Pojam i definicija radnog prava

U definisanju radnog prava polazi se od njegovog predmeta i njegove sadržine, kao i od prirode,

karaktera i suštine radnih odnosa. Radno pravo se može posmatrati:



sa normativnog stanovištva;



sa faktičkog, odnosno praktičnog aspekta;



kao teorijsko-naučna disciplina;



kao nastavna disciplina;



sa nacionalnog i internacionalnog stanovišta.

Za radno pravo se vezuje više značenja.

Pod radnim pravom shvaćenim

u normativnom smislu

podrazumeva se posebna grana prava, tj.

skup pravnih normi i načela sadržanih u heteronomnim i autonomnim izvorima prava kojima se uređuju
radni odnosi, tj. odnosi između poslodavca i zaposlenih.

Radno pravo posmatrano sa

faktičkog

, tj.

praktičnog aspekta

podrazumeva primenu pravnih normi i

načela sadržanih u radnom zakonodavstvu i drugim radnopravnim propisima donetim, odnosno nastalim
na unutrašnjem i međunarodnom pravu.

Radno pravo se smatra i

teorijsko-naučnom disciplinom

zbog toga što se bavi izučavanjem radnih

odnosa, propisa kojima se ti odnosi uređuju i pravila i principa na kojima se temelji sistem socijalnog
osiguranja zaposlenih i drugih osiguranika i osiguranih lica.

Radno pravo se tretira i kao

zasebna nastavna disciplina

, koja se zbog svoje aktuelnosti i izuzetnog

značaja izučava na mnogim univerzitetima, fakultetima i drugim obrazovnim institucijama širom sveta.

Radno pravo se može posmatrati sa

nacionalnog

internacionalnog stanovišta

. Osim unutrašnjeg

radnog prava, postoji i međunarodno radno pravo. Postoje domaći i međunarodni izvori radnog prava.
Međunarodni izvori radnog prava mogu biti internacionalnog, regionalnog i međudržavnog karaktera.

Na osnovu različitih aspekata posmatranja i izučavanja,

radno pravo se može definisati

kao posebna

grana prava i zasebna teorijsko-naučna i nastavna disciplina u okviru koje se izučavaju radni odnosi i
pravne norme i načela na kojima se ti odnosi zasnivaju, kao i posebni oblici socijalnog osiguranja
zaposlenih i drugih osiguranika i osiguranih lica.

Predmet i metodi radnog prava

Predmet radnog prava

(kao pravne i teorijsko-naučne discipline) – su radni odnosi, tj. odnosi koji se

na radu i u vezi sa radom uspostavljaju između poslodavca i zaposlenih. Ti odnosi su individualni i
kolektivni radni odnosi.

Individualni radni odnosi

su odnosi koji se uspostavljaju između poslodavca i zaposlenog i tiču se

uređivanja individualnih radnih prava, obaveza i odgovornosti.

Kolektivni radni odnosi

su odnosi koji se uspostavljaju između poslodavca, odnosno udruženja

poslodavaca, na jednoj strani, i zaposlenih, odnosno sindikata na drugoj strani, a povodom uređivanja,
ostvarivanja i zaštite kolektivnih radnih prava, obaveza i odgovornosti.

Radno pravo se najpre razvijalo u okviru građanskog prava jer su se radni odnosi dugo temeljili na

ugovoru o radu. Postepenim preobražajem ugovora o radu i izdvajanjem radnih odnosa iz okvira
građansko-pravnih odnosa, stvarali su se preduslovi i za postepeno osamostaljivanje radnog prava,
odnosno za njegovo prerastanje u samostalnu pravnu, teorijsko-naučnu i nastavnu disciplinu. Do njegovog
konačnog osamostaljivanja i definitivnog prerastanja u zasebnu pravnu i naučnu disciplinu dolazi početkom
20. veka.

