ФАКУЛТЕТ
ФАКУЛТЕТ
ТЕХНИЧКИХ НАУКА У
ТЕХНИЧКИХ НАУКА У
ЧАЧК
ЧАЧК
У
У
УНИВЕРЗИТЕТ
УНИВЕРЗИТЕТ
А
А
У КРАГУЈЕВЦУ
У КРАГУЈЕВЦУ
ДИПЛОМСКИ
ДИПЛОМСКИ
РАД
РАД
Тема:Размена знања у оквиру пословног система
Тема:Размена знања у оквиру пословног система
Чачак, 20
Чачак, 20
1
1
6
6
.
.
4
теоријском делу, а и у практичном делу чији се примеи у пракси потврђују, као успешних
теоријском делу, а и у практичном делу чији се примеи у пракси потврђују, као успешних
лидера у њиховим организацијама у борби за освајање конурентске предности. Значај
лидера у њиховим организацијама у борби за освајање конурентске предности. Значај
лидера у примени програма менаџмента знања у литератури налазимо назив и можемо их
лидера у примени програма менаџмента знања у литератури налазимо назив и можемо их
звати лидери знања, чији су не само учесници, већ и прави представници концепта
звати лидери знања, чији су не само учесници, већ и прави представници концепта
менаџмента знања који својим знањем и наглашавају значај знања и управљање знањем у
менаџмента знања који својим знањем и наглашавају значај знања и управљање знањем у
новој ери пословања.
новој ери пословања.
Успешно лидерство
Успешно лидерство
које се фокусира на знање али само у виду његовог
које се фокусира на знање али само у виду његовог
искоришћавања ради додатне вредности за његову организацију даје позитивне резултате у
искоришћавања ради додатне вредности за његову организацију даје позитивне резултате у
пракси, који се огледају у већој продуктивности и повећању репутације, унапређивање
пракси, који се огледају у већој продуктивности и повећању репутације, унапређивање
креативности запослених и јача њихов морал. Бити успешан лидер у данашње време
креативности запослених и јача њихов морал. Бити успешан лидер у данашње време
представља велики изазов, а ако имамо доброг лидера на врху организације питање је од
представља велики изазов, а ако имамо доброг лидера на врху организације питање је од
значаја за успешност програма знања. Лидерство у савременим организацијама се везује за
значаја за успешност програма знања. Лидерство у савременим организацијама се везује за
промене. Услови налажу лидерима не само да прилагођавају организације променама у
промене. Услови налажу лидерима не само да прилагођавају организације променама у
окружењу већ и да сами креирају промене. Организацијама су потребни руководиоци који
окружењу већ и да сами креирају промене. Организацијама су потребни руководиоци који
су способни да воде процес промена, који су за корак испред других, који дугорочно
су способни да воде процес промена, који су за корак испред других, који дугорочно
размишљају и који схватају да је залагање за очување статус qуо стања погубно у условима
размишљају и који схватају да је залагање за очување статус qуо стања погубно у условима
турбулентних промена у окружењу. Такви руководиоци су лидери, они воде организацију
турбулентних промена у окружењу. Такви руководиоци су лидери, они воде организацију
ка остваривању супериорних перформанси. Лидерство је постало критичан фактор успеха
ка остваривању супериорних перформанси. Лидерство је постало критичан фактор успеха
савремених организација и најскупљи ресурс сваке организације. Нису случајно
савремених организација и најскупљи ресурс сваке организације. Нису случајно
департмани за људске ресурсе у организацијама највише заокупљени проблемом како да
департмани за људске ресурсе у организацијама највише заокупљени проблемом како да
пронађу најбоље менаџере за попуњавање кључних руководећих позиција.
пронађу најбоље менаџере за попуњавање кључних руководећих позиција.
Лидерство представља процес у коме појединац врши утицај на запослене да би се
Лидерство представља процес у коме појединац врши утицај на запослене да би се
остварили циљеви организације. Лидерство чине и запослени који разумеју циљеве и
остварили циљеви организације. Лидерство чине и запослени који разумеју циљеве и
њихов значај а, такође, свесно или несвесно прихватају различите врсте утицаја које лидер
њихов значај а, такође, свесно или несвесно прихватају различите врсте утицаја које лидер
врши на њих, демонстрирајући тако различите облике моћи, које запослени доживљавају
врши на њих, демонстрирајући тако различите облике моћи, које запослени доживљавају
као његову посебност и супериорност.. Особа која утиче на друге назива се лидер. Иако је
као његову посебност и супериорност.. Особа која утиче на друге назива се лидер. Иако је
дефиниција лидерства слична дефиницији менаџмента, не може се ставити знак једнакости
дефиниција лидерства слична дефиницији менаџмента, не може се ставити знак једнакости
између појмова менаџер и лидер, а још мање између лидерства и вођења. Разлога за то има
између појмова менаџер и лидер, а још мање између лидерства и вођења. Разлога за то има
више.
