности,  вештина,  образовање  и  искуства  које  захтева
организација, даје критеријум према којем ће се кандидати оцењивати. Регрутовање је
процес   генерисања   депоа   (укупног   фонда)   квалификованих   кандидата   за   послове   у
организацији.  Ако  је  број  расположивих  кандидата  једнак  броју  људи  који ће  бити
запошљени, онда неће постојати селекција – избор је већ направљен. Организација ће
морати у том случају или да остави нека радна места непопуњена или да узме све
кандидате. Многи послодавци данас се соучавају са мањком радника одговарајућих
знања,   вештина   и   способности.  Свака   организација,   у   зависности   од   величине,
производа   или   услуге   мора   да   регрутује   кандидате   како   би   попунила   позиције.
Регрутовање је процес прибављања кандидата који су расположиви и квалификовани да
попуне позиције у организацији. Регрутовање је важна активност јер што је већи број
кандидата, организација мора да буде строжа у селектовању оних које ће да запосли.
Ако   се   за   два   радна   места   пријаве   само   2   кандидата,   организација   ће   вероватно
запослити оба, али ако их је 20 или 30, онда ће вероватно користити технике као што су
интервју или тестови како би изабрала најбоље. Неки послодавци користе „пирамиду
корисног учинка регрутовања” како би одредили број кандидата који им је потребан у
процесу регрутовања и како би запослили потребан број нових запослених

. На пример,

случај „Росс Аццоунтинг Цомпанy”, која зна да мора да запосли 50 нових рачуновођа

још теже уколико се узме у обзир чињеница да појединац не може увек јасно да каже
шта заиста може и жели да уради. Усклађеност између кандидата и организације утиче
не само на спремност послодавца да направи понуду за посао, већ и на спремност
кандидата да прихвати понуђени посао.

Селектовање људских ресурса би требало

посматрати   као   процес   усклађивања.   Јазови   између   вештина   појединца   и   захтева
посла  су  фактори  који  воде  одбијању  кандидата.  Колико  добро  се  један   запослени
ускладио са послом, утицаће на степен квалитета рада запосленог. Ово усклађивање
такође   директно   утиче   на   трошкове   обуке   –   тренинга   и   оперативне   трошкове.
Радници који нису у стању да продукују очекивану количину и квалитет рада могу
коштати организацију и новца и времена.

Одговарајућа усклађеност такође је значајна

и за појединца који се пријављује за посао. Погрешан избор позива или неодговарајуће
размештање на посао могу резултовати узалудним трошењем времена запосленог, који
би могао да стекне корисно искуство негде другде. Појединци који су лоше усклађени
биће несрећни у свом послу и могу бити премештени или отпуштени ако потврде да су
неусклађени. Можда најбољи увид у селекцију долази из две традиционалне „истине”
које јасно идентификују значај ефективне селекције приликом запошљавања: „Добар
тренинг неће поправити лошу селекцију”. Када за посао нису изабрани прави људи,
веома је тешко то поправити касније покушајем тренирања оних који немају потребне
квалификације и способности да обаве посао добро. Даље, може бити тешко отпустити
запосленог који је маргиналан, а да то не доведе до настанка проблема. „Ако ви не
запослите оне праве, ваши конкуренти ће то учинити”. Организација не само да није
добила „правог”, већ сада може имати „погрешног”. Стога је селекција веома значајна
активност управљања људским ресурсима.

Слика 1: Неки од разлога због којих кандидати нису селектовани

3. Процес селекције

Petković, Janićijević, Bogićević (2003): Menadžment ljudskih resursa, Beograd, str 25-33