Pojam i predmet radnog prava

Radno pravo izučava radne odnose kao posebnu granu društvenih odnosa. Radni odnosi se
uspostavljaju između :

1. ZAPOSLENOG i 2. POSLODAVCA

- Predmet radnog prava nije nezavisan rad (rad samozaposlenih lica)

Predmet radnog prava su društvenoradni odnosi. Reč je o odnosima koji se uspostavljaju u procesu
rada u kome radnik neposredno, na određen način i pod određenim uslovima obavlja posao kod
drugog lica, za njegov račun i u njegovo ime.
Kao grana prava obuhvata skup pravnih normi kojima se reguliše nastanak, sadržina i prestanak
radnog odnosa, kao i pravni položaj subjekata radnog prava (

poslodavci, zaposleni, sindikati, država,

udruženja poslodavaca, službe za zapošljavanje, fondovi za socijalno osiguranje, inspekcija rada

)

Radno pravo, kao grana pravnog sistema, je skup pravnih normi kojima se uređuje radni odnos i drugi
odnosi povodom društveno korisnog, dobrovoljnog izvršavanja rada za drugog.
Naučna disciplina Radno pravo sadrži sistem pojmova o individualnim i kolektivnim pravima
zaposlenih i poslodavca i instituta radnog prava grupisanih u oblast radnog prava.
Podela radnog prava na individualno i kolektivno radno pravo

Ostale podele:

Opšte i posebno radno pravo

Materijalno i formalno radno pravo

Privatno i javno radno pravo

Heteronomno i autonomno radno pravo

Predmet i sadžinu radnog prava, kao pozitivnopravne i naučne discipline, čine u prvom redu radni
odnosi, a zatim principi, instituti, kategorije iz oblasti rada i radnih odnosa.
Radni odnos – dobrovoljno zasnovan, poslodavcu podređen, lični rad zaposlenog za zaradu/platu u
osobenom radno-pravnom režimu.

Radno pravo je deo javnog prava

Bitni elementi radnopravnog odnosa

(bez kojih nema radnog odnosa):

DOBROVOLJNOST

zabranjuje se svaki oblik prinudnog rada. Sloboda izbora profesije, sloboda

zasnivanja radnog odnosa i sloboda izbora poslodavca.

LIČNA RADNOPRAVNA FUNKCIONALNA VEZA-

pojedinac je u obavezi da u procesu rada

lično i samostalno vrši određenu radnu funkciju. Ne može preneti na drugo lice da u njegovo ime vrši
rad (intuito personae).

SUBORDINACIJA-

pravna podređenost zaposlenog u radnom odnosu u odnosu na poslodavca

(disciplinska, upravljačka i normativna vlast poslodavca)

PRAVO NA ZARADU –

za svoj rad radnik prima zaradu od poslodavca. Zarada se isplaćuje u

novcu i predstavlja novčani ekvivalent koji se dobija za rad u radnom odnosu.
-

Nebitni elementi radnog odnosa

: Trajanje radnog odnosa, radno vreme, profesionalnost....

CILJEVI RADNOG PRAVA

Socijalna pravda
Radno-socijalni mir
Regulisanje konkurencije

Subjekti radnog odnosa

Subjekti radnog odnosa su

nosioci prava i obaveza iz radnog odnosa,

odnosno u slučaju

individualnog

radnog odnosa

poslodavac i zaposleni

ZAPOSLENI je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. Zaposleni obavlja poslove za
poslodavca , primajući za to naknadu.

Opšti uslov

uzrast od 15 godina

Posebni uslovi

utvrđuju se pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta.

→ Termin RADNIK predstavlja tradicionalni pojam u našem pravu. Zamenjen je terminom
ZAPOSLENI Ustavom iz 1990. godine.

