Modeli zaposljavanja LSI :
1.zastitno zaposljavanje
2.zaposljavanje na otvorenom trzistu rada
3.samozaposljavanje
1.ZAPOSLjAVANjE OSI NA OTVORENOM TRZISTU
-
Kvotni sistem
-
Volonterski sistem
-
Mjesoviti sistem
Kvotni sistem
Osnovna karakteristika kvotnog sistema je to što država zakonima ili drugim propisima
nalaže obavezu poslodavcima da zapošljavaju lica sa invaliditetom. To podrazumijeva obavezu
poslodavca da zaposli određeni procenat lica sa invaliditetom, koji se obično kreće od 2-5% od
ukupnog broja zaposlenih.
Dobra strana ovog sistema zapošljavanja je što osigurava znatno veći broj radnih mjesta
za lica sa invaliditetom.
Nedostatak ovog sistema je u tome što limitira izbor pri profesionalnoj orjentaciji, a lica
sa invaliditetom destimuliše, jer se ona kod ovakvog sistema ne zalažu prilikom profesionalnog
osposobljavanja, jer očekuju da im se obezbijede mjesta za rad. To istovremeno smanjuje i
njihovo interesovanje za rad. Sa druge strane, lica sa invaliditetom se kod poslodavca od strane
ostalih zaposlenih smatraju nametnutim radnicima.
Volonterski sistem
Dobrovoljni (volonterski) sistem je sistem zapošljavanja lica sa invaliditetom bez
zakonske prisile. Ovaj sistem se prvo razvio u SAD, gdje postoji od federalnog nivoa do nivoa
opštine. On se zasniva se na metodologiji ubjeđivanja poslodavca da zaposle lice sa
invaliditetom. U tu svrhu se koriste razna sredstva propagande, kao što su: medijske kampanje,
izdavanje raznih edicija, informatora i brošura koji su namijenjeni podizanju svijesti poslodavaca
o mogućnostima zapošljavanja lica sa invaliditetom.
Dobra strana ovog sistema je u tome što lice sa invaliditetom stimuliše da se što bolje
profesionalno osposobi, jer je to uslov za njegovo zapošljavanje i zadržavanje posla, obzirom da
se zasnivanje radnog odnosa vrši putem javnog oglašavanja i da postoji oštra profesionalna
selekcija. Sa druge strane, dobrovoljni sistem zapošljavanja nije socijalno povoljan, jer licu sa
invaliditetom ne obezbjeđuje sigurno zaposlenje nakon završenog profesionalnog
osposobljavanja, ali za razliku od kvotnog sistema, nakon zapošljavanja lica sa invaliditetom su
pozitivno prihvaćena od strane ostalih zaposlenih, budući da su radni odnos zasnovala na osnovu
javnog oglasa ili konkursa. Međutim, ovaj sistem zapošljavanja je primjenjiv samo u sredinama
u kojima postoji dovoljno razvijena svijest o radnim potencijalima lica sa invaliditetom i u
ekonomski razvijenim zemljama, u kojima su poslodavci ekonomski sposobni da bez veće
podrške od strane države izvrše sva neophodna prilagođavanja radnog mjesta i radnog okruženja
za lica sa invaliditetom.
Međutim, i kod ovog sistema zapošljavanja se uočavaju izvjesne nepogodnosti koje se
mogu manifestovati u smislu odbacivanja lica sa invaliditetom kao manje sposobnih od strane
ostalih zaposlenih, što često uzrokuje pojavu frustacija kod njih. Prisutan je i problem nedostatka
posebno edukovanog kadra za rad sa licima sa invaliditetom u otvorenoj privredi.
Mjesoviti sistem
Mješoviti sistem
predstavlja kombinaciju prethodna dva sistema, odnosno kombinaciju
‘’prinude’’ i dobrovoljnosti prilikom zapošljavana lica sa invaliditetom.