Normama radnog prava su zaštićeni svi zaposleni, bez obzira na koji posao obavljaju, u kojoj

organizaciji rade i kako su zasnovali radni odnos.

Predmet i sadržinu radnog prava čine radni odnosi, u izvesnoj meri i principi, instituti, organizaciono-

pravna i druga pitanja iz oblasti rada i radnih odnosa. Predmet radnog prava obuhvata i pitanja vezana za
posebnu zaštitu i osiguranje zaposlenih za slučaj bolesti, invalidnosti, starosti i drugih socijalnih rizika, jer je
to osiguranje u vezi sa njihovim radnopravnim položajem.

Svaka pravna i naučna disciplina u izučavanju svog predmeta koristi se određenim metodama.

Metodi

koji se koriste su:



metod istoijskog materijalizma

, kao osnovni, i



ciljni, komparativni, sociološki, sistemski, normativni i drugi metodi

, kao posebni.

Istorijski materijalizam

kao osnovni metod radnog prava podrazumeva postizanje dijalektičkog

jedinstva forme i sadržine radnopravnog i društveno-radnog odnosa. Radnopravna regulativa se stvara
tako da odgovara realnim društvenim potrebama i realnim interesima subjekata na koje se odnosi.

Korišćenjem

normativnog, sociološkog, komparativnog, ciljnog, sistemskog

i drugih posebnih

metoda stvaraju se odgovarajući preduslovi za potpuniju izgradnju, tumačenje i primenu radnopravne
regulative, kao i za svestranije izučavanje individualnih i kolektivnih radnih prava, obaveza i odgovornosti.

Primenom većeg broja metoda doprinosi se stvaranju adekvatne radnopravne regulative, njenoj

boljoj primeni i potpunijem izučavanju predmeta radnog prava, što je u interesu svih.

Značaj radnog prava

Radno pravo se svrstava u red veoma aktuelnih i značajnih pravnih i teorijsko-naučnih disciplina.

Njegov značaj i aktuelnost proizilaze iz značaja i aktuelnosti rada i radnih odnosa, zato što se rad i radni
odnosi smatraju ključnim faktorom opstanka i razvoja svakog društva. Značaj radnog prava proizilazi i iz
činjenice da se njegovim normama uređuju radni odnosi miliona ljudi. Tako da značaj radnog prava nije
samo pravne prirode nego i ekonomske, političke i druge prirode.

Pravni značaj radnog prava

zasniva se na činjenici da se njegovim normama uređuju prava, obaveze

i odgovornosti iz radnog odnosa.

Društveno-ekonomski značaj radnog prava

proizilazi iz činjenice da se njegovim normama uređuju

zarade i drugi uslovi rada, od kojih zavisi materijalni, socijalni i ukupni društveni položaj zaposlenih i
njihovih porodica.

Društveno-politički značaj radnog prava

ogleda se u tome što od normi radnog zakonodavstva i

druge radnopravne regulative ne zavise samo uslovi rada i zaposlenja nego i uslovi života zaposlenih i
njihovih porodica. Ako su ti uslovi dobri i prihvatljivi, zaposleni će biti zadovoljni svojim statusom u
organizaciji i sveukupnim položajem u društvu. Takvo stanje stvari može uticati i na njihovo političko
raspoloženje, bilo u negativnom, bilo u pozitivnom smislu. Politika koja dovodi do boljih uslova rada i života
uživa veću podršku zaposlenih i obrnuto.

7 Mesto

radnog prava u pravnom sistemu

Radno pravo po svojim dominantnim obeležjima pripada javnom pravu, a ne privatnom pravu.
U našoj zemlji radni odnosi se uređuju zakonskim regulativama i normama sadržanim u kolektivnim

ugovorima i opštim aktima poslodavaca. U izvesnoj meri, ti odnosi se uređuju i ugovorima o radu. Na isti ili
sličan način radni odnosi se uređuju i u većini drugih zemalja.

