Radni odnosi i kolektivno pregovaranje

UNIVERZITET „UNION“

FAKULTET ZA PREDUZETNIČKI BIZNIS

BEOGRAD

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

SEMINARSKI RAD

TEMA: 

RADNI ODNOSI I KOLEKTIVNO PREGOVARANJE

Predmetni nastavnik:                                                   Student:             

Doc Dr Svetlana Trajković                                         Cvetković Ivica

                                                                                    Br. Indeksa 

48/2008

Beograd, 2010.

SADRŽAJ

1. Radni odnosi i kolektivno 

pregovaranje

.................................................

3

1.1. Pojam i značaj radnih odnosa i kolektivnog 

pregovaranja

................

3

1.2. Zakonski okviri radnih 

odnosa

.............................................................

5

1.3. Organizovanje sindikata

……..............................

……………………..

7

1.4. Strategija odnosa poslodavca i zaposlinih

…………………..

………..

9

1.4.1. Strategija prihvatanja sindikata

…………………………..

………..

9

2

1. Pojam i značaj
2. Zakonski okviri radnih odnosa
3. Organizovanje sindikata
4. Strategija odnosa poslodavca i zaposlenih
5. Kolektivno pregovaranje
6. Pritužbe i žalbe
7. Uticaj sindikalnog organizovanja na MLJR

1. Radni odnosi i kolektivno pregovaranje
1.1. 

Pojam i značaj radnih odnosa i kolektivnog pregovaranja

Organizacija   i   funkcionisanje   sektora   ljudskih   resursa   uključuje 

mnoge poslove i zadatke iz oblasti zasnivanja i prestanka radnog odnosa, 

kao i ostvarivanje pojedinačnih prava i obaveza radnika  tokom  rada. U 

tom kontekstu posebno treba istaći zadatke u vezi sa konkretizacijom i 

sprovođenjem uslova i postupaka: zasnivanja radnog odnosa, privlačenja i 

selekcije, ostvarivanja prava i obaveza zaposlenih  no  osnovu zaposlenja, 

unutrašnje pokretljivosti, napuštanja organizacije, fluktuacije itd.

Ugovorom između zaposlenog i poslodavca se regulišu ova pitanja, 

koja se na posredan ili neposredan način odražavaju na ostale aktivnosti 

menadžmenta ljudskih resursa (MLJR).

T

OKOM

  trajanja procesa rada zaposleni stupaju u određene odnose 

koji  no  svom karakteru i sadržaju čine proizvodne odnose. Sa stanovišta 

organizacije ove odnose posmatramo i izučavamo kao radne odnose.

Radni odnos  je  obrađen u radnom pravu i ono ga proučava kao 

radno pravni odnos.

Radno - pravni odnos

predstavlja pravnim normama regulisana prava 

i obaveze zaposlenih, koji proističu iz društvenog radnog odnosa i sadrže 

njegova osnovna obeležja.

4

Prava,   obaveze   i   odgovornosti   koji   se   utvđuju   i   ostvaruju   u 

međusobnim   odnosima   poslodavca   i   zaposlenih   područje   su   aktivnosti 

MLJR i u velikoj meri se zasnivaju na sprovođenju određenih pravnih 

normi, autonomnih i iz okruženja preduzeća.

U   dosadašnjem   razvoju   oblast   radnih   odnosa   se   profilisala   kao 

posebna aktivnost kadrovske funkcije ili jedno od njenih deset područja. 

Ima, međutim i drugačijih mišljenja.

Autor   S.   Ćamilović   ovu   oblast   ne   smatra   posebnim   područjem 

kadrovske   funkcije   i   to   potkrepljuje   činjenicom   da   se   ostale   aktivnosti 

obavljaju i utvrđivanjem i ostvarivanjem prava, obaveza i odgovornosti 

zaposlenih, tj. radnim odnosima. Tako, prema ovom autoru, najveći broj 

aktivnosti, ako ne sve, predstavljaju istovremeno i područje radnih odnosa.

Uprkos tome, teorijski razvoj ove discipline i savremena iskustva u 

ovoj   oblasti   potvrđuju   oblast   radnih   odnosa   kao   značajnu   i   odvojenu 

aktivnost   MLJR.     Ona   se   najčešće   posmatra   u   sklopu   kolektivnog 

pregovaranja, sa kojim čini celinu.

Organizacioni   aspekt.

Svaka   organizaccja   se   osniva   sa   ciljem 

ostvarivanja  određenih  društvenih  ciljeva  i  interesa,  u  kojima  posebno 

mesto i uloga pripada zaposlenima

kao

osiovnim nosiocima procesa rada, 

funkcionisanja i razvoja organizacija.