Prava zaposlenih:



Pravo na zaradu i naknadu zarade



Prava u vezi sa radnim vremenom



Pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu



pravo na odmor



Prava u vezi sa stručnim usavršavanjem i napredovanjem na radu



Pravo na zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti,
smanjenja ili gubitka radne sposobnosti

Obaveze zaposlenih



Da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi



Dužnost poštovanja radnog vremena i organizacije rada



Dužnost obaveštavanja poslodavca o bitnim okolnostima



Dužnost obaveštavanja poslodavca o potencijalnim opasnostima

KLASIFIKACIJA

Vrste zaposlenih prema mestu izvršenja rada

- Interni zaposleni
- Eksterni radnici

Vrste zaposlenih s obzirom na trajanje rada
Vrste zaposlenih s obzirom na državljanstvo

- Domaći zaposleni
- Strani zaposleni

Podela zaposlenih prema delatnosti u kojoj se izvršava rad

POSEBNA ZAŠTITA ODREĐENIH KATEGORIJA ZAPOSLENIH(Zaštita

rationae persona)



Omladina ( 15-18 godina)



Žene (za vreme trudnoće i porođaja)



Lica sa invaliditetom



Zaposleni sa porodičnim odgovornostima,



predstavnici zaposlenih



zaposleni uzbunjivači...

POSLODAVAC

je domaće, odnosno strano pravno ili fizičko lice koje zapošljava, odnosno radno

angažuje jedno ili više lica.

Poslodavac je i država; kod organa teritorijalne autonomije odnosno

lokalne samouprave- pokrajina, odnosno opština ili grad.

KLASIFIKACIJA POSLODAVACA
Prema vrsti subjekta prava

- poslodavac kao fizičko lice
- poslodavac kao pravno lice

Svojinski tip

- privatnopravni poslodavac (preduzetnik, preduzeće, zadruge)
- javnopravni poslodavac (država, teritorijalna autonimija, lokalna samouprava, javno preduzeće,
javne službe)

KOLEKTIVNA PRAVA POSLODAVACA



Pravo na organizovanje (udruživanje)



Pravo na pregovaranje



Pravo na kolektivnu akciju (lokaut)

Uslovi za REPREZENTATIVNOST udruženja poslodavaca:



Ako je upisano u registar u skladu sa zakonom



Ako ima potreban broj zaposlenih

(reprezentativnim se smatra udruženje poslodavaca u koje

je učlanjeno 10% poslodavaca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi ili delatnosti, ali
pod uslovom da zapošljavaju najmanje 15% od ukupnog broja zaposlenih u grani, grupi ili
delatnosti. Isti uslovi važe i za određenu teritoriju. )

Rešenje o reprezentativnosti sindikata/udruženja poslodavaca donosi ministar nadležan za poslove
rada na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca (tripartitno
telo - tri predstavnika Vlade, sindikata i udruženja poslodavaca, koji se imenuju na period od četiri
godine).
Rešenje ministra je konačno. Sindikat kome nije priznata reprezentativnost može pokrenuti upravni
spor pred Upravnim sudom.
Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje poslodavac u prisustvu predstavnika
zainteresovanih sindikata. Reprezentativnost se uvek utvrđuje na zahtev sindikata. Uz zahtev se
podnose i dokazi o ispunjenju uslova reprezentativnosti.
Sindikat, poslodavci i udruženje poslodavaca mogu podneti zahtev za preispitivanje utvrđene
reprezentativnosti po isteku roka od tri godine od dana donošenja rešenja o reprezentativnosti.

Načela radnog prava

1. NAČELO SLOBODE RADA

Osnovna sloboda čoveka i radnika
Fundamentalni princip radnog prava
“Rad nije roba” (Filadelfijska deklaracija, 1944. godine)
SLOBODA RADA VS. PRINUDNI RAD
Sloboda rada podrazumeva slobodu izbora da li da se radi ili ne.
Zabrana prinudnog rada je zabrana rada koji se nalaže određenom licu protiv ili nezavisno od njegove
volje, pod pretnjom izricanja sankcije.