више.
5
2.
2.
ПОЈАМ И ЗНАЧАЈ МЕНАЏМЕНТА ЗНАЊА
ПОЈАМ И ЗНАЧАЈ МЕНАЏМЕНТА ЗНАЊА
Менаџмент знања је настао средином деведесетих година двадесетог века па се
Менаџмент знања је настао средином деведесетих година двадесетог века па се
сврстава у једну од најмлађих менаџерских дисциплина. У савременим условима
сврстава у једну од најмлађих менаџерских дисциплина. У савременим условима
пословања, где су промене у окружењу изузетно снажне и динамичне и где су многи
пословања, где су промене у окружењу изузетно снажне и динамичне и где су многи
инструменти и ресурси исцрпљени, менаџмент знања је добио једну од кључних улога у
инструменти и ресурси исцрпљени, менаџмент знања је добио једну од кључних улога у
стицању конкурентске предности.
стицању конкурентске предности.
Не постоји универзална дефиниција менаџмента знања, најкраће речено, то је процес
Не постоји универзална дефиниција менаџмента знања, најкраће речено, то је процес
кроз који организација генерише вредност интелектуалне имовине базиране на знању и
кроз који организација генерише вредност интелектуалне имовине базиране на знању и
кроз синергију знања које поседују њени запослени, ствара додатне вредности у
кроз синергију знања које поседују њени запослени, ствара додатне вредности у
пословању.Генерисање поменуте имовине подразумева дељење знања међу запосленима,
пословању.Генерисање поменуте имовине подразумева дељење знања међу запосленима,
међу секторима, функцијама и чак са другим компанијама, све у интересу постизања
међу секторима, функцијама и чак са другим компанијама, све у интересу постизања
најбољих резултата.
најбољих резултата.
Генерално гледано, интелектуална или својина базирана на знању може се сврстати
Генерално гледано, интелектуална или својина базирана на знању може се сврстати
у две категорије:
у две категорије:
експлицитно и прећутно знање
експлицитно и прећутно знање
. Експлицитно знање се садржи у свему
. Експлицитно знање се садржи у свему
што би могло бити документовано, архивирано и кодификовано, најчешће уз помоћ
што би могло бити документовано, архивирано и кодификовано, најчешће уз помоћ
информационе технологије. Прећутно знања је оно које је садржано у умовима запослених.
информационе технологије. Прећутно знања је оно које је садржано у умовима запослених.
Изазов везан за прећутно знање, јесте како препознати, развијати, делити и управљати
Изазов везан за прећутно знање, јесте како препознати, развијати, делити и управљати
овим знањем. Управо то знање представља покретачку снагу за иновације и конкурентску
овим знањем. Управо то знање представља покретачку снагу за иновације и конкурентску
предност компаније
предност компаније
1
1
.
.
Управљање знањем представља претварање индивидуалног знања у колективно,
Управљање знањем представља претварање индивидуалног знања у колективно,
организационо знање које би било доступно свим члановима организације. То подразумева
организационо знање које би било доступно свим члановима организације. То подразумева
не само откривање и чување знања које организација и запослени у њој поседују већ и
не само откривање и чување знања које организација и запослени у њој поседују већ и
стварање
стварање
2
2
:
:
1.
1.
Култура улоге,
Култура улоге,
2.
2.
Култура задатка,
Култура задатка,
3.
3.
Култура егзистенције (подршкe).
Култура егзистенције (подршкe).
Свака од наведене четри културе карактеристична је за одређене организације и
Свака од наведене четри културе карактеристична је за одређене организације и
мање или више је погодна за примену концепта менаџмента знања.
мање или више је погодна за примену концепта менаџмента знања.
Култура клуба
Култура клуба
катактеристична је за мале организације и политичке партије у
катактеристична је за мале организације и политичке партије у
којима доминира моћ која се налази у рукама лидера тј. вође.
којима доминира моћ која се налази у рукама лидера тј. вође.