Mješoviti sistem zapošljavanja lica sa invaliditetom ima više oblika, ali su za sve njih zajednička
dva elementa, i to:
1) obaveza poslodavca da zaposli određeni broj lica sa invaliditetom.
2) podsticajne mjere za poslodavce u cilju zapošljavanja lica sa invaliditetom, kao što su:
pomoć prilikom opremanja radnog mjesta koje je predviđeno za zapošljavanje lica sa
invaliditetom, dobijanje kreditnih sredstava pod povoljnijim uslovima, finansiranje dijela
zarada lica sa invaliditetom i td.
Krajnji cilj ovog modela zapošljavanja jeste da poslodavci sami prepoznaju svoj interes u
pogledu zapošljavanja lica sa invaliditetom. Taj interes svakako se vezuje za finansijske
stimulacije u vidu poreskih i drugih olakšica za poslodavca koji zaposli lice sa invaliditetom.
Obaveza poslodavca
u pogledu zapošljavanja lica sa invaliditetom u okviru ovog
sistema može biti formulisana na dva načina:
-
kao obaveza zapošljavanja određenog procenta lica sa invaliditetom u odnosu na ukupan
broj zaposlenih, kao što je to slučaj i u kvotnom sistemu; ili
-
kao obaveza poslodavca da u okviru akta o sistematizaciji radnih mjesta predvidi
određena radna mjesta na kojima će se zapošljavati isključivo lica sa invaliditetom.
Obaveze poslodavca:
-
Od 20 do 50 zaposlenih : 1 LSI
-
Vise od 50 zaposlenih: 5% LSI
Izuzetak:
-
Novoosnovani poslodavci, za prvih 24 mjeseca
-
Organizacije OSI kada se pojavljuju kao poslodavci
Alternativu predstavlja uplata doprinosa u fond PR i to 20% prosjecne mjesecne zarade u CG za
svako lice sa invaliditetom koje je bio duzan da zaposli a u slucaju da ima manje od 20,a vise od
10 zaposlenih stopa doprinosa iznosi 5% prosjecne mjesecne zarade u CG.
2.ZAPOSLjAVANjE OSI POD POSEBNIM USLOVIMA
-
Radni centar (za lica sa teskim invaliditetom uslov 80% OIS)
-
Zastitna radionica(uslov 51% OIS)
-
Zastitni pogon (uslov 50% radnih mjesta za zaposljavanje OIS)
Radni centar
U rehabilitacionim centrima se obavljaju radno-terapeutske aktivnosti i oni su najčešće
previđeni za lica koja ne ostvaruju radni učinak u određenom procentu u odnosu na lica iste
namijenjene za lica sa fizičkim invaliditetom mogu postojati radionice koje upošljavaju
određene kategorije ovih lica, kao što su lica sa distfofijom, paraplegijom i dr.).
Drugu grupu čine mješovite zaštitne radionice. U okviru ove grupe izdvajaju se dva
tipa zaštitnih radionica. Prvi tip čine zaštitne radionice u kojima su pretežno zaposlena lica sa
jednom vrstom invaliditeta (npr. lica sa tjelesnim invaliditetom ili mentalno retardirana lica), ali
se pored njih zapošljavaju i lica sa drugim vrstama invaliditeta. Drugi tip predstavljaju zaštitne
radionice koje zapošljavaju lica kod kojih je tjelesni invaliditet kombinovan sa poremećajima
mentalnog zdravlja.
Zastitni pogon
Osim zapošljavanja u zaštitnim radionicama, zapošljavanje lica sa invaliditetom pod
zaštićenim uslovima u novije vrijeme podrazumijeva i zapošljavanje u zaštitnim pogonima.
Zaštitno zapošljavanje licima sa težim invaliditetom može se obezbijediti i u okviru rada u
zaštićenim pogonima kod poslodavca. Ovi pogoni se obično formiraju kod poslodavaca koji
imaju radna mjesta na kojima zbog uslova rada postoji povećeni rizik za nastak invalidnosti. Iz
tog razloga, u zaštitnim pogonima je obično najmanje polovina radnih mjesta predviđena za rad
lica sa invaliditetom.