Radno pravo je nastalo u okviru građanskog prava.

Izvori radnog prava domaćeg porekla

Država se krajem 19. i početkom 20. veka sve više počela mešati u odnose između poslodavaca i

zaposlenih, posredstvom svoje regulative. Radničko zakonodavstvo je vremenom postalo garant
minimuma socijalnih i drugih prava radnika i pravni osnov za uspostavljanje sistema kolektivnog
pregovaranja. Kolektivno radno pravo u socijalističkim državama najvećim delom je sadržano u zakonskim i
drugim državnim propisima.

sadržaj i domet kolektivnih ugovora o radu i drugih autonomnih opštih akata, rešava radne sporove. U

autonomne izvore

radnog prava domaćeg porekla spadaju:



kolektivni ugovori i



drugi odgovarajući opšti akti.

a) Kolektivni ugovori o radu

–

Kolektivni ugovor je najvažniji autonomni izvori radnog prava. To je

specifična vrsta ugovora, namenjena isključivo regulisanju odnosa između poslodavaca i zaposlenih.

Kolektivni ugovor

pismeni sporazum između poslodavaca

, grupe poslodavaca ili poslodavačke

organizacije, s jedne,

i sindikata

(profesionalno-strukovne organizacije radnika), s druge strane, kojim se

uređuje radnopravni režim odnosa između radnika i poslodavaca, kao i prava i obaveze samih stranaka
(potpisnika) kolektivnog ugovora.

Prema

Preporuci Međunarodne organizacije rada

kolektivni ugovor se definiše kao

pismeni

sporazum koji se odnosi na uslove rada i zaposlenja između poslodavca, grupe poslodavaca ili jedne
organizacije ili više organizacija poslodavaca,

s jedne strane

, i jedne organizacije ili više reprezentativnih

organizacija radnika ili

(ako takvih organizacija nema)

predstavnika zainteresovanih radnika, koje

pravovaljano biraju radnici i daju im punomoćje saobrazno nacionalnim propisima,

s druge strane.

Kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom i drugim propisom, uređuju se prava, obaveze i

odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, međusobni odnosi
učesnika kolektivnog ugovora i durga pitanja značajna za zaposlenog i psolodavca. Kolektivni ugovor se

zaključuje u pisanoj formi

, na određeno ili na neodređeno vreme. U našoj zemlji kolektivni ugovor može se

zaključiti kao

opšti

poseban

i kao

kolektivni ugovor kod poslodavca.

Kolektivni ugovor na

strani zaposlenih

zaključuje

reprezentativni sindikat

, a na

strani poslodavaca

–

poslodavac

ili

odgovarajuće udruženje

poslodavaca

, u zavisnosti od nivoa kolektivnog pregovaranja. Potpisinici (učesnici) kolketivnog ugovora koji

se zaključuje

na nivou preduzeća

, su

poslodavac

reprezentativna organizacija sindikata,

odnosno

poslodavac i većinski sindikat.

Kolektivni ugovor za

teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne

samouprave

zaključuju

reprezentativno udruženje poslodavaca

reprezentativni sindikat.

Kolektivni ugovor sadrži

obligacioni

normativni deo.

Obligacioni deo

najčešće sadrži

klauzule o

socijalnom miru, metodima mirnog rešavanja radnih sporova, participaciji i obavezi delovanja na svoje
članstvo.

Normativni deo

, po pravilu, sadrži

odredbe o pravima, dužnostima i odgovornostima zaposlenih i

poslodavaca, kao i odredbe o zaradama, naknadama i drugim primanjima zaposlenih, o radnom vremenu,
godišnjem odmoru, sigurnosti zaposlenja, materijalnoj odogovornosti zaposlenih

i sl.

Proces kolektivnog pregovaranja i zaključivanja kolektivnih ugovora odvija se po posebnoj proceduri.

