Страна

од

УНИВЕРЗИТЕТ „УНИОН - НИКОЛА ТЕСЛА”

ФАКУЛТЕТ ЗА СПОРТ

Предмет:

УПРАВАЊАЊЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

Семинарски рад:

РАЗВОЈ КАРИЈЕРЕ

Професорка:

Доц. др Ивана Парчина

Студент:

Душан Богојевић
Смер: Тренер у спорту
Бр. 1017/2017

Јун 2018. године

Страна

од

Садржај

1. УВОД

.........................................................................................................................3

2. ВЕЗА РАЗВОЈА, ОБУКЕ И КАРИЈЕРЕ

..............................................................

3. ПЛАНИРАЊЕ И УПРАВЉАЊЕ КАРИЈЕРОМ

...............................................5

3.1.

Организационе и индивидуалне потребе развоја

...........................................6

4. ПОВЕЗАНОСТ РАЗВОЈА КАРИЈЕРЕ И СТРАТЕГИЈЕ РАЗВОЈА……….

ОРГАНИЗАЦИЈЕ

...................................................................................................7

4.1.

Фазе у развоју каријере

.......................................................................................

5. ЦИЉЕВИ КАРИЈЕРЕ

............................................................................................

5.1.

Фактори који утичу на развој каријере

.........................................................

5.2.

Улога организације у планирању и развоју каријере

..................................

6. УЛОГА ПОЈЕДИНЦА У ПЛАНИРАЊУ И РАЗВОЈУ КАРИЈЕРЕ

.............

7. ЗАКЉУЧАК

...........................................................................................................

8. ЛИТЕРАТУРА

.......................................................................................................

Страна

од

2. ВЕЗА РАЗВОЈА, ОБУКЕ И КАРИЈЕРЕ

Изазови глобалне конкуренције, друштвене промене и технолошки развој,

приморавају организације да помогну развој својих запослених. Развој се односи на
формално образовање, радна искуства, односе и процену особина и способности, који
помажу запосленима да се припреме за будућност, за разлику од традиционалне обуке која је
усмерена на побољшање успешности запослених за свакодневне послове.

Обука се налази у центру дешавања; усмерена је на садашњост и обухвата незнатно

радно искуство. Циљ обуке је припрема за текући посао, а учествовање на обуци је обавезно.
Развој је усредсређен на будућност и помаже запосленима да се припреме за промене које
можда још и не постоје и подразумева велико радно искуство. Циљ развоја је припрема за
промене, а учествовање је добровољно.

Каријере су описиване на више начина. Нови концепт каријере често се назива

флексибилна каријера. Флексибилна каријера је каријера која се често мења на основу
промена личних интереса, способности, вредности и промена у радном окружењу. 2
Флексибилна каријера се развила под утицајем промена у психолошком уговору између
организације и запослених, а представља очекивања која имају, с једне стране, послодавци и,
с друге стране, запослени. Циљ ове каријере јесте психолошки успех, односно, осећај поноса
због постигнутих животних циљева, који нису ограничени само на успех на послу. Запослени
треба да развијају нове вештине, а не само да се ослањају на статичну основу знања. Учење и
развој у флексибилној каријери све више укључују односе и радна искуства, а све мање се
ослањају на формалне облике учења.
Постоје четири приступа развоју запослених:
1. формално образовање,
2. процена,
3. радно искуство и
4. међуљудски односи.

1. Формално образовање укључује програме на радном месту и програме који се

реализују на неком другом месту. Та друга места могу да буду: одређене образовне установе,
организовани семинари с одређеним циљем, учење на даљину, учење које је организовано у
другим земљама, и слично.

2. Процена је активност која садржи сакупљање информација и пружање повратних

информација   запосленима   о   њиховом   понашању,   вештинама   и   стилу   комуникације.
Информације   се   могу   прикупљати   од   запослених,   њихових   колега,   руководилаца   и
клијената. На основу процене врши се препознавање запослених који имају руководилачке
потенцијале,   као   и   снага   и   слабост   садашњих   руководилаца   и   препознавање   будућих
руководилаца с потенцијалом за померање на више руководеће позиције. Данас се у свету
користи више различитих метода и извора информација за потребе развојних процена.

