SEMINARSKI RAD
IZ PREDMETA ''MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA''
NA TEMU
REGRUTOVANJE I SELEKCIJA
Banja Luka, februar 2007.godine
Menadžment ljudskih resursa
SADRŽAJ
Strana
1. UVOD......................................................................................
3
2. REGRUTOVANJE KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE...........................
4
2.1. IZVORI REGRUTOVANJA..............................................
4
3. SELEKCIJA I IZBOR KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE.......................
8
3.1. SELEKCIJSKE METODE I INSTRUMENTI
PROCJENE KANDIDATA...............................................
8
4. ZAKLJUCAK..............................................................................
4. LITERATURA...........................................................................
16
~ 2 ~
2
Menadžment ljudskih resursa
2. REGRUTOVANJE KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE
Utvrdjivanje potreba za osobljem predstavlja plansku aktivnost u kojoj
menadžer treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi
organizacije,koje su vještine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko
je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova?
Proces popunjavanja radnih mjesta počinje regrutovanjem.
To je proces
identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti,vještine i lične osobine
zadovoljavaju zahtjeve trenutno upražnjenih radnih mjesta ili budućih poslova
.
Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahtjeva poslova na
upražnjenim radnim mjestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih
kandidata,privlačenje i podsticanje za prijavljivanje na ponudjena radna mjesta i
kontaktiranje sa ovim kandidatima.Regrutovanje kao funkcija ne može da se
posmatra izolovano,nego u kontekstu drugih funkcija.
Osnovni cilj je da se privuče dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi se mogli
izabrati najbolji.
2.1. Izvori regrutovanja
U popunjavanju radnih mjesta imamo dva ključna izvora: interni i eksterni.
Interni
ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji
koji mogu da se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom.Prilikom
popunjavanja upražnjenog radnog mjesta preduzeća se obično orijentišu primarno na
unutrašnje potencijale,koje pomoću premještanja,obuke ili stručnog usavršavanja
dovode do nivoa zahtjeva radnih mjesta koje treba popuniti.Time se stvara upražnjen
prostor na nižim radnim mjestima za regrutovanje iz eksternih izvora.
Prednosti popunjavanja radnih mjesta iz internih izvora su višestruke:
Veća pouzdanost u procjeni,
Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene šanse za
unapredjenje,
Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju vještine
potrebne i na drugim poslovima,
Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija,
Osjećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.
Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke: zatvaranje za
unos svježih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije izmedju zaposlenih,
odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagodjavanje istih postojećem
kandidatu,zatim organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tržištu rada.
~ 4 ~
~ 2 ~
4
Menadžment ljudskih resursa
Oblici internog pribavljanja u organizaciji su
:
Interni oglasi
Objavljuju se u različitim internim informativnim medijima (radio stanica,
oglasna tabla, list preduzeća, računara i sl.)
Preporuke rukovodilaca
Predstavljaju jedan od najznačajnih oblika obezbjedjenja potrebnih kandidata
iz internih izvora.Na ovaj način dolazi do izražaja obaveza i odgovornost
rukovodilaca za praćenje radne uspješnosti i dalji razvoj zaposlenih.Za razliku od
internih oglasa,koji podstiču sve zaposlene da se prijave na upražnjeno radno
mjesto,preporuke rukovodilaca sadrže i procjenu,odnosno prognozu buduće radne
uspješnosti,i ujedno ostvaruju neophodnu vezu izmedju radnog ponašanja i
nagrada.
Preporuke stručne službe za ljudske resurse
U odnosu na preporuke rukovodilaca imaju prednost što obuhvataju cijelu
organizaciju,a ne samo jedan organizacioni dio. Na ovaj način bitno se izbjegava
moguća subjektivnost rukovodilaca.
Eksterni izvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzeća,što se
odnosi na nezaposlena lica,ali i na zaposlene u drugim preduzećima.Sa aspekta
novca i vremena korištenje eksternih izvora smatra se skupljim putem.
Prednosti eksternih izvora su:
Otvaranje preduzeća prema tržištu rada,
Prenošenje iskustava i razmjena informacija o tome kako se radi
kod konkurencije, i
Provjeravanju kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata za
posao
.
Rizici kod korištenja
eksternih
izvora su nepoznanice i neizvjesnosti u
pogledu kvalifikacija,sposobnosti i osobina ličnosti budućih radnika.
Sredstva za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora su:
preporuke zaposlenih,
baza podataka o prijavljenim kandidatima,
direktna veza s fakultetima i školama,
zavod za tržište rada,
privatne agencije,
omladinske zadruge,
internet,
oglašavanje.
Preporuke zaposlenih koriste mnogi poslodavci kao garanciju za dobre
kandidate.
Neka preduzeća prave bazu podataka o kandidatima na osnovu otvorenih
oglasa i pozivaju ih kada se za to ukaže prilika.
~ 2 ~
5