Kolektivnougovorna regulativa je fleksibilnija i subjektima pregovaranja bliža i prihvatljivija od zakonske
regulative.

Zakonsku i podzakonsku regulativu

nameću im država i njeni organi, dok

kolektivnougovornu

regulativu

stvaraju sami, u skladu sa zakonom i svojim interesima. Kolektivnim ugovorom ne mogu se

propisivati manja prava i nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova pripisanih zakonom.

b) Ostali opšti akti kao autonomni izvori radnog prava domaćeg porekla

–

U autonomne izvore radnog

prava domaćeg porekla, osim kolektivnih ugovora o radu, spadaju i drugi odgovarajući opšti akti. Pravo na
kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora daje mogućnost pregovaračkim stranama da
određena pitanja iz međusobnih odnosa urede drugim autonomnim opštim aktom. Osnov za donošenje
autonomnih opštih akata, osim u zakonu, može biti sadržan i u kolektivnom ugovoru.

Da bi se opšti skti smatrali izvorima radnog prava, neophodno je da se njima uređuje jedno pitanje ili

više pitanja iz oblasti radnih odnosa. Osim kolektivnih ugovora, izvorima radnog prava smatraju se i sledeći
autonomni opšti akti:



tripartitni sporazumi,



tripartitni dogovori i



opšti akti poslodavca.

Tripartitni sporazumi i dogovori

–

Potreba za zaključivanje tripartitnih sporazuma i dogovora nastaje s

vremena na vreme. Za razliku od posebnih sporazuma i dogovora, kojima se najčešće uređuje uža grupa
pitanja,

opštima sporazumima ili dogovorima

uređuju se aktuelna pitanja iz više oblasti tripartitne

saradnje i dijaloga.

Sporazumi

se zaključuju češće nego dogovori. O nazivu akta odlučuju sami partneri,

vodeći računa o tome da se nazivom akta bar delimično izrazi njegova priroda i sadržina. Tripartitni
sporazumi i dogovori aktuelni su i u našoj zemlji.

Opšti akti poslodavca (preduzeća)

–

Opšti akti preduzeća su:



statut,



pravilnik i



odluka

kojom se na opšti način uređuju određena pitanja, ako zakonom nije drugačije

propisano.

Opšte akte donose nadležni organi preduzeća. Najčešće ih donosi skupština, upravni odbor i nadzorni

odbor preduzeća. U preduzeću se osim opštih akata donose i pojedinačni pravni akti, najčešće u formi

odluke

ili

rešenja

, kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih.

Pojedinačne akte, koji moraju biti u skladu sa opštim pravnim aktima, donose nadležni organi i ovlašćeni
pojedinci preduzeća. Ti akti ne smatraju se izvorom radnog prava.

Opšti akti preduzeća moraju biti u saglasnosti sa ustavom, zakonom, podzakonskim aktima i

kolektivnim ugovorima o radu. Odredbe opšteg akta preduzeća koje nisu u skladu sa ovim propisima
smatraju se ništavim i ne mogu se primenjivati. Umesto njih na zaposlene i druge evntualne subjekte
primenjuju se odredbe kolektivnog ugovora ili zakona.

Statut preduzeća

–

Statut je osnovni i najviši opšti akt preduzeća. Ostali opšti akti preduzeća moraju biti u

skladu sa statutom. Statut donosi skupština, kao najviši organ preduzeća. U ustanovama statut donosi
nadležni organ u skladu sa zakonom. Statutom preduzeća najčešće se uređuju sledeća pitanja:

firma i

sedište   preduzeća;   delatnost   preduzeća;   zastupanje   preduzeća;   način   raspoređivanja   dobiti   i   pokrića
gubitaka;   rezerve   preduzeća;   organi   preduzeća   i   njihov   izbor,   opoziv   i   delokrug;   prava,   obaveze   i
odgovornosti   organa   preduzeća;   ovlašćenja   delova   preduzeća   u   pravnom   prometu,   način   statusnih
promena preduzeća; zaštita životne sredine i druga pitanja.