Ову културу карактеришу неформалне структуре, лојалност запослених, брзо одлучивање и
Ову културу карактеришу неформалне структуре, лојалност запослених, брзо одлучивање и
склоност ка ризику. Оно што представља предност ове културе гледано са аспекта примене
склоност ка ризику. Оно што представља предност ове културе гледано са аспекта примене
концепта менаџмента знања јесте интензивна комуникација. Међутим недостатак је у томе
концепта менаџмента знања јесте интензивна комуникација. Међутим недостатак је у томе
што оваква култура негује истомишљенике и промене у организације се спроводе тако што
што оваква култура негује истомишљенике и промене у организације се спроводе тако што
се мењају људи а не сама култура.
се мењају људи а не сама култура.
Култура улоге
Култура улоге
представља бирократску културу у којој влада ред. Овде је изузетно
представља бирократску културу у којој влада ред. Овде је изузетно
изражена формална структура и орјентисаност на процесе и процедуре. Спорост реаговања
изражена формална структура и орјентисаност на процесе и процедуре. Спорост реаговања
на промене, висок степен избегавања неизвесности и врло формалне комуникације
на промене, висок степен избегавања неизвесности и врло формалне комуникације
представљају велики проблем за примену концепта менаџмента знања у оваквом типу
представљају велики проблем за примену концепта менаџмента знања у оваквом типу
културе. Посебан проблем представља чињеница да се ауторитет управо стиче знањем или
културе. Посебан проблем представља чињеница да се ауторитет управо стиче знањем или
позицијом коју запослени има у организацији и у таквим условима запослени нису спремни
позицијом коју запослени има у организацији и у таквим условима запослени нису спремни
1
Радосављевић Ж.:
Менаџмент знања
(2008), Привредна академија Београд.
2
Ђорђевић Бољановић, Ј.:
Менаџмент знања
(2009), Data status Београд.
7
заснованом на папирологији знање се усмерава кроз подсетнике, састанке и пројекте.
заснованом на папирологији знање се усмерава кроз подсетнике, састанке и пројекте.
Знање се преноси путем личне комуникације, телефонским разговорима или на састанцима.
Знање се преноси путем личне комуникације, телефонским разговорима или на састанцима.
Вредности знања и
Вредности знања и
kn
kn
оw-
оw-
ho
ho
w-а стварају се кроз ове процесе и усмеравају се у облику
w-а стварају се кроз ове процесе и усмеравају се у облику
различитих извештаја. Они потом постају део знања компаније. Менаџмент знања је
различитих извештаја. Они потом постају део знања компаније. Менаџмент знања је
стратешка примена колективног знања компаније и
стратешка примена колективног знања компаније и
kn
kn
оw-
оw-
ho
ho
w-а за стварање профита и
w-а за стварање профита и
повећања удела на тржишту. Имовина или вредност знања (идеје, концепти,
повећања удела на тржишту. Имовина или вредност знања (идеје, концепти,
kn
kn
оw-
оw-
h
h
оw)
оw)
стварају се компјутеризованим прикупљањем, чувањем, поделом и усмеравањем
стварају се компјутеризованим прикупљањем, чувањем, поделом и усмеравањем
корпоративног знања. Напредне технологије омогућују истраживање корпоративне свести
корпоративног знања. Напредне технологије омогућују истраживање корпоративне свести
ради стварања нових производа заснованих на знању. Уколико се знање употребљава на
ради стварања нових производа заснованих на знању. Уколико се знање употребљава на
паметан и стратешки начин онда доноси чисте профите.
паметан и стратешки начин онда доноси чисте профите.
Менаџмент знања покрива три главне активности знања:
Менаџмент знања покрива три главне активности знања:
генерисање, кодификацију
генерисање, кодификацију
и трансфер
и трансфер
4
4
. Генерисање знања укључује све активности које преносе ново знање
. Генерисање знања укључује све активности које преносе ново знање
појединцима, групи или организацији. Оно укључује активности као што су стварање,
појединцима, групи или организацији. Оно укључује активности као што су стварање,
прибављање, синтеза, фузија и адаптација. Кодификација знања је таква врста
прибављање, синтеза, фузија и адаптација. Кодификација знања је таква врста
представљања знања која омогућава појединцима и организацијама да га поново користе.
представљања знања која омогућава појединцима и организацијама да га поново користе.