3. радно искуство су односи, проблеми, захтеви, задаци и слично, с којима се

запослени сусрећу у току радног века. Већина запослених развија се захваљујући радном
искуству применом вештина и знања на другачији начин. Постоје различити начини
коришћења радног искуства за развој за-послених, као што су: проширење текућег посла,
ротација посла, трансфер, померања према врху и обрнуто и привремено распоређивање у
друге организације. Свако радно искуство стечено на овај начин може се користити за
индивидуални развој.

Страна

од

4. Међуљудски односи, односно међуљудске везе могу допринети индивидуалном

развоју. Ти односи се остварују с искуснијим члановима организације путем менторства и
тренинга. Ментор је искусан старији запослени који помаже мање искусног запосленог.
Менторски програми могу се развијати као неформални и као формални. Тренер је колега
или руководилац који ради са запосленим ради његовог мотивисања, помоћи у развоју
вештина и пружању повратне информације.

3. ПЛАНИРАЊЕ И УПРАВЉАЊЕ КАРИЈЕРОМ

Основа за успешно планирање каријере у организацији јесте планирање кадрова.

Приликом планирања кадрова, организације морају да воде рачуна о организационим
потребама и о појединачним перспективама. Каријера је значајна јер се преко ње повезују и
обједињују индивидуални и организациони циљеви и интереси. За организацију је веома
важно да запослени улажу напор за развој своје каријере, чиме се обезбеђују способнији
кадрови, што доприноси повећању конкурентске способности организације. Каријера може
да се дефинише као развој појединца у учењу и раду током живота. То је низ радних улога
појединца под којим се подразумевају индивидуални професионални успони и падови током
радног века. Каријера је продужетак слике о нама. Добра биографија није она с импресивном
листом титула која говори о напредовању, већ она која садржи много пословних активности
које нису само у вези с послом.

Одговорност за каријеру је на појединцу, иако организација може имати кључну

улогу у пружању помоћи и подршке. Према томе, каријера има две димензије: субјективну и
објективну. Субјективна димензија се манифестује променом ставова, интереса, мотивације
и циљева, а објективна димензија се манифестује променом послова, положаја и радних
места у току радног века. Развој каријере се сагледава у контексту живота и свестраног
развоја личности, а не само личности као радника.

Избор занимања и смера којим ће се кретати каријера запослених назива се

планирање каријере. Планирање каријере може да буде организационо и индивидуално.
Организационо планирање каријере јесте процес којим ме-наџмент организације планира
циљеве каријере својих запослених, а индивидуално планирање каријере јесте када
појединац планира своју каријеру. Успех у каријери може да се дефинише као остваривање
личних циљева у вези с послом, а у оквиру доприноса организацији, и то: организација
постаје атрактивнија за потенцијалне кандидате и добија на имиџу, повећава се посвећеност
послу од стране запослених и јача њихова мотивација. При томе, запослени дају боље
резултате у раду и црпи се сав њихов потенцијал.

Развој каријере је процес међусобно повезаних индивидуалних и организационих

активности у којем појединац и организација заједнички доприносе унапређивању и развоју
индивидуалне каријере. На тај начин, обједињују се индивидуалне активности планирања
каријере и организационе активности управљања каријером. Развој кадрова нема за циљ
само стицање специфичних вештина, већ и шире ангажовање запослених, побољшање
способности комуницирања и подстицање креативности. Неопходни услови за успешан
развој кадрова јесу подршка највишег менаџмента и разумевање развоја у вези с другим
кадровским активностима.

Управљање каријером је процес у којем менаџмент организације, плански и

организовано, прати, оцењује, распоређује, усмерава и развија запослене и њихове
потенцијале ради обезбеђивања потребног броја квалификованих људи и оптималне
искоришћености њихових знања, вештина и способности, ради остваривања организационих