Statutom preduzeća se mogu uređivati i pojedina pitanja iz oblasti radnih odnosa, a naročito iz

oblasti kolektivnog radnog prava. Statutom preduzeća se utvrđuju koji se drugi opšti akti u preduzeću
donose i koja pitanja se njima uređuju.

Pravilnici i drugi opšti akti preduzeća

–

Pravilnici, odluke i drugi akti preduzeća moraju biti u saglasnosti sa

statutom preduzeća. Pravilnike i druge opšte akte preduzeća donose nadležni organi, odnosno subjekti
preduzeća, u skladu sa zakonom i statutom preduzeća.

Pravilnikom se bliže uređuju prava, obaveze i odgovornosti iz rada i po osnovu rada, kao i druga

značajna pitanja u vezi sa uslovima rada i zaposlenja. Ta pitanja najčešće se uređuju većim brojem
pravilnika. Najpoznatiji pravilnici su:



pravilnik o radu;



pravilnik o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta;



pravilnik o bezbednosti i zdravlju na radu.

Za radno pravo najveći značaj ima

pravilnik o radu

zbog toga što se njime bliže uređuju prava,

obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa. Pravilnik se smatra izvorom radnog prava ako se njime uređuju
određena pitanja iz oblasti individualnih ili kolektivnih radnih odnosa.

Odlukom opšteg karaktera najčešće se uređuju obim i način ostvarivanja određenih prava, obaveza i

odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno povodom radnog odnosa. Odluka kojom se na opšti način
uređuju određena pitanja može da se odnosi na sve zaposlene ili samo na pojedine kategorije zaposlenih
koa poslodavca. Odluke kojima se na takav način uređuju određena pitanja u oblasti radnih odnosa
smatraju se izvorima radnog prava (npr. odluka o utvrđivanju viška zaposlenih, odluka o privremenom
zatvaranju preduzeća zbog ostvarivanja prava na lokaut, odluka o potraživanjima zaposlenih u slučaju
stečajnog postupka i sl.).

Izvori radnog prava međunarodnog porekla

na odogovarajuću socijalnu zaštitu; pravo na profesionalno osposobljavanje; pravo na posebnu zaštitu mladih
radnika, starijih radnika i hendikepiranih lica, odnosno radnika, uz načelo jednakog tretmana muškaraca i žena.

Povelja o osnovnim socijalnim pravima radnika svrstana je u izvore radnog prava zbog toga što sadrži

odredbe

o kolektivnom pregovaranju i slobodi udruživanja, pravu na štrajk, pravu na participaciju

i drugim

kolektivnim pravima zaposlenih.

Akti Organizacije ujedinjenih nacija

–

Izvorima radnog prava na međunarodnom planu smatraju se i

odgovarajući akti Organizacije Ujedinjenih nacija. Ti akti su:

Opšta deklaracija o pravima čoveka (

1948.

);

Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (

1966

.); Međunarodni pakt o građanskim i

političkim pravima (

1966

.).

Pravila i principi utvrđeni aktima OUN moraju se poštovati. Zemlje članice OUN dužne su da svoju

zakonsku i rdugu regulativu usaglase sa tim pravilima i principima. Sa tim pravilima i principima moraju biti
usaglašeni i akti drugih međunarodnih organizacija i institucija.

6) Međudržavni ugovori i sporazumi

–

Tim ugovorima, odnosno sporazumima, uređuju se pitanja iz

oblasti

radnih odnosa, zapošljavanja

socijalnog osiguranja

. Pravi se razlika između

bilateralnih

multilateralnih

međudržavnih ugovora.

Bilateralni ugovori

su dvostrani ugovori jer u njihovom zaključivanju učestvuju dve države.

Multilateralni ugovori

, tj. sporazumi su višestrani jer u njihovom zaključivanju učestvuju tri ili više država.