Трансфер знања укључује премештање знања са једног места на друго и његову
Трансфер знања укључује премештање знања са једног места на друго и његову
апсорбцију. Генерисање, кодификација и трансфер се стално појављују тако да менаџмент
апсорбцију. Генерисање, кодификација и трансфер се стално појављују тако да менаџмент
не ствара ове акције. Снага менаџмента знања је у томе што допушта организацијама да
не ствара ове акције. Снага менаџмента знања је у томе што допушта организацијама да
побољшају продуктивност свих активности и да пруже њихову вредност како групи тако и
побољшају продуктивност свих активности и да пруже њихову вредност како групи тако и
поједницима.
поједницима.
Менаџмент знања је дакле релативно млада дисциплина која има корене у бројним
Менаџмент знања је дакле релативно млада дисциплина која има корене у бројним
дисциплинама. Нека литература о менаџменту знања је веома оријентисана на
дисциплинама. Нека литература о менаџменту знања је веома оријентисана на
информационе системе, остављајући утисак да је то мало шта више од менаџмента
информационе системе, остављајући утисак да је то мало шта више од менаџмента
информација. Друга литература посматра више људску димензију стварања и дељења
информација. Друга литература посматра више људску димензију стварања и дељења
знања, чиме је тема сличнија менаџменту људских ресурса. Ово су две најчешће димензије
знања, чиме је тема сличнија менаџменту људских ресурса. Ово су две најчешће димензије
и често постоји мало преклапања између њих. Свака од њих не разуме ону другу, јер се
и често постоји мало преклапања између њих. Свака од њих не разуме ону другу, јер се
језици и претпоставке сваке дисциплине значајно разликују. Ипак, управо ове
језици и претпоставке сваке дисциплине значајно разликују. Ипак, управо ове
интердисциплинарне везе обезбеђују најбоља напредовања на пољу управљања знањем.
интердисциплинарне везе обезбеђују најбоља напредовања на пољу управљања знањем.
Од мноштво дефиниција и одређења менаџмента знања Девенпорт и Прусак су 1998
Од мноштво дефиниција и одређења менаџмента знања Девенпорт и Прусак су 1998
године интегрисали одређење које је произилазило из перспективе информационих система
године интегрисали одређење које је произилазило из перспективе информационих система
и људских ресурса и дефинисали менаџмент знања као интеграцију менаџмента
и људских ресурса и дефинисали менаџмент знања као интеграцију менаџмента
информационих система, менаџмента организационих промена и праксе менаџмента
информационих система, менаџмента организационих промена и праксе менаџмента
људских ресурса.Менаџмент знања се може дефинисати као „
људских ресурса.Менаџмент знања се може дефинисати као „
ефективан процес учења
ефективан процес учења
повезан са истраживањем, искоришћавањем и дељењем људског знања
повезан са истраживањем, искоришћавањем и дељењем људског знања
(скривеног и
(скривеног и
експлицитног)
експлицитног)
који користи одговарајуће технологије и културно окружење ради
који користи одговарајуће технологије и културно окружење ради
побољшавања интелектуалног капитала и перформанси неке организације
побољшавања интелектуалног капитала и перформанси неке организације
“.
“.
Менаџмент знања може обезбедити прилагођавање, опстанак и стручност упркос
Менаџмент знања може обезбедити прилагођавање, опстанак и стручност упркос
непредвидивости новог света бизниса. Синергија и комбинација познатог и новог као
непредвидивости новог света бизниса. Синергија и комбинација познатог и новог као
поступак искоришћавања и комбинација података и капацитета и инфо технологија
поступак искоришћавања и комбинација података и капацитета и инфо технологија
захтева, поред стваралаштва и иновативности, системски поступак. Због тога је
захтева, поред стваралаштва и иновативности, системски поступак. Због тога је
организовани приступ више него потребан. Стратегија о коришћењу знања је услов за
организовани приступ више него потребан. Стратегија о коришћењу знања је услов за
организацијски живот у савременом глобалном друштву. Живимо у свету компетенција
организацијски живот у савременом глобалном друштву. Живимо у свету компетенција
базираном на информацији као стратегијској предности, па је контролисање понашања
базираном на информацији као стратегијској предности, па је контролисање понашања
организационих чинилаца у циљу испуњавања унапред назначених организационих циљева
организационих чинилаца у циљу испуњавања унапред назначених организационих циљева
и намера врло корисно.
и намера врло корисно.
4
Ђорђевић Бољановић, Ј.:
Менаџмент знања
(2009), Data statusБеоград.