Ostvarivanjem pojedinačnih uloga i 

zadataka   u   procesu  proizvodnje   ostvaruju

se   posebni   ciljevi   i   zadaci 

organizacionih

 sistema 

zbog kojih su

konstituisani.

Ekonomski aspekt radnih odnosa. Uslovljen je karakterom svojinskih 

odnosa koji predstavljaju osnovu za dalju nagradnju i pravno uređivanje 

od strane države. Radni odnos predstavlja osnovu stvaranja nove vrednosti 

za interne i eksterne stejkholdere, pa se njihov ekonomski aspekt izražava 

realizacijom osnovnih ekonomskih principa reprodukcije.

Psihološki aspekt.  

06uhvata rad  i  ponašanje svakog pojedinca u čijoj 

osnovi   su  različiti

psihički  

procesi

i  aktivnosti.  Za   proučavanje   rada   i 

ponašanja   zaposlenih  u

oblasti  radiih   odnosa  Neophodna  je  primena 

psiholoških  

saznanja

koja

su

poslužila kao teorijski okvir  za izučavanje 

ponašanja, motivacije, selekcije, radnog zadovoljstva, procene uspešnosti, 

grupe i dinamike grupe, vođstva, stavova i radnih vrednosti, učenja itd.

Socijalni aspekt. Ispoljava se u različitim oblicima povezanosti među 

članovima   organizacije   i   organizacionog   ponašanja,   U   njihovom 

razumevanju koriste se spoznaje sociologije, teorije socijalizacije, grupno 

ponašanje i sl. Formalni i neformalni oblici te povezanosti omogućavaju 

stvaranje nove vrednosti, što pojedinca čini korisnim društvenim članom.

5

duže od 35 časova. Za zaposlene koji rade na naročito teškim, napornim i 

po zdravlje štetnim poslovima skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom 

dejstvu, a najviše 10 časova nedeljno.

Prekovremeni rad

ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti 

duže od četiri časa dnevno no zaposlenom.

Za zaposlene koji rade puno radno vreme utvrđen je dnevni odmor 

od  30  minuta,   dok   između   dva   uzastopna   radna   dana   odmor   traje 

najmanje 12 časova neprekidno.

Pravo korišćenja  

godišnjeg odmora

zaposleni stiče posle šest meseci 

neprekidnog   rada   i   za   svaku   kalendarsku   godinu   iznosi   najmanje  20 

radnih dana. Zakon predviđa i korišćenje godišnjeg odmora u delovima.

Poslodavac može zaposlenom da odobri korišćenje 

plaćenog odsustva 

najviše do  7  radnih dana kao i korišćenje neplađenog odsustva, za koje 

vreme zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa.

Porodiljsko odsustvo

i odsustvo rada nege deteta traje  365  dana, za 

koje   vreme   poslodavac   zaposlenom   ne   može   dati   otkaz   osim   pod 

određenim uslovima.

Za   invalide,   u   skladu   sa   odgovarajućim   propisima,   poslodavac  je 

dužan   da   obezbedi   obavljanje   poslova   prema   preostaloj   radnoj 

spososbnosti.

Zakon o radu posebno definiše zaradu, naknadu zarade i troškova 

kao i druga primanja.

Zakonom je posebno utvrđen postupak i način utvrđivanja viškova 

zaposlenih kao i način isplate otpremnine.

Prava,   obaveze   i   odgovornosti  no  osnovu   rada   utvrđuju   se   i 

podzakonskim aktima, pravilnkom o radu i kolektivnim ugovorom (opšti, 

posebni, pojedinačni) kao i ugovorom o radu.

Navedenim aktima zaposlenom se ne mogu dati manja prava od 

onih koja su predviđena zakonom. Davanje ugovorom o radu manjih prava 

zaposlenom   od   onih   koje   zakon   definiše   povlači   ništavnost   članova 

ugovora kojima se definišu ta manja prava. Obrnuto, navedenim aktima 

zaposlenom se mogu dati veća prava od onih koja predviđa Zakon o radu. 

Zbog mogućih negativnih posledica poslodavci uglavnom žele da izbegnu 

obe navedene krajnosti.

Radni odnos

se   zasniva   potpisivanjem   ugovora   o   radu.   Isti   mogu 

zasnovati lica starija od 15 godina koja ispunjavaju određene uslove, ali uz 

pismenu saglasnost roditelja ili staratelja do navršenja 18 godina.

7