Subvencije:
-
bespovratna sredstva za prilagodjavanje radnog mjesta i uslova rada za zaposljavanje LSI
-
kreditna sredstva pod povoljnim uslovima za kupovinu masina
-
ucesce u finansiranju licnih troskova asistenta LSI
Subvencije zarade
-
ako poslodavac zaposli lice sa 50% invaliditeta dobice 75% od isplacene zarade za cijeli
period zaposlenosti.
-
ako zaposli lice sa invaliditetom manjim od 50% u prvoj godini 75%,u drugoj 60% a u
trecoj i svakoj narednoj 50% od isplacene bruto zarade.
3.POSEBNA ZASTITA OSI U RADNOM ODNOSU
-
pravo na rasporedjivanje u skladu sa preostalom radnom sposobnoscu
-
godisnji odmor od 26 radnih dana
-
otkazni rok:30 dana
-
otpremnina u slucaju tehnoloskog viska 24 odnosno 36 prosjecnih zarada.
Posebna zaštita na radu lica sa invaliditetom predviđena je u više zakonskih odredbi.
Tako Zakon o radu predviđa da lica sa invaliditetom imaju pravo na posebnu zaštitu na radu. Ta
posebna zaštita podrazumijeva obavezu poslodavca da lice sa invaliditetom rasporedi na poslove
i zadatke koji odgovaraju njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti u stepenu stručne spreme, u
skladu sa aktom o sistematizaciji. Ova zaštita se odnosi na lica koja su invaliditet stekla na radu
ili u vezi sa radom. Međutim, ukoliko se zaposleni sa invaliditetom pod navedenim uslovima ne
može rasporediti na drugo radno mjesto, poslodavac ima obavezu da mu obezbijedi druga prava
koja se odnose na profesionalno osposobljavanje ovih lica, a ukoliko ni to nije omoguće,
zaposleni sa invaliditetom će imati status zaposlenog za čijim je radom prestala potreba. Osim
toga, zabranjeno je raspoređivanje lica sa invaliditetom na rad u drugo mjesto van prebivališta,
odnosno boravišta.
Pozitivna diskriminacija lica sa invaliditetom u pogledu ostvarivanja nekih prava iz
radnog odnosa predviđena je i Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju lica sa
invaliditetom. Tako zaposleno lice sa invaliditetom, u svakoj kalendarskoj godini, ima pravo na
plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 26 radnih dana, dok ostali zaposleni imaju pravo
na godišnji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana, u skladu sa Zakonom o radu. Duže
trajanje godišnjeg odmora za lica sa invaliditetom predviđeno je i Opštim kolektivnim
ugovorom. Tako, se pored zakonom utvrdenog minimuma, godišnji odmor uvećava tri dana
licima koja su invaliditet stekla u toku rada ili u vezi sa radom. Opšti kolektivni ugovor predviđa
posebnu zaštitu u pogledu ostvarivaja prava na godišnji odmor i za roditelje koji imaju dijete sa
smetnjama u razvoju. Tako, roditelj djeteta koje ima tjelesna i psihička oštećenja ima pravo na
dodatnih tri dana godišnjeg odmora u odnosu na zakonom utvrđen mimimum trajanja.
Posebna zaštita lica sa invaliditetom predviđena je i kod prestanka radnog odnosa
otkazom ugovora o radu. Ova posebna zaštita se odnosi na dužinu otkaznog roka i predviđena je
Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju lica sa invaliditetom, prema kome
otkazni rok licu sa invaliditetom ne može biti kraći od 30 dana, osim ako je otkaz posledica
krivice tog lica.