Međudržavni ugovori i sporazumi podležu procesu ratifikacije. Po okončanju postupka ratifikacije, njihove odredbe
postaju obavezujuće za subjekte na koje se odnose. Njihovu ratifikaciju vrši

Narodna skupština RS

, kao zakonodavni

organ. U izuzetnim okolnostima (npr. ratno stanje, i sl.), u kojima Narodna skupština nije u mogućnosti da se
sastane, o ratifikaciji međunarodnih ugovora može odlučivati i

Vlada RS

Bilateralni međudržavni ugovori

–

Odredbama bilateralnih ugovora iz oblasti radnih odnosa uređuju

se pitanja koja se odnose na

zapošljavanje, uslove rada i socijalno osiguranje građana jedne države na

teritoriji druge države.

Odredbe tih ugovora moraju biti u saglasnosti, odnosno ne mogu biti u suprotnosti

sa konvencijama, preporukama i drugim eventualnim aktima Međunarodne organizacije rada. Pravi se
razlika između

bilateralnih ugovora o zapošljavanju radnika

bilateralnih ugovora o socijalnom osiguranju

Bilateralni ugovori o zapošljavanju radnika – Reč je o ugorima kojima se uređuju

pitanja vezana za

zapošljavanje i uslove rada radnika, koji iz jedne države odlaze na rad u drugu državu

Bilateralni ugovori o socijalnom osiguranju – Reč je o ugovorima kojima se uređuju pitanja iz oblasti

zdravstvenog, penzijskog i invalidskog osiguranja, osguranja u slučaju nezaposlenosti

, itd. Pri zaključivanju

takvih ugovora vodi se računa o tome da se:

stranim radnicima obezbedi isti tretman kao i domaćim

radnicima, naročito u pogledu ostvarivanja prava i obaveza iz socijalnog osiguranja; omogući sabiranje
penzijskog staža navršenog u jednoj i u drugoj zemlji, radi ostvarivanja određenih prava uslovljenih
penzijskim stažom; obezbedi prenosivost stečenih prava iz jedne zemlje u drugu zemlju, u cilju njihovog
očuvanja i trajnog korišćenja i sl.

Multilateralni međudržavni sporazumi

–

Ovi sporazumi se smatraju izvorom radnog prava zbog toga

što se njihovim odredbama uređuju, odnosno mogu uređivati mnoga pitanja iz oblasti radnih odnosa,
zapošljavanja, zdravstvenog, penzijskog i invalidskog osiguranja i sl. Zemlje koje su ih potpisale dužne su da
ih dosledno primenjuju. U njihovom zaključivanju učestvuje tri ili više zemalja.

Međusobni odnos domaćih i međunarodnih izvora radnog prava

Iako se međusobni odnos izvora radnog prava zasniva na principima hijerarhije, postoje određene

specifičnosti. Te specifičnosti proizilaze iz princima

povoljnosti za radnike

, prema kojem se radnopravnim

aktima niže pravne snage mogu utvrđivati veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih
radnopravnim i drugim eventualnim aktima više pravne snage.

Međusobni odnos domaćih i međunarodnih izvora radnog prava proizilazi iz pravila i principa na

kojima   se   zasniva   odnos   između   međunarodnog   i   unutrašnjeg   prava.   Zbog   sve   većeg   značaja
međunarodnog prava u svetu, njegove norme postaju sve aktuelnije i sve prihvatljivije od strane većine
država. Tako da norme unutrašnjeg prava ne bi trebalo da budu u suprotnosti sa normama međunarodnog
prava.   Da   bi   se   normama   međunarodnog   prava   obezbedila   veća   obaveznost,   moraju   se   ratifikovati,
odnosno   potvrditi   međunarodni   ugovori   i   drugi   pravni   akti,   kako   bi   se   njihove   norme   izjednačile   sa