Prinudni

rad je:



Rad bez naknade (ili uz minimalnu naknadu)



Rad bez volje



Rad uz pretnju sankcijom

Sloboda rada:



Sloboda izbora profesije



Sloboda izbora poslodavca



Sloboda zasnivanja radnog odnosa (uslova pod kojima će se raditi)

Međunarodna organizacija rada je u korpus svojih fundamentalnih konvencija “Deklaracijom o
osnovnim principima MOR-a” iz 1998. godine uvrstila i Konvencije br. 29 i br. 105. kojima se
zabranjuje svaki oblik prinudnog rada.

Čl. 4 Evropske konvencije o ljudskim pravima-

“Ni od koga se ne može zahtevati da obavlja prinudni

ili obavezni rad”

Prinudni ili obavezni rad ne obuhvata :

Rad uobičajen u sklopu lišenja slobode

Službu vojne prirode

Rad koji se iziskuje u slučaju kakve krize ili nesreće koja preti opstanku ili dobrobiti zajednice

Rad ili službu koji čine sastavni deo uobičajenih građanskih dužnosti.

Danas se prinudni rad najviše održao u oblicima dužničkog ropstva, kućnog pritvora, postizanja
ekonomskih ciljeva (nerazvijene zemlje), trgovine ljudima... Slučaj Van der Mussen vs. Belgija

2. NAČELO JEDNAKOSTI ŠANSI I POSTUPANJA ( NAČELO NEDISKRIMINACIJE)

U radnom pravu pravi se podela na:



direktnu

(neposrednu) diskriminaciju i

indirektnu

(posrednu) diskriminaciju



diskriminaciju

zaposlenih

i diskriminaciju

lica koja traže zaposlenje

Čl. 18 ZOR-a

“ Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i

zaposlenih sa obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje,
invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračno stanje, porodične obaveze, seksualno
opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim
organizacijama i sindikatu”.

čl. 7 Univerzalne deklaracije OUN

“Svi ljudi su jednaki u pravima i pred zakonom”

Pozitivna diskriminacija je dozvoljena!
Direktna diskriminacija -

Svako postupanje uzrokovano nekim od osnova diskriminacije kojem se lice

koje traži zaposlenje (kao i zaposleni) stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili
sličnoj situaciji.

Teret dokazivanja – na poslodavcu (teško se dokazuje)
Zabranjena je diskriminacija u odnosu na:



uslove zapošljavanja i izbor kandidata



uslove rada i sva prava iz radnog odnosa



obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje



napredovanje na radu



otkaz ugovora o radu

Posredna diskriminacija –

Postoji kada određena , naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa

stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj lica koja traže zaposlenje i zaposlenog.
-

Dokazivanje se vrši na osnovu statistika.

Konvencija MOR-a br. 100 o jednakosti plaćanja muškaraca i žena
Konvencija MOR-a br. 111 o zabrani svakog oblika diskriminacije
*

Obe konvencije su uvrštene u korpus fundamentalnih konvencija Međunarodne organizacije rada

“Deklaracijom o osnovnim principima MOR-a” iz 1998. godine.

Zakon o zabrani diskriminacije (2009)-Poverenik za ravnopravnost
Čl. 16 – Diskriminacija u oblasti rada

(najveći broj pritužbi)

Lice koje smatra da je pretrpelo diskriminaciju podnosi Povereniku pritužbu bez plaćanja takse ili

druge naknade uz dokaze o pretrpljenoj diskriminaciji

Poverenik raspolaže sledećim merama:

Preventivne mere

(davanje mišljenja i preporuka)

Korektivne mere

(opomena i izveštavanje javnosti)

Represivne mere

(mogućnost podnošenja tužbe parničnom sudu, kao i zahteva za pokretanje

prekršajnog postupka)

3. NAČELO TRIPARTIZMA

Specifično načelo u nauci radnog prava.

Za postojanje tripartizma neophodna je politička demokratija, pravna država i vladavina prava

Počiva na visokom stepenu socijalne kulture, socijalnog dijaloga, odgovornosti i filozofije
kompromisa.

Cilj: Integracija sindikata i poslodavaca u strategiju socijalne kontrole.

Socijalni partneri su: Država, sindikati i udruženja poslodavaca.