Međutim, za razliku od nekih ranijih zakonskih rješenja, lica sa invaliditetom se prema
važećim propisima mogu proglasiti licima za čijim je radom prestala potreba. Ukoliko im nije
obezbijeđeno ni jedno o prava koja su predviđena posebnim programom , prestaje im radni
odnos, uz pravo na isplatu otpremnine čiji iznos zavisi od toga da li je do invalidnosti došlo na
radu ili van rada. Tako, poslodavac je dužan da isplati otpremninu najmanje u visini 24 prosječne
zarade, ako je invalidnost prouzrokovana povredom van rada ili bolešću, a najmanje u visini 36
prosječnih zarada, ako je invalidnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom
bolešću. U ovom slučaju zakon predviđa pozitivnu diksriminaciju u odnose na lica sa
invaliditetom, obzirom da je za ostale zaposlene kojima prestaje radni odnos usled prestanka
potrebe za njihovim radom otpremnina određena u iznosu od najmanje šest prosječnih zarada u
Crnoj Gori.
4.PRAVO NA SINDIKALNO ORGANIZOVANjE (obaveze drzave, poslodavca, zastita
sindikalnih predstavnika)
KOLEKTIVNA PRAVA ZAPOSLENIH
Sindikalno organizovanje
Kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora
Participacija u upravljanju
Prava u vezi sa rješavanjem kolektivnih radnih sporova
programa ostvarivanja prava zaposlenih za čijim je radom prestala potreba;
vremenu i načinu isplate zarada
ZAŠTITA SINDIKALNIH PREDSTAVNIKA
Obaveze poslodavca prema sindikatu:
Razmatranje zahtjeva
Redovno godišnje izvještavanje o rezultatima poslovanja, razvojnim planovima, mjerama
za poboljšanje uslova rada
Konsultovanje sindikata
Stvaranje prostornih i drugih uslova za rad
Pristup relevantnim podacima
Odsustvovanje sa rada zbog sindikalnih aktivnosti
Zaštita radno-pravnog statusa (za vrijeme obavljanja sindikalnih aktivnosti i šest mjeseci
nakon prestanka tih aktivnosti)
5.ULOGA SINDIKATA U ZASTITI PRAVA ZAPOSLENIH
Učešće u postupku zaključivanja, promjene i primjene k. Ugovora
U postupku pribavljanja saglasnosti za organizovanje noćnog rada žena, i omladine
U postupku utvrđivanja minimalne cijene rada
Prisustvovanje sastancima na kojima se razmatraju predlozi i inicijative poslodavca
U postupku donošenja programa tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promjena
U postupku utvrđivanja disciplinske odgovornosti zaposlenih
Učestvovanje u postupcima zaštite prava zaposlenih pred drugim organima
U postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova putem štrajka
Zaštita prava zaposlenih kod promjene poslodavca i kod promjene vlasništva nad
kapitalom
6.REPREZENTATIVNOST SINDIKATA
Zaposleni se po slobodnom izboru organizuju u sindikalne organizacije – sindikate.
Reprezentativnost sindikata utvrdjuje se u skladu sa ovim zakonom.
Sindikatom, u smislu ovog zakona, smatra se:
1. sindikat organizovan kod poslodavca
2. sindikat organizovan u grani djelatnosti, grupi, odnosno podgrupi djelatnosti
3. sindikat organizovan na nivou Crne Gore
Sindikat stice svojstvo pravnog lica danom upisa u Registar sindikalnih organizacija, koji vodi
organ drzavne uprave nadlezan za poslove rada (Ministarstvo).
Sindikat kome je utvrdjena reprezentativnost, u skladu sa ovim zakonom, ima pravo na:
-
kolektivno pregovaranje i zakljucivanje kolektivnog ugovora na odgovarajucem nivou
-
ucesce u rjesavanju kolektivnih radnih sporova
-
ucesce u radu Socijalnog savjeta i drugih tripartitnih i multipartitnih tijela na