Tripartizam počiva na odnosu između socijalnih partnera.

Ravnopravnost među socijalnim partnerima

Bez razvijenog socijalnog dijaloga prisutni su socijalni nemiri.

Od značaja za kreiranje i vođenje ekonomso-socijalne politike (

posebno politike cena i

dohodka)

Neophodan uslov za učešće u tripartitnim telima je REPREZENTATIVNOST sindikata i
udruženja poslodavaca.

EU –

Ekonomski i socijalni komitet

(222 člana). Svaka država članica ima između 6 i 24

predstavnika. (

Daje savetodavna mišljenja o socijalnim pitanjima)

Tripartizam u upravljanju ( Nacionalna služba za zapošljavanje, fondovi, zavodi...)

Pravilnici (najveći broj iz ove oblasti-preko 60)

Uredbe

Odluke

Uputstva

Bliže uređuju određena pitanja iz zakona, koja detaljno zakonom nisu obrađena. Prate zakone, ali
mogu i samostalno obrađivati oblasti koje nisu uređene zakonom. Moraju biti u skladu sa zakonom.
Naročito veliki broj u oblasti socijalnog osiguranja.
4. Kolektivni ugovori o radu

Autonomni izvori radnog prava

Opšti akti koje ne donose državni organi

Proizvodi dejstva i prema licima koja nisu učestvovala u zaključivanju ( za razliku od
individualnih ugovora o radu)

Moraju biti u skladu sa zakonom

Kolektivni ugovor zaključuje se u pismenom obliku.

Kolektivni ugovor je mešovite pravne prirode, normativno(u javno pravnom smislu)-
obligacione(u građansko pravnom smislu).

“Pisani akt normativno-obligacionog karaktera koji nastaje u postupku pregovaranja između sa jedne
strane sindikata kao predstavnika zaposlenih i sa druge strane poslodavaca (udruženja poslodavaca)
čiju sadržinu čine norme kojima se na opšti način regulišu odnosi poslodavaca i radnika, odnosno
kojima se utvrđuju uslovi pod kojima će se zaključivati i ostvarivati individualni ugovori o radu, kao i
norme kojima se regulišu međusobna prava i obaveze ugovornih strana”.

Kolektivnim ugovorom o radu utvrđuju se veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova
utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom.
Kolektivnim ugovorom uređuju se:

prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa

postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora

međusobni odnos učesnika kolektivnog ugovora

VRSTE KOLEKTIVNIH UGOVORA

1) OPŠTI (zaključuju se za teritoriju Republike)
2) POSEBNI (zaključuju se za granu, grupu,podgrupu ili delatnost, kao i za teritotiju jedinice

teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave)

3) KOLEKTIVNI UGOVOR KOD POSLODAVCA

Zaključuju se na period od 3 godine.
Opšti kolektivni ugovor za Republiku Srbije zaključen je 2008. godine (prestao da vaći 2011.).
Registruju se kod ministarstva nadležnog za poslove rada
Izvori radnog prava (hijerarhija):

1. Zakon o radu
2. Opšti kolektivni ugovor
3. Posebni kolektivni ugovor
4. Kolektivni ugovor kod poslodavca
5. Individualni ugovor o radu

Kolektivni ugovor sadrži dve vrste odredbi:

1. Obligacioni deo- tiče se strana ugovornica, kolektivnih prava i načina rešavanja sporova

(klauzule : zatvorene radnje-closed shop, socijalnog mira, check of klauzule)

2. Normativni deo- opšta pravila koja se tiču prava,obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa

zaposlenih i poslodavaca (pravila o platama, radnom vremenu,odmorima i odsustvima,
tehnološkim viškovima).

5.Pravilnik o radu

Takođe autonomni izvor radnog prava, kojim se mogu urediti prava obaveze i odgovornosti iz radnog
odnosa kod poslodavca. Donosi se u slučajevima:

ako nije osnovan sindikat kod poslodavca ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove
reprezentativnosti;

ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi
zaključivanja kolektivnog ugovora;